Глава 11

Эволюция трудовых отношений и их регулирование

Система организации и оплаты труда, сложившаяся в годы довоенных пятилеток, базировалась преимущественно на административных методах руководства, а, следовательно, на абсолютизации роли государства. И в той системе хозяйствования не могло быть иначе. Естественно, что подавляющую часть доходов работников предприятий определял и гарантировал тот, кто давал им плановые задания, - государство. Оно устанавливало величину заработной платы на основе жестко заданной системы тарифов и окладов, централизованно выделяло фонд заработной платы. А небольшая степень свободы при выполнении директив определяла и небольшую роль той части оплаты труда, которая зависела от трудового коллектива и самого работника. В результате абсолютизации роли государства воспроизводственная функция заработной платы приобрела гипертрофированное значение, а стимулирующая практически сошла на нет. Поэтому и социальная политика, лишь уравнивающая благосостояние всех слоев населения, неизбежно входила в противоречие с экономической целесообразностью. Полное отсутствие стимулирования труда обуславливало неэффективность экономики. Положение усугублялось тем, что формы и методы хозяйствования оставались неизменными на протяжении десятилетий.

11.1

Директивная система управления и реформа 1965 года. Первые попытки экономических преобразований были предприняты во второй половине 1950-х гг. С началом «оттепели» и некоторого роста благосостояния отчетливыми стали мысли о демократизации экономики, о придании ей динамичности в результате дополнительного стимулирования трудовой активности. Наиболее крупные изменения в механизме управления произошли в 1965 г., когда было принято постановление «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». Оно было направлено на децентрализацию планирования и управления, усиление роли товарно-денежных отношений, расширение самостоятельности и инициативы предприятий, повышение материальной заинтересованности трудовых коллективов в конечных результатах своей деятельности, повышение стимулирующей функции заработной платы.

В том же году было введено в действие «Положение о социалистическом государственном производственном предприятии». В 1968 г. оно было распространено на театры, концертные организации и цирки (или, как их тогда называли, театрально-зрелищные предприятия), в 1972 г. — на парки культуры и отдыха и зоопарки, т. е. на те организации культуры, экономическая деятельность которых в значительной степени зависела от потребителей¹. У них появился новый источник заработной платы — фонды экономического стимулирования, а именно - фонд материального поощрения и фонд предприятия, из которых выплачивались премии работникам². Они формировались из так называемой экономии дотации, а для очень небольшого числа прибыльных организаций культуры - из сверхплановой прибыли. В соответствии с хозрасчетными принципами эти фонды гарантировались доходами организаций культуры, и их размер зависел от коллективных результатов деятельности: Это должно было усилить стимулирующую функцию заработной платы. Ведь, несмотря на все недостатки действовавшего тогда хозяйственного механизма, эту часть совокупного фонда оплаты труда коллективы «зарабатывали»³.

Данную меру можно рассматривать в качестве первой попытки восстановления роли предприятия в оценке результатов труда работников. Однако этот шаг нарушал баланс системы, которая сразу же стала отторгать принятые нововведения: возник целый комплекс регламентации со стороны государства, часть из которых осталась с прежних времен, а часть появилась в ответ на экономические перемены.

Под контролем государства оказалось формирование обоих источников оплаты труда — фонда заработной платы и фондов экономического стимулирования. На основе централизованно установленных типовых перечней должностей и схем должностных окладов каждому коллективу «сверху» утверждалось штатное расписание. Конкретные его параметры — численность и структура персонала, должностные оклады работников - зависели от подчиненности и категории организации культуры. Плановая величина фонда заработной платы рассчитывалась исходя из средних окладов схемы штатного расписания и также утверждалась вышестоящей организацией.

