Глава 12 Принципы, формы и система оплаты труда

В экономической литературе и практической деятельности понятия «оплата труда» и «заработная плата» используются как синонимы для обозначения величины вознаграждения, получаемого работником за выполненную работу, и совокупности отношений между работником и работодателем по поводу этого вознаграждения. Трудовой кодекс Российской Федерации разграничивает эти понятия. В нем под оплатой труда понимается система отношений, связанных с установлением и осуществлением работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Иное содержание вкладывается в понятие «заработная плата»: это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы. При этом следует различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денежных средств, полученных работником за определенный промежуток времени (неделя, месяц, год и т. д.). Для проведения сравнений и расчетов, как правило, используется среднемесячная заработная плата. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату.

12.1

Государственные гарантии по оплате труда. Заработная плата представляет собой стоимость (цену) рабочей силы. Развитие рыночных отношений предопределяет реальное стоимостное выражение объективно требуемого объема жизненных средств для воспроизводства рабочей силы и эффективного развития экономики. Заработная плата является главным источником формирования доходов для большинства населения. Она служит работнику и его семье источником оплаты жилья, питания, одежды и т.д. Понимание экономической природы заработной платы, как стоимости (цены) рабочей силы предполагает, что ее уровень должен быть ориентирован на определенный потребительский бюджет. Следует иметь в виду, что экономическими ограничителями потребительского бюджета являются произведенный национальный доход и его доля, направляемая на заработную плату. В свою очередь, чем больше эти показатели, тем выше уровень жизни работника и его семьи. Данный тезис указывает на зависимость уровня заработной платы от степени экономического развития страны, что определяется прежде всего конкурентособностью предприятий, производительностью труда другими факторами, характеризующими эффективность экономики.

Необходимо отметить и обратное влияние. Заработная плата формирует платежеспособный спрос населения, обоснованный рост которого оказывает стимулирующее воздействие на развитие экономики, а необоснованный рост способствует возникновению и раскручиванию «спирали инфляции» со всеми вытекающими отрицательными последствиями. Таким образом, заработная плата не только определяет уровень жизни работников, но и оказывает влияние на состояние и развитие экономики.

С экономической сущностью заработной платы связаны и основные ее функции - воспроизводственная и стимулирующая. Воспроизводственная функция обеспечивает возможность формирования, распределения и использования рабочей силы — трех стадий ее воспроизводства, связанных в единый процесс. Формирование рабочей силы включает в себя естественное воспроизводство населения, приобретение самой способности к труду через систему образования, развитие и восстановление этой способности. Распределение рабочей силы происходит по сферам деятельности, отраслям и территориям страны, рабочим местам в организациях. Ее использование осуществляется непосредственно через трудовую деятельность. Стимулирующая роль заработной платы заключается в повышении заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда за счет обеспечения взаимосвязи размеров денежного вознаграждения и личного трудового вклада.

Экономические преобразования, осуществляемые в России в последние 10-12 лет, повлекли за собой существенное снижение влияния государства на уровень заработной платы. Государство регулирует лишь минимальный размер оплаты труда - норматив, обязательный для всех сфер экономики, оплату труда работников бюджетной сферы, районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Снижение роли государства в регулировании оплаты труда в условиях экономического кризиса и хронического недостатка бюджетных средств привело к развитию ряда негативных тенденций в области оплаты труда. К ним следует отнести общий низкий уровень заработной платы в нашей стране по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой, беспрецедентно высокую дифференциацию заработной платы между отдельными категориями работников, организациями, отраслями экономики и регионами страны, хронические невыплаты заработной платы, широкое распространение способов выплаты заработной планы минуя систему налогообложения. Все это привело к ущемлению основных функций заработной платы. Она в значительной степени утратила свою воспроизводственную и стимулирующую роль.

Одним из ключевых элементов механизма регулирования заработной платы являются государственные гарантии по оплате труда. В условиях перехода к рыночной экономике, когда на уровень заработной платы и порядок ее выплаты все большее влияние оказывают переговорные процессы между работодателями и представителями работников, необходимо установление государственных гарантий для определения параметров договоренностей, как правило, минимальных, за пределы которых переговорный процесс выходить не должен. Система основных государственных гарантий по оплате труда предусмотрена Трудовым кодексом Российской Федерации.

Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) - гарантируемый федеральным законом размер денежного вознаграждения работника, полностью отработавшего норму рабочего времени в нормальных условиях труда. В размер минимальной заработной платы не включаются премии и другие поощрительные выплаты, доплаты и надбавки, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и другие выплаты. Минимальный размер оплаты труда используется в качестве меры защиты минимально допустимых уровней заработной платы на всей территории Российской Федерации и призван служить инструментом смягчения социального неравенства, снижения дифференциации в заработной плате, сокращения удельного веса низкооплачиваемых работников.

