17. Формирование и реализация целевого плана меропри­ятий

Любой организационный план — это совокупность меропри­ятий, предполагаемых к осуществлению и упорядоченных для этого с позиций последовательности (времени) и исполнителей. С точки зрения такого общего подхода план маркетинга персо­нала исключением не является. Работа организации по выбору привлекательного сегмента и получению информации о действиях в его формате конкурентов, заинтересованных партнеров, выяв­лению собственных способностей и «проблемных точек» логи­чески должна завершаться выбором и комбинированием имею­щегося в распоряжении «кадрово-политического инструментария», установлением ограниченного рамками времени порядка действий, которые через ранжирование и детализацию должны обеспечить эффективное выполнение выбранного комплекса ме­роприятий.

Накопленный опыт показал, что при разработке плана пер­сонал-маркетинговых мероприятий наиболее важными являют­ся такие переменные, как намерения центральных целевых групп, ожидаемое действие отдельных инструментов, сроки определен­ного действия. Каждая из переменных, с одной стороны, явля­ется предметом анализа «затраты — результат», а с другой — ре­шающей составляющей в реализации комплексной проблемы поиска и найма пригодных работников.

Из-за действия многочисленных ситуативно-значимых фак­торов трудно найти единственно верный комплекс мер, который обеспечивал бы результативность стратегии в области маркетинга персонала. Оптимальным выходом является комбинирование методов и мероприятий; для этого менеджер по персоналу дол­жен владеть возможным их арсеналом, обосновывая для вклю­чения в план мероприятий каждую из его составляющих с по­зиций целесообразности реализации в конкретном случае. По структуре и содержанию план маркетинга персонала может раз­рабатываться в различных вариантах. По методике Д. Циммер- манна он формируется в виде трехэлементной таблицы (табл. 4.12). Логика такого плана состоит в последовательной системе меро­приятий, включающих первоочередное выявление потребностей (побуждений) соискателей рабочего места с их дифференциацией на материальные и нематериальные, выбор обоснованных дей­ствий по взаимодействию с соискателями и определение мето­дов привлечения их в организацию.

Работа по планированию персонал-маркетинговых меропри­ятий заканчивается привязкой конкретного набора действий к конкретной целевой группе. Следуя сквозному примеру, где целевыми группами выбраны студентки экономических вузов и факультетов, сотрудницы предприятия, ориентированные на про­движение и работники других предприятий, намеренные сменить место работы, можно предположить, что для работы с каждой из них должен предлагаться свой набор инструментов. Если ин­струменты сгруппировать в три позиции: «политика стимулиро­вания», «политика коммуникаций» и «методы поиска и привле­чения», — то для студенток по первой из них могут быть запла­нированы стажировки, гибкое рабочее время, работа за рубежом, надежность рабочего места и дохода и т.д. Для сотрудниц — уча­стие в работе над проектами, благоприятный производственный климат, прозрачность продвижения. Намеренным сменить ме­сто работы — привлекательные доходы, возможность продолжения образования для раскрытия профильных и личных склонностей и т.д. Разработанные по всем трем позициям мероприятия дол­жны сопровождаться списком ответственных за их выполнение с указанием должностей и фамилий.

Инструменты политики стимулирования	Инструменты коммуникативной политики	Методы привлечения персонала
А. Материальное стимулирование Политика оплаты труда а) политика заработной платы и доходов, опре­деляемая: загруженностью работника результатом труда квалификацией б) причастность к успеху предприятия: в выполненной работе (результатах) в доходах предприятия в полученной прибыли Политика социальных выплат а) социальные выплаты, установленные законом б) социальные выплаты, установленные тариф­ным соглашением в) добровольные выплаты Б. Нематериальное стимулирование Развитие персонала а) мероприятия по поддержке сотрудников б) мероприятия по образованию сотрудников (в узком смысле слова): обучение, повышение ква­лификации, переквалификация и т.д. Планирование продвижения а) индивидуальное планирование построения карьеры б) трудоустройство уволенных сотрудников (пла­нирование ухода со службы)	А. Внутренние коммуникации Работа с общественностью на пред­приятии а)публикации о предприятии в издани­ях б) контактные мероприятия в) другие средства информации (доска объявлений и др.) Собеседования с работниками а)собеседование с руководителем б) собеседование по построению карь­еры в) другие виды собеседования с работ­никами Б. Внешние коммуникации Работа по внешним связям с обще­ственностью а)публикации о предприятии б) контактные мероприятия в) поддержка научных проектов в) создание фондов поддержки Реклама а) целевая кадровая реклама б) общая кадровая реклама в) реклама по созданию имиджа организации	А. Прямое привлечение персонала Заявительные документы о прие­ме на работу Личные контакты с потенциальны­ми сотрудниками Внутренние описания рабочих мест (должностей) Картотека соискателей Рекламные объявления в про­фильной и ежедневной прессе Контактные мероприятия Б. Косвенное привлечение персона­ла Служба занятости Привлечение консультантов по персоналу Предоставление рабочей силы (ПРС) одним работодателем другому а) профессиональное ПРС: временная работа лизинг персонала б) непрофессиональное ПРС: внутриотраслевое ПРС ПРС внутри предприятия
Инструменты политики стимулирования	Инструменты коммуникативной политики	Методы привлечения персонала
Рабочее время а) жесткое регулирование б) гибкое регулирование Условия труда а) технические условия труда: эргономическое обустройство рабочего места рабочее окружение б) психологические условия труда: квалификация руководство (пространство деятельности, пар- тисипативные возможности) социальные отношения (информационно- коммуникативная система, производственный климат) Содержание работы а) многообразие способностей и навыков б)идентичность задач в) автономия