Предложения:

1. Определить необходимость создания Формулярного списка ЛПУ, создать формулярно-терапевтический комитет в ОГУЗ «Ненецкая окружная больница».

2. Отделам по организационно-методической работе лечебных учреждений больше уделять внимания организации и проведению конференций, семинаров, лекций по вопросам применения ЛС, их побочным эффектам и лекарственному взаимодействию для врачей и среднего медицинского персонала. Включать в обучающие программы, в «Школах здоровья» для пациентов, информацию по применению лекарственных средств.

3. Изыскать возможность, на базе отделения «Телемедицины» ОГУЗ «НОБ», создания кабинета фармацевтической информации с обеспечением электронных версий справочных медицинских изданий и доступа к официальным сайтам МЗиСР РФ.

4. Усовершенствовать систему обучения и контроля среднего медицинского персонала по разделам: система получения, хранения, учёта, расходования и контроля движения ЛС в отделениях ЛПУ. Привлекать старших медицинских сестёр отделений к работе по созданию формулярных списков отделений.

5. Поддерживать сотруднические отношения с фармакологами и провизорами государственных аптек, получая объективную и достоверную фармакологическую информацию.

6. Рассмотреть возможность введения в штат ЛПУ должность врача – клинического фармаколога..

7. Аптечным учреждениям повышать качество обслуживания потребителей, применяя – информационные выставки, бюллетени и др.

Говорова О. В.

Совершенствование работы кадровой службы (на примере фгуз цмсч-58 фмба г.Северодвинска)

Научный руководитель: М.Г. Дьячкова

Актуальность: выбранной темы не вызывает сомнения. Сегодня в части ЛПУ недооценивается значение кадрового потенциала (кадровой службы),что является одной из причин неэффективности системы управления. Реорганизация данной службы это ключ к решению многих проблем в управлении в современный период.

Значение кадровой службы огромно. Кадровая служба, является функциональным подразделением в системе управления организацией.

Критическим фактором для страны стала работа кадровых служб организаций, в том числе государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основным недостатком является работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.

Цель: на основе анализа кадровой службы в ФГУЗ ЦМСЧ-58 ФМБА России разработать и обосновать модель структуры кадровой службы.

Задачи:

1.Изучить и проанализировать литературу по проблеме совершенствования работы отдела кадров.

2.Изучить кадровую работу ФГУЗ ЦМСЧ-58.

3.Изучить проблемы текучести кадров путём анкетирования персонала.

4. Внести предложения по совершенствованию работы кадровой службы ФГУЗ ЦМСЧ-58.

Выводы:

1.Большинство учреждений здравоохранения имеет проблемы и недостатки в организации работы кадровой службы. Недооценка значения кадровой работы негативно влияет на эффективность системы управления организацией в целом.

Изучение кадровой работы ФГУЗ ЦМСЧ-58 показало, что медсанчасть недостаточно укомплектована врачами, в то время как укомплектованность средним медицинским персоналом в пределах нормы. Возрастная структура среднего медицинского и врачебного персонала свидетельствует о том, что наибольшее число работников в возрасте от 45 до 55 лет (46,4% у среднего медперсонала и 50,3% у врачей) и старше 55 лет (26,1% у среднего медперсонала и 18,7% у врачей), то есть предпенсионного и пенсионного возраста. Большинство врачей и медицинских сестер в ФГУЗ ЦМСЧ-58 имеют стаж работы от 26 года до 35 лет.

2.Анализ коэффициента текучести показал, что среди врачей он остается неизменным на протяжении последних трех лет (3%); коэффициент текучести среднего медицинского персонала самый низкий и имеет тенденцию к дальнейшему снижению (2005 год – 1%, 2006 год – 0,9%, 2007 год – 0,4%); коэффициент текучести младшего персонала самый высокий, но также прослеживается некоторая тенденция к снижению (2005 год – 5%, 2006 год – 5%, 2007 год – 3%).

3.Изучение проблемы текучести кадров путём анкетирования персонала показало, что процент планирующих увольнение сотрудников достаточно высок. При этом наиболее высокий удельный вес работников, планирующих увольнение – в числе среднего медицинского персонала, в возрасте от 21 до 25 лет (50%) и от 31 до 40 лет (25%). Наибольший разрыв прослеживается в удовлетворенности работников оплатой труда (врачебный персонал – 14,3%, средний медперсонал – 42,8%, младший медперсонал – 10,0%); перспективами должностного роста (врачебный персонал – 14,3%, средний медперсонал – 19,9%, младший медперсонал – 5,6%), занимаемой должностью (врачебный персонал – 14,3%, младший медперсонал – 14,3%), содержанием работы (средний медперсонал – 14,3%, младший медперсонал – 10,3%) и режимом работы (средний медперсонал – 24,3%, младший медперсонал – 4,3%) и перспективами профессионального роста (средний медперсонал – 10,0%, младший медперсонал – 5,6%).

4.С целью оптимизации работы кадровой службы ФГУЗ ЦМСЧ-58 были внесены предложения о создании системы управления персоналом учреждения, проведении конкурсов на замещение вакантных должностей и др.