На сегодняшний день величина тарифной ставки (оклада) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы устанавливается федеральным законом и не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Для работников организаций бюджетной сферы порядок повышения (индексации) заработной платы с учетом роста цен и уровня инфляции также устанавливается федеральными законами и другими нормативными правовыми актами (например, законами, постановлениями правительства Российской Федерации, решениями органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и др.). Механизм регулирования размера оплаты труда в коммерческих и производственных организациях определяется коллективными договорами и соглашениями.

Сроки и очередность выплаты заработной платы. Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, в день, определенный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором или трудовым договором. При этом работодатель обязан в письменной форме известить каждого работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Функции государственного контроля и надзора за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда выполняются Федеральной инспекцией труда, основными задачами которой являются:

• защита прав граждан, включая право на своевременную и полную оплату труда;

• контроль за соблюдением работодателями норм трудового права;

• обеспечение работодателей и работников информацией в целях предотвращения возможных нарушений норм трудового права;

• доведение до сведения органов государственной власти фактов нарушений, действий или злоупотреблений, которые не подпадают под действие законов или иных нормативных правовых актов.

На этапе становления рыночной экономики в России произошло кардинальное изменение трудовых отношений, а следовательно, и принципов организации заработной платы.

12.2.

Организация оплаты труда в сфере культуры. В связи со спецификой трудовых процессов в сфере культуры здесь применимы далеко не все принципы организации и регулирования оплаты труда, которые используются в коммерческом и производственном секторах экономики. Это относится, например, к принципу взаимосвязи уровня заработной платы с изменением производительности труда, являющемуся одним из основополагающих в производственном секторе. Вместе с тем, существует немало общих принципиальных основ организации и регулирования заработной платы.

Установление заработной платы на основе цены труда. Напомним, что базой цены труда является предельная полезность этого товара. При этом уровень и динамика заработной платы формируются под воздействием спроса и предложения на рынке труда. Отметим, что с развитием рыночных отношений в отраслях социальной сферы стал активно развиваться негосударственный сегмент, появились частные организации, оплачивающие труд занятых в них специалистов в размерах, значительно превышающих оплату труда в аналогичных организациях бюджетной сферы. В указанных обстоятельствах перед государством-работодателем стоит задача переориентации стихийно складывающегося несбалансированного регулирования заработной платы в социально-культурных отраслях на обеспечение воспроизводства квалифицированных работников, активизацию факторов, стимулирующих результативный труд, а также адекватное отражение в уровнях оплаты труда изменяющихся спроса и предложения на рабочую силу. Функционирование такого механизма призвано обеспечивать реализацию на практике принципа «равная оплата за равный труд» применительно к работникам преимущественно умственного труда.

Регулирование заработной платы в зависимости от количества и качества труда. Количество труда работника определяется количеством отработанного им рабочего времени (в часах, днях) или объемом выполненной работы. Качество труда характеризуется сложностью выполняемой работы или квалификацией работника. Дифференциация заработной платы по категориям персонала в организациях культуры осуществляется в зависимости от требуемых на данном рабочем месте профессиональной подготовки, физических и умственных усилий, ответственности за персонал или использованные средства и предметы труда. Оценка качества труда Осуществляется с помощью тарификации работ — отнесения видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Учет индивидуальных и коллективных результатов труда. В сфере культуры проблема зависимости величины заработной платы работников от затрат и полезных результатов их труда имеет свои особенности. Прежде всего, в этих организациях коллективный результат труда, как правило, не может быть выражен в виде прибыли. Однако на макроуровне величина внутреннего валового продукта (ВВП) является косвенным измерителем полезного результата функционирования социальной сферы, поскольку ее продуктом выступает человеческий компонент производительных сил общества. Следовательно, прирост ВВП должен вызывать как минимум пропорциональное увеличение средств, которые могут быть направлены на оплату труда работников социальной сферы, в том числе бюджетных организаций культуры и искусства.

Формы и системы заработной платы представляют собой механизм организации и регулирования заработной платы, обеспечивающий учет количества и качества труда работника. Система оплаты труда - это способ установления зависимости между величиной оплаты труда работника и результатами его работы с помощью показателей, характеризующих меру (норму) труда и норму его оплаты. Системы оплаты труда делятся на группы в зависимости от основного показателя, применяемого для определения результата труда. Такие группы принято называть формами оплаты труда. В зависимости от конкретных условий организации применяют две традиционные формы оплаты труда: повременную и сдельную.

