• 28. Обучение хэдхантингу

• Хэдхантинг зародился в середине 1940-х гг. в США, а в 1970-х превратился в весьма доходный вид бизнеса. Сегодня оплата за подобного рода услуги составляет 30—35% годово­го дохода найденного специалиста.

• В России появление спроса на хэдхантинг объясняется недо­статком высококлассных топ-менджеров. Однако учебных про­грамм, помогающих освоить эту технологию, очень немного. Так, в Москве их предлагают тренинговая компания Prado R&T,учеб­ный центр кадрового агентства «Метрополис», кадровое агент­ство «Имикор» и учебно-консалтинговый центр Club Consult.

• Следует отметить, что у известных на рынке компаний-«охот- ников» ( Ward Howell, Egon Zehnder, Amropи др.) открытых учеб­ных программ нет.

• Слушатели таких программ — в основном сотрудники рекру- тинговых агентств и специалисты по подбору персонала компа­ний. В «Метрополисе» рекрутеры и кадровики обучаются по раз­ным программах. Первых большую часть времени учат способам мониторинга рынка и практическим методам поиска кандида­тов, вторых — как проводить устные и телефонные собеседова­ния, переговоры с кандидатами и т.д.

• Сотрудникам кадрового агентства проще назначить встречу кандидату, к примеру, по телефону. А вот когда соискателю зво­нит директор по персоналу одной из конкурирующих органи­заций, есть вероятность того, что тот побоится с ним встречаться. Поэтому обучение этих специалистов требует специальных под­ходов.

• На тренингах следует учить тому, какие коммуникативные стратегии можно использовать в ходе переговоров с перемани­ваемым кандидатом. В отличие от практических стажировок краткосрочные учебные тренинги — это скорее кейсы (case-study), т.е. разбор ситуаций из практики конкретных компаний. Обя­зательны также ролевые игры и прочие активные методы.

• Каждый тренинг состоит из нескольких этапов. На первом из них преподаватель объясняет суть проблемы, узнает ожи­дания и цели участников. В ходе второго этапа тренинга рас­сматриваются источники информации. На конкретном кейсе участники занятия узнают, где и как можно получить данные о том, в каких отраслях и организациях работают потенциаль­ные кандидаты. Сначала тренеры дают общую характеристи­ку переманиваемого кандидата. Как правило, это человек, который уже имеет работу, но просматривает объявления о вакансиях и не рассылает свое резюме в кадровые агентства. Возникает самая сложная проблема — определить, где он мо­жет работать.

• Хэдхантер должен максимально сузить круг поиска специа­листа, поскольку тот может быть сотрудником одной из тысячи организаций. Следует владеть способами, позволяющими упро­стить этот процесс. Один из них — обратиться к контрагентам организаций (поставщикам, дилерам и т.д.). Таких людей назы­вают «наводчиками». Они подсказывают хэдхантеру, где может работать нужный человек. Но «наводчики» не очень любят де­литься информацией. Нужно прибегнуть к различным легендам.

• Например, к поставщику можно обратиться под видом журна­листа, социолога или заказчика.

• В хэдхантинге важно распределить так называемые зоны от­ветственности. Обычно проектом по поиску кандидата занима­ется рабочая группа из трех-пяти человек. Прежде всего, это ресечер — человек, который наблюдает за рынком труда и по­стоянно собирает информацию. В паре с ним работает консуль­тант. Он анализирует собранную информацию и вместе с топ- менеджером организации делает первичный отбор кандидатов. Вместе они могут проводить телефонные переговоры с клиен­тами и переманиваемыми работниками. Топ-менеджер представ­ляет кандидата заказчику и в случае чего сообщает ему об отка­зе. При положительном ответе вся рабочая группа иногда про­водит работу по адаптации сотрудника на новом месте.

• Третий этап тренинга посвящен взаимодействию с кандида­том. Хэдхантер должен правильно понять его мотивацию. Ма­териальный аспект для человека может значить гораздо меньше профессиональной перспективы, во многих случаях главный интерес — возможность самореализации. Хэдхантер обязан раз­бираться в человеческой психологии и быть хорошим аналити­ком — грамотно оценивать личные сведения о кандидате (обра­зование, опыт, профессиональные достижения, деловые качества и жизненные ценности).

• Отработка навыков проведения переговоров с выбранным специалистом проходит с помощью ролевых игр. Они рассчита­ны на несколько типов ситуаций. Например, кандидат может быть не заинтересован в предлагаемой ему позиции на первом этапе или соискатель мотивирован на перемены, но сомневается в потенциальном работодателе и т.п. Нужно хорошо подготовиться к переговорам, спланировать содержание беседы. Перед встре­чей хэдхантер должен задать себе вопрос: почему кандидат дол­жен принять это предложение, и сам на него ответить. Выбор места и времени для переговоров тоже очень важен.

• В ходе четвертого этапа тренинга обучают взаимодействию с организацией-заказчиком. Многое здесь зависит от хорошей репутации хэдхантера на рынке, добиться которой можно, ра­зумеется, в случае успешной реализации заказов. Для этого, преж­де всего, необходимо изучить заказчика — специфику его биз­неса, позицию, на которую предстоит найти человека. Тренеры «Метрополиса» разработали специальную ролевую игру «Работа с клиентом». Ее задача — определить потребности заказчика, провести экспертизу вакантной позиции.