Раздел IV

Трудовые отношения в сфере культуры

Введение

Трудовые отношения являются наиболее важной сферой общественной жизни. Они во многом определяют развитие экономики страны, уровень материального благополучия людей, порядок и стабильность в обществе, а знание их сущности играет ключевую роль в понимании множества экономических и социальных проблем. Рассматривая трудовые отношения в сфере культуры, мы имеем в виду отношения, складывающиеся между наемными работниками, владеющими соответствующими специальностями, профессиональными творческими союзами, представляющими их интересы, организациями культуры разных форм собственности и организационно-правовых форм и государством по поводу производства-потребления и купли-продажи двух специфических товаров - «рабочей силы» и «рабочих мест».

Статистика. В начале двадцать первого столетия (2001 г.) в отрасли «Культура и искусство» были заняты 1160 тыс. человек¹. В организациях исполнительских искусств, кинематографии и культурно-просветительных учреждениях Министерства культуры России — 588,1 тыс. (без аппарата управления), в том числе в организациях федерального ведения — 47,0 тыс. человек². По видам деятельности они распределялись следующим образом: работники культурно-просветительных учреждений — 459,9 тыс. человек (78,2% от общего числа занятых), в том числе 260,7 тыс. - учреждений клубного типа (клубы, дома культуры, дома народного творчества, центры досуга и пр.), 136,6 тыс. — библиотек, 49,6 тыс. — музеев и 13,0 тыс. человек - парков. Работники организаций исполнительских искусств — 101,0 тыс. человек (17,2%), в том числе 66,1 тыс. - театров, 34,9 тыс. — концертных организаций и цирков. Работники организаций кинематографии - 27,3 тыс. человек (4,6%), в том числе 3,6 тыс. - киностудий, 23,6 тыс. человек - организаций кинофикации и кинопроката.

О методологии. Мы уже изложили теоретические подходы и методологию анализа трудовых отношений в сфере культуры. В восьмой главе учебника были исследованы природа труда как товара и важнейшего фактора производства культурных благ, специфика рынка труда в этой сфере, законы его функционирования, экономическая сущность цены труда и рабочих мест. Данный же раздел посвящен политике государства в сфере труда и занятости, системе организации и оплаты труда в учреждениях культуры и, главное, реальной практике их функционирования.

Две наиболее важные тенденции характеризуют развитие трудовых отношений во второй половине XX -начале XXI в. Первая - постоянная модернизация общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и рост тарифной части заработной платы, вторая — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников.

Сущность труда как смешанного блага, обладающего социальной полезностью, и специфика труда создателей культурных ценностей обуславливают высокую государственную активность на рынке труда в сфере культуры. При этом на протяжении периода 1954-2004 гг. государство играло разную роль — от монополиста-диктатора до равноправного участника рыночных отношений. В конце этого полувекового периода произошла полная трансформация системы управления и смена общественного строя. Страна прошла путь от тоталитарного общества к демократическому, от централизованной экономики к рыночным отношениям. Это не могло не сказаться на социально-экономической среде функционирования культуры, ее хозяйственном механизме и трудовых отношениях.

Изменение роли государства на рынке труда в сфере культуры можно проследить по динамике соотношения Двух функций заработной платы — воспроизводственной и стимулирующей. Воспроизводственная обеспечивает возможность формирования, распределения и использования рабочей силы. Реализация данной функции во многом проявляется в размере тарифной заработной платы, который отражает оценку социальной полезности труда. Надтарифная заработная плата, являясь отражением оценки труда индивидуальными субъектами рынка и будучи обеспеченной результатами деятельности коллективов и работников, призвана стимулировать их эффективную работу. В условиях централизованной системы управления соотношение этих двух функций заработной платы было «перекошено» в сторону воспроизводственной. Государство диктовало условия труда и жестко регламентировало его оплату, которая практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива.

В условиях плановой экономики в сфере культуры основная заработная плата, которая определялась тарифными ставками и должностными окладами, составляла не менее 90% в общем месячном заработке работников. Ее абсолютная величина постоянно увеличивалась. Этот процесс продолжался и в 1980-х - начале 1990-х гг., что было связано, главным образом, с пересмотром размеров минимальной заработной платы, а также тарифных ставок и должностных окладов. Повышение минимальной заработной платы касалось всех работников и происходило регулярно и довольно часто, особенно в 1990-е переходные годы, когда ее рост был призван в какой-то степени обеспечивать индексацию доходов работников бюджетной сферы в условиях высоких темпов инфляции.