Повременная оплата - форма оплаты труда по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное работником время. Эта форма в последнее время получает все большее распространение, что связано с научно-техническим прогрессом, механизацией и автоматизацией производственных процессов, компьютеризацией управления. Сдельная оплата — форма оплаты труда по количеству выполненной работы при заданном уровне качества. Применяется в том случае, когда можно с достаточно большой точностью определить количество единиц заданной работы. В этой связи по сдельной форме преимущественно осуществляется оплата труда рабочих на основе норм труда (норм выработки, времени, трудоемкости и др.), установленных с учетом особенностей технологии выполняемых работ и организации труда.

Формы оплаты труда подразделяются на ряд систем. Повременная форма содержит две основные системы - простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработная плата начисляется работнику по присвоенной ему тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы эта система подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

Повременная форма оплаты труда, как правило, сочетается с различными премиальными системами. Эта система называется повременно-премиальной. По этой системе работник в дополнение к тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время получает премию за конкретные достижения в работе по установленным показателям. Именно на этой системе основывается механизм организации и регулирования оплаты труда для большинства категорий работников культуры и искусства.

Сдельная форма оплаты труда содержит следующие основные системы:

• сдельно-прогрессивная: часть заработной платы начисляется по обычным сдельным расценкам, а другая часть - по прогрессивным расценкам с целью стимулирования работника на увеличение объема выполняемых работ;

• аккордная: заработная плата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее просчитан по нормам труда и сдельным расценкам и оговорен в трудовом соглашении;

• бригадная (коллективная): заработная плата начисляется по результатам труда бригады или коллектива в целом и распределяется между работниками по коэффициенту трудового участия или в другом порядке, определяемом членами бригады (коллектива);

• сдельно-премиальная: сочетает сдельную оплату труда и различные премиальные выплаты.

Меры, направленные на применение такой системы оплаты труда, которая обеспечивает заинтересованность работников в повышении эффективности своего труда и создает основы для справедливого вознаграждения за его результаты, определяют механизм организации и регулирования оплаты труда.

От того, какая форма оплаты труда используется в организации, зависит структура заработной платы, которая включает следующие основные элементы: тарифные ставки (оклады), доплаты, надбавки, премии, районные коэффициенты. Тарифная ставка — фиксированная норма оплаты труда за единицу времени. В зависимости от времени работы и характера применения различаются часовая, дневная и месячная тарифные ставки. В зависимости от сложности выполнения работ тарифные ставки дифференцируются по тарифным разрядам.

По своей экономической природе и функциональному назначению тарифная ставка и оклад одинаковы. Различие между ними состоит в том, что величина часовых и дневных ставок устанавливается исходя из годового фонда рабочего времени (в днях или часах), и оплата в этом случае колеблется каждый месяц, а оклад и месячная тарифная ставка устанавливаются в фиксированной величине независимо от продолжительности рабочего периода в месяце. Таким образом, оклад и месячная тарифная ставка равнозначны. На практике тарифные ставки применяются для оплаты труда рабочих, а оклады - для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих. Для работников, занимающих в соответствии со штатными расписаниями своих организаций штатные должности, вместо термина «оклад», как правило, применяется термин «должностной оклад» - ежемесячный размер оплаты труда работников, зависящий от занимаемой должности, требований к квалификации и деловых качеств работников.

Оплата труда по тарифным ставкам (окладам) считается основной частью оплаты труда и складывается в тарифную систему, которая с практической точки зрения представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения. Тарифная система строится на основе тарификации работ - отнесения работ к различным разрядам или квалификационным категориям по признаку сложности труда. Тарификация работ осуществляется при помощи тарифного нормирования - группировки работ, относимых к той или иной профессии (должности), по степени сложности, точности и ответственности.

Многолетняя практика тарифного нормирования в нашей стране позволила разработать Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), основанный на аналитическом методе оценки сложности труда. Работы и профессии здесь сгруппированы по производствам и видам работ независимо от ведомственной принадлежности и форм собственности организации. ЕТКС используется для тарификации работ и установления квалификационных разрядов рабочим всех отраслей экономики.

Оценка сложности труда руководителей, специалистов и служащих базируется на иных принципах, учитывающих специфику управленческого труда. В ее основу была положена квалификационно-должностная группировка работ исходя из их функционального назначения в системе управления. На базе должностной группировки работ разработан Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащий описание работ и требования к знанию, умению и необходимому трудовому опыту для работников, которые будут занимать соответствующую должность. Квалификационный справочник дополняется отраслевыми квалификационными характеристиками, разработанными министерствами и ведомствами по единой методологии.

