• 27. Субъект и сущность хэдхантинга

• Для привлечения нужного персонала организации все чаще привлекают кадровые агентства.

• В настоящее время в поисках работы претендент на вакант­ное место составляет резюме и отправляет его по электронной почте в десяток кадровых агентств и размещает его на пяти—семи интернет-сайтах.

• Организации, нуждающиеся в работниках, подчас стоят пе­ред проблемой: осуществлять самостоятельный поиск кандида­тов на освободившиеся места или прибегнуть к услугам кадро­вого агентства.

• Опыт показал, что самостоятельный поиск нужных органи­зации работников занимает много времени и менее эффективен, так как выбор при этом слишком ограничен. Кадровое агентство тратит в среднем 30 человекочасов на одну вакансию. Услуги кадрового агентства доступны каждой организации: полный спи­сок кадровых агентств с их телефонами, адресами, электронной почтой и веб-сайтами есть в еженедельной газете «Работа для Вас».

• Ряд агентств создают небольшие сообщества в виде клубов для рекрутеров или менеджеров по персоналу, где обсуждаются из­вечные темы рекрутмента: как проводить интервью, какие пси­хологические тесты использовать, как более эффективно офор­мить заявку на подбор персонала. Агентства проводят семина­ры по рекрутменту. Ими движет забота о повышении собственной компетенции, клиентов, коллег рекрутеров других агентств.

• Основной «капитал» кадровых агентств — люди, которые там работают. Психологи агентства в течение 10—15 сек составляют психоэмоциональный портрет собеседника, и делается прикид­ка, подходит или нет этот кандидат.

• Кадровое агентство старается так организовать поиск и под­бор персонала, чтобы затраты были минимальными, а эффект — максимальным. Агентство, запланировав потребность в поиске и отборе кандидатов за месяц и более, начинает с беззатратных методов поиска: дает информацию в сети Интернет, обращает­ся в профессиональные ассоциации, соответствующие вузы, к собственной базе данных и к своим работникам.

• Рекомендации работников агентства являются бесплатными, их получение не занимает много времени, персонал, принятый таким образом, надежен и проверен. Но, во-первых, не всегда искомый специалист входит в круг знакомых работников агент­ства. Во-вторых, организация, в которой слишком много знако­мых, грозит превратиться в плохо управляемое предприятие, в котором действуют принципы личных, а не деловых отношений. Поэтому при поиске кандидата среди знакомых следует взвесить все «за» и «против».

• Российские кадровые агентства в различной степени владе­ют следующими инструментами поиска персонала:

• • поиск при помощи рекламы: размещение рекламы вакан­сий в традиционных СМИ и Интернете с целью получить

• отклик на них от специалистов, входящих в целевой кон­тингент;

• • поиск по базам данных: в кадровые агентства внедрена ин­формационная система, содержащая резюме и другие све­дения о нескольких тысячах соискателей, с которыми они общались.

• И еще один метод поиска, который начинают использовать сотрудники отечественных кадровых агентств, — это метод пря­мого поиска (хэдхантинг — head hunting),выявление потенци­альных кандидатов, прямой выход на них, оценка, представле­ние наиболее подходящих кандидатов заказчику.

• Этот метод особенно эффективен при поиске высококлассных специалистов, которых нет на свободном рынке труда. Метод довольно трудоемок и требует хорошего знания специальных технологий, поэтому его целесообразно применять только тог­да, когда идет поиск редких специалистов или руководителей высшего звена. При этом желательно, чтобы условия, которые предлагает агентство, были лучше среднерыночных.

• Начать прямой поиск надо с определения интересующего сег­мента рынка, т.е. тех организаций и уровня специалистов, кото­рые представляют интерес. Затем необходимо выйти на контакт­ных лиц, через которых можно узнать фамилии необходимых специалистов, позвонить последним, не особенно расшифровы­вая свои намерения, и договориться о личной встрече.

• Не всегда затраченные усилия дают положительный резуль­тат — кандидат может не оправдать ожиданий хэдхантера. Если же специалист окажется ценным для работодателя, то предсто­ят длительные переговоры: ведь это вы искали специалиста, а не он — вас. Очень важно перебороть стереотип, что условия дик­тует работодатель: в противном случае все усилия скорее всего будут напрасны. Но уж если вы достигли успеха, то нашли именно того, кто нужен, а не того, кто случайно попал в поле вашего зрения.

• Метод прямого поиска очень эффективен. Он может суще­ственно повысить эффективность работы организации за счет привлечения действительно сильного специалиста. Однако здесь кроется опасность: если вы смогли переманить от конкурентов, то кто-то другой сможет сделать то же самое по отношению к вам. Поэтому очень важно обращать внимание на мотивацию тех, кого вы переманили. Если мотивация связана с перспективами роста, содержательной стороной работы, то вы нашли специа­листа правильно. Если претендента заинтересовала только вы­сокая заработная плата, то подумайте, стоит ли брать на работу человека с сомнительной мотивацией.

• Следует помнить, что метод прямого поиска требует немало времени и умения играть, придумывать что-то новое, версии, которые позволят добиться цели. Так что наряду с неоспоримыми достоинствами (беззатратность, высокая эффективность) метод прямого поиска имеет и негативные стороны. Например, заказ­чику подходит какой-то высококвалифицированный специалист и он хочет, чтобы это лицо работало в его организации. Его нужно «схантить», переманить.

• Работодателю самому напрямую заниматься этим не стоит по нескольким причинам:

• Чаще всего переманивают специалистов у конкурентов. Но велика вероятность, что кандидат откажется переходить в орга­низацию, с которой он постоянно конкурировал.

• Кандидат должен опасаться провокации со стороны кон­курентов: после увольнения со своей работы конкурент-работо­датель может отказаться взять его или возьмет на меньшую дол­жность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально существуют.

• Можно не понравиться друг другу за короткое время пе­реговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А от­рицательное впечатление исправить практически невозможно.

• На профессиональном рынке прямое переманивание пер­сонала не приветствуется. Подобная информация быстро стано­вится широко известной. Это чревато дополнительными разбор­ками с конкурентами по рынку.

• Поэтому наиболее эффективно прибегнуть к услугам профес­сионала — посредника-хэдхантера. Такими специалистами рас­полагают кадровые агентства.