Пересмотры тарифных ставок и должностных окладов - мероприятия более серьезные и трудоемкие - случались реже и распространялись обычно не на всех работающих. Они были связаны не только с повышением заработной платы, но и с выравниванием диспропорций в оплате труда между регионами страны, отраслями, профессионально-квалификационными категориями работников. Пересмотр тарифной оплаты в 1956-1961 гг. затрагивал 45 млн. человек, а в 1972-1975 гг. — 62 млн. человек³. В 1964-1965 гг. изменение тарифной оплаты касалось 20 млн. работников так называемой непроизводственной сферы⁴, в 1977-1978 гг. - только низко- и среднеоплачиваемых работников⁵. Пересмотр заработной платы в 1986-1987 гг. охватывал все отрасли народного хозяйства. Общая численность работников, у которых пересматривались условия оплаты труда, превышала 75 млн. человек, т. е. две трети работающих в народном хозяйстве⁶. В 1992 г. была введена Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC). Это была крупная реформа в организации оплаты труда, заменившая ранее действовавшие здесь отраслевые, ведомственные и индивидуальные принципы едиными межотраслевыми (межпрофессиональными). В настоящее время на основе ETC определяются условия оплаты труда примерно 15 млн. человек, занятых в социальной сфере экономики, в том числе в культуре.

Такие общегосударственные мероприятия, как пересмотры общегосударственной системы тарификации и нормирования труда и повышение минимальной заработной платы проводились тогда, когда уровень применявшихся тарифных ставок и должностных окладов уже не обеспечивал роста производительности и качества труда работников, не отвечал уровню их материальных и культурных потребностей. Они были результатом изменения общественной оценки труда и благоприятной финансовой ситуации в целом в экономике.

Вторая тенденция, характеризующая развитие трудовых отношений в сфере культуры во второй половине XX в. — расширение свободы хозяйствующих субъектов в оценке труда своих работников, — связана с усилением стимулирующей функции заработной платы. Ее выполнение определяется, главным образом, организацией надтарифной заработной платы.

Надо сказать, что еще до первых попыток экономических преобразований, которые были предприняты во второй половине 1950-х гг., существовали многочисленные виды дополнительных выплат из планового фонда заработной платы. Большинство доплат и надбавок (в театрах и концертных организациях, например, действовало более 30 их видов) отражали количественные показатели труда и были ориентированы на компенсацию дополнительного объема работ. Надбавки за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, в том числе за почетные звания, учитывали долговременные показатели качества результатов труда и закреплялись, как правило, на длительный срок, а часто носили «пожизненный» характер. Это, как считали многие специалисты, существенно снижало их стимулирующий эффект и превращало в «повышенные должностные оклады». В рассматриваемый период применялось несколько видов премий. Как правило, они зачислялись ежеквартально или ежемесячно и должны были стимулировать эффективность и качество индивидуального труда. На практике премии трансформировались в постоянную составляющую заработной платы и обычно населялись в одинаковом проценте к окладу всем работникам подразделений.

Следует констатировать, что заработная плата практически не зависела от качества и меры участия работников в деятельности организации культуры, их вклада в развитие коллектива, т. е. не выполняла свою стимулирующую функцию. И на то было несколько причин: характер самого источника дополнительных выплат — планового фонда заработной платы, формирующегося на бюджетной основе; уравнительность в распределении его средств, жесткая система ограничений индивидуальных выплат, их небольшой размер. Неэффективность такой системы оплаты труда заставляла искать пути приемлемой модернизации действующего механизма, использовать все в большей степени экономические стимулы к труду.

Развитие трудовых отношений в середине 1960-х гг. шло по пути расширения прав организаций культуры в оплате труда работников и усиления ее зависимости от коллективных результатов деятельности. В период, который принято называть реформой 1965 г., появились новые источники оплаты труда - фонды экономического стимулирования. Они формировались, в отличие от фонда заработной платы, в соответствии с хозрасчетными принципами, т. е. зависели от результатов деятельности коллективов и гарантировались их доходами. Это изменило характер премий и других видов надтарифной заработной платы, которые в разные периоды выплачивались из фондов экономического стимулирования, и усилило стимулирующую функцию заработной платы.