Не менее важной задачей, которую должна решать тарифная система, является установление коэффициентов нарастания оплаты от одной тарифной группы к другой внутри каждого направления тарификации: по сложности и интенсивности труда, значимости видов трудовой деятельности и условиям труда на рабочем месте. Совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им коэффициентов нарастания (тарифных коэффициентов), с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость оплаты труда работников от их квалификации, принято называть тарифными сетками. При установлении тарифных условий оплаты труда они зачастую преобразуются в схемы должностных окладов и тарифных ставок. В одной и той же организации могут применяться различные тарифные сетки для установления тарифных условий оплаты труда работников основного и вспомогательного производства, сдельщиков и повременщиков и пр.

Тарифная система служит базой для организации заработной платы на основе других ее элементов. Так, доплаты к основной части заработной платы учитывают дополнительные трудозатраты работника, которые носят постоянный характер и связаны со спецификой отдельных видов труда, рабочих мест и условий труда. Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, которые имеют цель поощрения работника за достижения в труде, повышение квалификации и профессионального мастерства, за непрерывный стаж работ или выслугу лет, а также за работу в неблагоприятных климатических условиях (северные надбавки) и в определенной сфере деятельности. Премии — элемент заработной платы, призванный стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей в работе и обеспечить связь заработной платы с результатами труда. Районный коэффициент — норматив, в соответствии с которым осуществляются дополнительные выплаты к заработной плате, призванные компенсировать работникам различия в стоимости жизни, обусловленные дополнительными потребностями населения в регионах с суровыми природно-климатическими условиями.

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, нормы труда, должностные обязанности работника) отнесены Трудовым кодексом к существенным условиям трудового договора -соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель предоставляет работнику работу по определенной трудовой функции. Это означает, что изменение условий оплаты труда работодателем допускается только на основании письменного согласия работника. Работодатель должен поставить в известность работника об этих изменениях не позднее чем за два месяца до их введения и сделать это в письменной форме. Условия оплаты труда устанавливаются:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и другими нормативно-правовыми актами;

• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности) — законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;

• работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Таким образом, все организации культуры и искусства при определении условий оплаты труда разделены на две группы:

• государственные и муниципальные бюджетные учреждения, в том числе те, которые помимо средств из бюджетов различных уровней имеют дополнительные средства от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

• другие организации культуры и искусства, имеющие различный правовой статус и формы собственности.

Для организаций первой группы система оплаты труда определяется государством и устанавливается законами и другими нормативными правовыми актами. В настоящее время оплата труда работников этих организаций осуществляется на основе Единой тарифной сетки.

12.3.

ЕТС в сфере культуры. Единая тарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС), как уже говорилось, введена в 1992 г. Переход к оплате труда на основе ЕТС представлял собой крупную реформу в организации оплаты труда. Ранее действовавшие отраслевые, ведомственные, индивидуальные принципы организации оплаты работников бюджетных отраслей заменены едиными межотраслевыми (межпрофессиональными), суть которых состоит в равной оплате за равносложный труд, независимо от места его приложения, а также в социальных гарантиях оплаты в размере тарифной ставки (оклада) соответствующего разряда за выполнение нормы труда (должностных обязанностей), соблюдение ее количественных и качественных параметров.

По сфере применения ЕТС является наиболее крупной системой организации заработной платы. На сегодняшний день на основе этой системы, носящей межотраслевой характер, устанавливаются условия оплаты труда примерно 15 млн. человек, занятых в образовательных учреждениях, организациях здравоохранения, науки, культуры и других отраслях экономики. Так, на основе ЕТС регулируется оплата труда работников государственных и муниципальных библиотек, культурно-досуговых учреждений, музеев, организаций исполнительских искусств и других учреждений культуры и искусства, финансирование которых осуществляется из федерального и региональных бюджетов.

Организация и регулирование тарифных условий оплаты труда на основе ЕТС включают следующие основные элементы:

• установление тарифной ставки первого разряда;

• определение поразрядной дифференциации уровней тарифных ставок (окладов) на основе тарифных коэффициентов;

• тарификацию работ на основе тарифного нормирования;

• отнесение к разрядам оплаты труда категорий работников и профессионально-квалификационных групп;

• тарификацию рабочих и аттестацию руководителей, специалистов и служащих.

С 1999 г. функционирование ЕТС осуществляется на основе федерального закона № 22-ФЗ от 4 февраля 1999 г. «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы». Согласно требованиям этого закона установление тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС стало прерогативой федерального закона, а тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются правительством Российской Федерации исходя из размера тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка (оклад) первого разряда ЕТС фактически определяет уровень оплаты труда работников бюджетной сферы и по своей сути является бюджетообразующим нормативом. Ее размер определен федеральным законом № 139-ФЗ от 25 октября 2001 г. «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и установлен с 1 января 2005 г. в сумме 720 руб. в месяц. Тарифные коэффициенты устанавливаются с учетом соотношения между двумя крайними разрядами ЕТС. По мере роста ставки первого разряда ЕТС это соотношение за прошедшие 10 лет неоднократно пересматривалось и с 1 декабря 2001 г. составляет 1:4,5 (табл. 12.1).

