20. Принципы и дисфункции контроля

Принципы, сформулированные для реализации контроля как функции общего менеджмента, достоверны и обоснованны также для маркетинга персонала. Наиболее значимыми из них являются: ориентация на результаты, соответствие контроли­руемому виду деятельности, своевременность, гибкость, просто­та и экономичность, отражение и следование целям организации.

Согласно числу показателей, или характеристик, объекта кон­троля различают одномерный и многомерный виды контроля. Если в оценочном поле оказывается один показатель, то соот­ветственно контроль можно квалифицировать как одномерный. Этот вид контроля может, согласно оценкам практиков, быть осложнен «дисфункциональными действиями», способными к «подавлению климата, создаваемого контролем». Дисфункции могут произойти в том случае, если контролируемый считает, что его работа через установленный показатель контроля измерена или оценена неверно. Практики выделяют три аспекта, которые могут стать в этой ситуации предлогом для сотрудников, чтобы дать им возможность приспособиться или избежать контроля:

• содержание (это значит, что, например, при задействова­нии в проверке выполнения одной количественной цели сотрудники будут пренебрегать выполнением качественной);

• время (например, реализация краткосрочных при пренеб­режении долгосрочными целями);

• сфера ответственности (если сотрудника оценивают на основании того, насколько он в пределах своей сферы от­ветственности реализовал те или другие заданные параметрыработы, то появляется опасность пренебрежения другими сферами, превращения частных целей в общие, а также их субоптимизации).

• Кроме того, выявлено, что манипуляции с важной для при­нятия решений контрольной информацией осуществляются кон­тролируемыми работниками для того, чтобы попробовать добиться поощрения (вознаграждения) или избежать санкций. В соответ­ствии с этим наиболее целесообразен и обоснован многомерный контроль, который, с одной стороны, позволяет рабочее пове­дение сотрудников измерить через множество показателей. С дру­гой стороны, его применение способствует формированию со­временных контрольных показателей, характеризующих работу как совместный процесс.

21. Обеспечение организации персоналом

• Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые ка­чества ее персонала. Индивидуальные различия людей в спо­собностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно вели­ки, и нередко это серьезно отражается на эффективности их де­ятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы найма более результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повы­шение по службе, был переведен на другую работу.

• Цель профессионального отбора — выбрать из числа претен­дентов такого работника, который сможет успешно выполнить порученную ему задачу и тем самым внести свой вклад в дости­жение общей цели организации. Несоответствие отдельных работ­ников своим обязанностям, недостаток мотивации, знаний или способностей в конечном счете приводят к тому, что и организа­ция в целом снижает эффективность деятельности и неизбежно проигрывает в конкурентной борьбе.

• Таким образом, повышение качества персонала с помощью профессионального отбора является важным резервом повыше­ния эффективности организации. Потребности в кадрах органи­зации удовлетворяются в процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей.

• Еще на этапе планирования потребности в персонале руко­водителю службы управления персоналом необходимо опреде­лять возможные источники привлечения персонала (внутренние, внешние), проводить их сравнительный анализ и выделять пре­имущества и недостатки, определять эффективность использо­вания того или иного источника для конкретной вакансии. Ис­ходить нужно из сложившейся ситуации. Важно правильно осу­ществлять постановку задачи, произвести описание должности (вакансии), определить условия найма, сроки подбора и т.д. Эф­фективность использования того или иного источника привле­чения персонала в конечном счете выражается в оптимальном количестве и качестве претендентов на вакантную должность, из числа которых можно сделать достойный выбор. Эффективность необходимо соотносить с величиной необходимых затрат.