При этом и после реформы 1965 г. организации культуры были жестко ограничены государством в вопросах оплаты и стимулирования труда. Но в ходе последующих модернизаций (театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение в 1989 г. новых условий хозяйствования) организациям культуры предоставлялась все большая самостоятельность в расходовании фонда заработной платы, дифференциации оплаты труда отдельных работников, в определении размера и условий выплаты различных видов надтарифной, а позднее и тарифной заработной платы.

Реформы как 1960-х гг., так и 1980-х гг. пытались, каждая на своем уровне, изменить соотношение двух составляющих цены труда в пользу большего учета потребностей производителей культурных благ и восстановить права организаций культуры в определении этой цены. Однако инерция системы стремилась сохранить прежнее положение. Борьба этих двух тенденций определяла основную линию эволюции трудовых отношений. Их развитие шло по пути преодоления уравнительных тенденций в оплате труда и усиления ее стимулирующей функции. Театральный эксперимент 1987-1988 гг., введение новых условий хозяйствования вслед за реформой 1965 г. уменьшали искажения рынка труда и трансформировали характер его действующих лиц. «Диктатор» и «подчиненный» настойчиво двигались к роли полноценных участников трудовых отношений, которые должны подчиняться экономическим законам.

К 1992 г. объективно существующее соотношение полезности творческого труда для организаций культуры и общества в целом нашло свое выражение в новой системе оплаты труда. Она сохраняла права и обязанности государства обеспечивать необходимые условия работы и жизни людям, владеющим общественно признанными профессиями, и устанавливала права организаций культуры в оценке труда конкретных работников, исходя из той роли, которую они играют в творческом процессе.

Однако воспользоваться преимуществами этой системы оплаты труда работникам культуры практически не пришлось. Снижение уровня заработной платы до критического уровня, хронические ее невыплаты, беспрецедентно высокая дифференциация оплаты труда между отраслями экономики, ее коммерческим и некоммерческим секторами и регионами страны привели к тому, что система уже не могла выполнять не только стимулирующую, но и воспроизводственную функцию.

Надо сказать, что отрасль «Культура и искусство» практически всегда была на последнем месте по уровню оплаты труда, «соперничая» иногда с сельским хозяйством. Так было и во времена централизованной экономики, когда тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом «народнохозяйственного» значения той или иной отрасли, и в переходный период, когда была введена единая межотраслевая тарифная сетка. Хотя в условиях высокой инфляции ETC сыграла свою положительную роль, обеспечивая принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда работников всей бюджетной сферы.

Завершение переходного периода развития экономики России в начале 2000-х гг. требует модернизации политики государства в области оплаты труда. Многие специалисты считают, что со снижением темпов инфляции применение системы заработной платы на основе ETC неоправданно, т. к. она не позволяет учитывать особенности различных отраслей бюджетной сферы и дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам страны. Они предлагают вернуться к отраслевым системам заработной платы, а также максимально расширить права субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по установлению уровня оплаты труда.

1. Российский статистический ежегодник. 2002: Стат. сб. М.: Госкомстат России, 2002. С. 141. Табл. 6.6.

2. Численность работников и заработная плата в учреждениях и организациях Министерства культуры Российской Федерации в цифрах за 2001 год: Стат. сб. М.: ГИВЦ Министерства культуры РФ,2002. С. 5. Табл. 1.

3. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: Вопросы и ответы: Справ.-мет. пособие. М., 1989. С. 21-22.

4. Марков В. И. Оплата труда в системе управления экономикой развитого социализма. М., 1980. С. 141.

5. О повышении минимальной заработной платы рабочих и служащих с одновременным увеличением ставок и окладов среднеоплачиваемых категорий работников, занятых в непроизводственных отраслях народного хозяйства. Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС // Справочник партийного работника. М., 1977. Вып. 17. С. 306-307.

6. Минин Э. В., Щербаков В. И. Указ. соч. С. 21-22.