ЕТС представляет собой единую шкалу разрядов оплаты труда и совокупности тарифных коэффициентов, с помощью которых осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) в зависимости от сложности труда и квалификации работников. Шкала ЕТС предусматривает 18 разрядов оплаты труда, каждому из которых соответствует определенный тарифный коэффициент. Тарифной ставке (окладу) первого разряда соответствует тарифный коэффициент 1,00. Размеры тарифных ставок и должностных окладов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующие тарифные коэффициенты. Построением единой шкалы определена поразрядная дифференциация уровней тарифных ставок (окладов) по категориям работников (табл. 12.1).

Таблица 12.1. Тарифные разряды, тарифные коэффициенты и тарифные ставки (оклады) ЕТС (на 1 января 2005 г.)

Разряды оплаты труда	Тарифные коэффициенты	Тарифные ставки (оклады), руб.
1	1.00	720
2	1,12	804
3	1,23	888
4	1,37	984
5	1,52	1092
6	1,68	1212
7	1,85	1332
8	2,03	1464
9	2,23	1608
10	2,45	1764
1 1	2,68	1932
12	2,90	2088
13	3,13	2256
14	3,37	2424
15	3,63	2616
16	3,90	2808
17	4,20	3024
18	4,50	3240

*Размеры тарифных ставок (окладов) округлены до целых рублей.

Далее на единой шкале были размещены различные отраслевые системы оплаты труда с соблюдением единого межотраслевого подхода, т. е. осуществлена группировка равных по сложности видов работ и квалификации исполнителей на одинаковых тарифных разрядах независимо от отрасли и организации, в которых они работали. Порядок отнесения различных категорий работников к разрядам оплаты труда ЕТС определен постановлением правительства Российской Федерации № 785 от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» с последующими дополнениями и изменениями.

Тарификация работ является главным содержанием любой тарифной системы. Эта работа выполнялась с учетом анализа сложности различных видов работ в отраслях бюджетной сферы на основе тарифного нормирования. Отнесение отраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих к разрядам оплаты ЕТС было осуществлено с учетом тарификации общеотраслевых должностей. Так, например, инженеры и экономисты различных специальностей были тарифицированы 6-11-м разрядами, а технологи, конструкторы, электроники, математики и программисты - 6-13-м разрядами. Таким образом, тарифные ставки и должностные оклады по общеотраслевым должностям специалистов и служащих установлены в едином диапазоне, независимо от отрасли и организации, в которой они работают.

Для осуществления на практике тарификации руководителей, специалистов и других категорий служащих учреждений, организаций и предприятий бюджетной сферы были разработаны и соответствующими министерствами (ведомствами) утверждены квалификационные требования. В Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих квалификационные характеристики были дополнены квалификационными требованиями. Эти требования были даны по разрядам оплаты, предусмотренным ЕТС. В основу дифференцированных требований были положены профессиональное образование и стаж работы в соответствующей должности (или на аналогичных должностях).

На этапе введения условий оплаты труда работников бюджетных отраслей на основе ЕТС были согласованы принципы тарификации всех категорий работников культуры и искусства (руководителей, специалистов и служащих) и порядок установления им разрядов оплаты труда в соответствии с постановлением Минтруда России № 8 от 1 февраля 1995 г. «О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации» с последующими дополнениями и изменениями.

Пример 12.1

ЕТС в организациях культуры и искусства. В качестве примера приведем расположение на единой шкале основных категорий работников организаций культуры и искусства по состоянию на 1 сентября 2003 г. (Наименование должностей работников и диапазон разрядов).