Таким образом, государство жестко регламентировало все, что определяло размер данного фонда: численность работников, их средний заработок, тарифы и оклады. Если полный объем какого-либо вида деятельности не мог быть обеспечен штатными работниками, в плане по труду предусматривался нештатный фонд заработной платы, размер которого устанавливался прямыми директивными решениями органов управления культурой. В целом по фонду заработной платы можно сказать, что его величина определялась факторами, не имеющими отношения к качеству работы организаций культуры, не зависела от результатов их деятельности и формировалась на началах, типичных для сметного финансирования.

Что касается фондов экономического стимулирования, то организации культуры не имели права самостоятельно определять величину средств, направляемых в них. «Сверху» устанавливались не только пропорции распределения «экономии дотации» между государством и предприятием, что было бы для тех условий вполне логичным, но и абсолютные размеры фондов экономического стимулирования для каждого коллектива. Для фонда предприятия нормативными документами были заданы (правда, не жестко) еще и пропорции распределения его средств по отдельным статьям.

Существовали и внешние по отношению к организациям культуры источники премирования их работников - централизованные фонды союзного и республиканских министерств культуры. Для каждого конкретного коллектива выплаты из них были крайне редкими, а для среднестатистического коллектива их объем приближался к нулю⁴. В организациях культуры, как и в любой другой сфере, государство строго регламентировало не только формирование фонда оплаты труда, но и его распределение между отдельными работниками. В первую очередь это касалось основной (тарифной) заработной платы, которая отражала общественную оценку труда работника определенной специализации и квалификации на определенном рабочем месте. И в этом вопросе организации культуры мало чем отличались от других предприятий. Размеры ставок и окладов, нормы трудовой нагрузки определялись здесь общегосударственной системой тарификации и нормирования труда и зависели от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Тарифные ставки не являлись едиными для всей экономики и дифференцировались с учетом народнохозяйственного значения той или иной отрасли, а также общеотраслевых условий труда. Периодически их размер пересматривался, но не во всех отраслях одновременно.

Недостатком такой тарифной системы была неоправданная межотраслевая дифференциация в оплате труда и значительное отставание уровня оплаты труда в социальной сфере, в частности в культуре, от средней заработной платы в экономике страны. Конечно, средняя заработная плата в социальной сфере постоянно увеличивалась. И это было связано в первую очередь с общегосударственными мероприятиями по пересмотру ставок и окладов. В 1964-1965 гг. было проведено повышение заработной платы 20 млн. работников просвещения, здравоохранения, культуры, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, непосредственно обслуживающих население⁵. Второе повышение в 1977-1978 гг. касалось только низко- и среднеоплачиваемых работников, занятых в так называемой непроизводственной сфере⁶. Но темпы роста этого показателя здесь были ниже, чем во многих других отраслях, что увеличивало отставание уровня оплаты труда. Так, среднемесячная зарплата работников в отрасли «Культура и искусство» составляла 67% от оплаты труда в промышленности в 1970 г., 64% в 1980 г., 60% в 1985 и 1990 гг. (табл. 11.1).

Не сыграли положительной роли в динамике оплаты труда в культуре и фонды экономического стимулирования. Их абсолютная величина была столь незначительна, что не давала возможности организациям культуры достойно оплачивать результаты труда каждого конкретного работника.

Под контролем государства находилась не только основная (тарифная) часть заработной платы, но и дополнительная (надтарифная). Оно устанавливало максимально возможные размеры и условия выплаты надбавок, доплат и премий, перечни профессий и должностей работников, которые могли их получать. Причем это касалось дополнительных выплат из фонда заработной платы, который не зависел от работы коллективов, и фондов экономического стимулирования, которые они «зарабатывали». Таким образом, организации культуры, оценивая со своей стороны полезность труда каждого конкретного специалиста, были ограничены не только величиной соответствующих фондов, но и размером индивидуальных выплат из них. А ведь только сами коллективы, в недрах которых проходит профессиональная жизнь творческих работников, научных сотрудников и других специалистов, могут знать вклад каждого из них в общее дело.

Таблица 11.1. Соотношение среднемесячной зарплаты