1.Театры, концертные организации, музыкальные и танцевальные коллективы, цирки

Руководители

Директор 14-17

Заведующий отделом по основной деятельности, службой, цехом 11-14

Главный администратор 11-14

Заведующий производственной мастерской 11-14

Заведующий костюмерной7-8

Заведующий билетными кассами 5-6

Художественный персонал

Художественный руководитель 15-18

Главные: режиссер, дирижер, балетмейстер, художник 14-17

Режиссер-постановщик 13-15

Балетмейстер-постановщик 13-15

Художник-постановщик 13-15

Дирижер . 13-15

Балетмейстер 9-12

Хормейстер9-12

Художники всех специальностей 9-14

Помощник главного режиссера 11-13

Репетитор по вокалу 8-11

Репетитор по балету 8-11

Ассистенты: режиссера, дирижера, балетмейстера, хормейстера,

помощник режиссера 7-9

Суфлер 5-7

Артистический персонал________________________

Театры

Артист-вокалист (солист)8-15

Артист балета 7-15

Артист оркестра8-15

Артист хора 6-12

Артист драмы8-15

Артист театра кукол (кукловод) 8-15

Артист вспомогательного состава театров 5-6

Музыкальные коллективы

Артист симфонического, камерного, духового,

эстрадно-симфонического оркестров, оркестра народных инструментов 9-15

Артист оркестра ансамблей песни и танца,эстрадного оркестра 6-13

Артист балета ансамбля песни и танца, танцевального коллектива 8-13

Артист хора, ансамбля песни и танца, хорового коллектива 8-13

Концертные организации

Артисты — концертные исполнители всех жанров 5-15

Аккомпаниатор-концертмейстер5-14

Технические исполнители (служащие) ____

Администратор (старший администратор) 7-11

Контролер билетов 3-4

Мастер-художник по созданию и реставрации музыкальных инструментов 8-14

2. Культурно-просветительные учреждения и организации

Библиотеки

Руководители

Директор 11-16

Заведующий филиалом 10-14

Заведующий сектором (отделом) 10-14

Главный библиотекарь 11-14

Главный библиограф 11-14

Ученый секретарь 10-14

Специалисты

Библиотекарь 5-11

Библиограф 6-11

Методист 7-13

Редактор 6-10

Музеи и выставки

Руководители

Директор 11-16

Заведующий филиалом 10-14

Главный хранитель фондов 12-15

Заведующий отделом (сектором) 11-14

Заведующий передвижной выставкой 10-13

Заведующий реставрационной мастерской 11-14

Ученый секретарь 11-14

Методист 7-13

Художник-реставратор 7-15

Лектор, экскурсовод _ 6-11

Организатор экскурсий 6-8

Технические исполнители (служащие)

Смотритель музея 3-4

Клубные учреждения, парки культуры и отдыха

Руководители

Директор 11-16

Художественный руководитель 12-15

Заведующий отделом (сектором) 10-14

Заведующий аттракционом 10-12

Заведующий художественно-оформительской мастерской 9-12

Специалисты

Методист 7-13

Редактор 6-10

Художник-постановщик 9-13

Режиссер, дирижер, балетмейстер, хормейстер 9-13

Руководитель кружка 5-8

Аккомпаниатор 6-8

Культорганизатор 6-8

Присвоение конкретному работнику разряда оплаты труда в границах соответствующего диапазона разрядов производится с учетом квалификационных требований и квалификационных характеристик по каждой должности и профессии. С целью установления соответствия работника занимаемой должности и определения разряда оплаты в соответствии с ЕТС производится периодическая аттестация руководителей, специалистов и служащих бюджетных учреждений. Постановлением Минтруда России и Минюста России № 27 от 23 октября 1992 г. были утверждены Основные положения о порядке проведения аттестации. На их основе разработано и утверждено отраслевое положение и методы оценки квалификации и профессиональной компетенции работников культуры и искусства, учитывающие специфику трудовых функций, выполняемых работниками по занимаемой должности.

Присвоение разряда оплаты труда руководителю организации зависит от масштаба руководимого объекта, требований к квалификации (стаж и образование). При этом для оценки масштабов и сложности руководства тем или иным объектом учитывается объем оказываемых организацией услуг (например, для библиотек - количество книговыдач, для музеев — число посещений и т. д.), численность работников и другие специфические для них показатели. На основе систематизации этих показателей организации относятся к группам по оплате труда руководителей. Кроме групп по оплате труда имеет значение общественный статус организации. Так, к 16-му разряду оплаты труда отнесены руководители библиотек, имеющих общероссийское и межрегиональное значение по перечню, утверждаемому Минкультуры России. Руководителям библиотек, отнесенных к 1, 2, 3 и 4-й группам по оплате труда, присваиваются соответственно 15,14,13 и 12-й разряды ЕТС. Руководителю библиотеки, не отнесенной к группе по оплате, присваивается 11-й разряд. При этом для занятия должности директора библиотеки необходимы высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

От группы по оплате труда зависит размер должностного оклада не только директора, но и других работников, отнесенных к профессионально-квалификационной группе руководителей, - заместителя директора, главного бухгалтера, главного инженера, руководителей структурных подразделений и др. Группы по оплате труда руководителей разрабатываются по видам организаций (библиотекам, музеям, клубным учреждениям, театрам и т. д.). Разработка этих групп относится к компетенции Минкультуры России. Должностной оклад руководителю устанавливается на основе присвоенного ему разряда ЕТС и фиксируется в трудовом договоре.

Специалистам и служащим организаций культуры и искусства разряды оплаты труда присваиваются руководителем организации с учетом мнения аттестационной комиссии и на основе предъявляемых к нему квалификационных требований. Приведем конкретный пример.

Пример 12.2.

Квалификационные требования для библиотекарей. Подобные квалификационные требования разрабатываются по каждой должности специалистов и служащих для разных организаций культуры.

11-й разряд (ведущий библиотекарь)	Высшее профессиональное образование и стаж работы в должности библиотекаря 1-й категории не менее 3 лет
9-10-й разряды (библиотекарь1-й категории)	Высшее профессиональное образование и стаж работы в должности библиотекаря 2-й категории не менее 3 лет
7-8-й разряды (библиотекарь2-й категории)	Высшее профессиональное образование без предъявлений требований к стажу или среднее профессиональное образование и стаж работы в должности библиотекаря не менее 3 лет
6-й разряд	Среднее профессиональное образование без предъявлений требований к стажу или среднее общее образование и курсовая подготовка

Необходимо иметь в виду, что квалификационные требования служат лишь основанием для установления разряда. Окончательное решение принимается аттестационной комиссией и руководителями соответствующих организаций культуры.

Тарифные разряды рабочим присваиваются в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), который сохранил роль нормативного документа в вопросах тарификации труда в условиях функционирования ЕТС. Тарифные ставки рабочим устанавливаются в диапазоне 1-8-го разрядов ЕТС.

Система оплаты труда работников организаций культуры и искусства на основе ЕТС не ограничивается только тарифными ставками и должностными окладами, в ней в полной мере применяются и другие элементы заработной платы.

Стимулирующие выплаты — различные системы надбавок и премирования:

• премии, надбавки за основные результаты работы, увязывающие оплату труда с уровнем выполнения трудовых обязанностей работником, с достижением определенных показателей работы;

• персональные надбавки, увязывающие оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, отношением к работе;

• единовременные премии, надбавки на время выполнения определенной работы, увязывающие оплату труда с какими-либо достижениями, не носящими систематического характера, с выполнением важных и ответственных работ или с общими коллективными результатами работы в течение определенного календарного периода.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации размеры, порядок и условия применения стимулирующих выплат устанавливаются:

• в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, - в порядке, определяемом правительством Российской Федерации;

• в учреждениях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - в порядке, определяемом органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

• в учреждениях, финансируемых из местного бюджета, - в порядке, определяемом органами местного самоуправления.

Постановлением правительства Российской Федерации № 785 от 14 октября 1993 г. определен порядок установления стимулирующих выплат для бюджетных организаций федерального уровня. Этим организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать размеры и виды стимулирующих выплат. При этом стимулирующие выплаты (надбавки, премии и др.) предельными размерами не ограничиваются. Этот порядок рекомендован для организаций, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации и местных бюджетов. Вместе с тем, субъекты Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе устанавливать другой порядок применения стимулирующих выплат для работников организаций, финансируемых из их бюджетов. Руководителям бюджетных организаций культуры и искусства также устанавливаются стимулирующие выплаты. Размеры, порядок и условия применения подобных выплат определяются вышестоящей организацией в заключаемых с ними трудовых договорах.

Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями устанавливается с целью компенсации работникам повышенных расходов в связи с проживанием в местностях с неблагоприятными климатическими условиями. Механизм этой оплаты основан на использовании районного регулирования заработной платы с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате.

Пример 12.3.

Районные коэффициенты. По отдельным территориям Российской Федерации установлены следующие районные коэффициенты:

Районы Крайнего Севера

Северо-восточные районы 1,60-2,00

Северные районы Сибири 1,40-1,80

Северные районы европейской части России 1,40-1,50

Местности, приравненные к районам Крайнего Севера

Дальневосточные районы 1,40-1,60

Южные районы Дальнего Востока и Восточной Сибири 1,20-1,30

Европейский Север (кроме районов Крайнего Севера) 1,15-1,20

Южные районы Западной Сибири, Урал 1,15-1,20

Кроме районных коэффициентов работникам, занятым на работах в высокогорной, пустынной и безводной местностях устанавливается специальный коэффициент. Коэффициент за работу в высокогорной местности устанавливается в зависимости от высоты над уровнем моря, на которой ведется работа: от 1500 до 2000 м - до 1,15; от 2000 до 3000 м - до 1,30; свыше 3000 м - до 1,40. Коэффициент за работу в пустынной и безводной местности дифференцируется в пределах от 1,10 до 1,40. Районные коэффициенты начисляются на всю заработную плату работников без ограничения размеров, кроме надбавок за работу в районах Крайнего Севера и персональных надбавок. За непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областей, в отдельных районах республик Бурятия, Тува, Хакасия устанавливаются надбавки к заработной плате. Надбавки начисляются в процентном отношении на фактический заработок. Процентная надбавка устанавливается в зависимости от непрерывного стажа работы в определенной местности.

Оплата труда при совмещении профессий (должностей) и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника осуществляется в виде доплат, устанавливаемых в процентах к тарифной ставке или должностному окладу ЕТС. Под совмещением профессий или должностей понимается выполнение работником наряду со своей работой, обусловленной трудовым договором, дополнительных обязанностей по другой профессии или должности в пределах нормы рабочего времени. При временном отсутствии работника в связи с болезнью, отпуском, командировкой или по другой причине его обязанности могут быть возложены на другого работника без освобождения его от основной работы.

Совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника оформляется в дополнение к трудовому договору приказом руководителя организации. Размер доплат определяется по соглашению сторон. Очевидно, что дополнительная работа по другой профессии или должности может быть поручена работнику только в том случае, если он по уровню своей квалификации в состоянии ее выполнить. Поэтому совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, как правило, осуществляются в пределах той категории персонала, к которой относится работник.

Оплата труда за работу в ночное время производится в виде доплат, устанавливаемых в процентах к тарифной ставке (окладу) ЕТС, за каждый час работы в ночное время. Ночное время считается с 22 до 06 часов. Большинство организаций культуры и искусства применяют доплату в размере 20% тарифной ставки (оклада). В отдельных организациях размер этих доплат увеличен до 35% ставки.

Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами рабочего времени подразделяется на сверхурочную работу и работу по совместительству. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Оплата труда при работе по совместительству производится на тех же условиях, которые применяются для работников, занятых на работе в основное рабочее время.

При повременной форме оплата осуществляется пропорционально отработанному времени по установленной тарифной ставке или должностному окладу. При этом работнику могут устанавливаться все предусмотренные выше стимулирующие выплаты. Оплата труда по этому основанию может быть также установлена за определенный объем работ (норму труда). Важно, чтобы этот объем соответствовал продолжительности работы на условиях совместительства, которая согласно Трудовому кодексу не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Оплата труда в выходные и праздничные дни, которые оплачиваются по месячным тарифным ставкам или должностным окладам, осуществляется в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы. Важно отметить, что для работников, получающих месячный оклад, должна быть определена часовая или дневная ставка. Также важно определить, включалась ли работа в выходной или нерабочий праздничный день в норму рабочего времени (т. е. предусматривалась ли заранее работа в эти дни) или она производилась сверх нормы.

Многим работникам организаций культуры и искусства нередко приходится работать в выходные и праздничные дни, и поэтому еще одним существенным обстоятельством является то, что по желанию работника оплата труда в такие дни может быть заменена предоставлением ему другого дня отдыха.

12.4.

Полномочия органов власти в вопросах оплаты труда. Конституция Российской Федерации устанавливает, что вопросы трудового законодательства являются предметом совместного ведения Российской Федерации и субъектов Российской Федерации. Это означает, что предусмотренные федеральными законами нормы трудового права обязательны для всех уровней исполнительной власти. Вместе с тем, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе принимать законодательные акты, содержащие социальные гарантии, которые превышают федеральные нормы.

С изменением системы взаимоотношений федерального центра и регионов бюджеты субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления стали самостоятельными. Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на бюджеты субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В целом она составляет более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда, а по учреждениям культуры и искусства - 88%. В связи с этим представляется важным рассмотреть существующий порядок разграничения полномочий органов государственной и муниципальной власти в вопросах оплаты труда работников организаций, финансируемых из федерального, региональных и местных бюджетов. Этот порядок был закреплен в рекомендациях Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на 2005 г.в соответствии со статьей 135 Трудового кодекса и Федеральным законом № 122-ФЗ от 22 августа 2004 г..

На федеральном уровне предусматриваются полномочия по организации оплаты труда работников федеральных государственных учреждений на основе ЕТС, в частности установление соотношения между двумя крайними разрядами ЕТС (федеральным законом), размера тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС, тарифных коэффициентов и тарифных ставок (окладов) второго и последующих разрядов ЕТС (постановлениями правительства Российской Федерации). За правительством Российской Федерации закреплены исполнительно-распорядительные функции по финансовому обеспечению расходов на заработную плату работников федеральных учреждений и формированию финансовой помощи для выравнивания бюджетной обеспеченности субъектов Российской Федерации в части расходов на заработную плату. Федеральным законом устанавливается минимально допустимый уровень заработной платы на всей территории Российской Федерации.

Субъектам Российской Федерации и муниципальным образованиям предоставляется право самостоятельно определять размеры и условия оплаты труда работников, соответственно, государственных и муниципальных учреждений, в частности устанавливать размеры тарифной ставки (оклада) первого разряда ЕТС, дифференциацию в уровнях оплаты труда работников и размеры тарифных ставок по разрядам ЕТС. Все эти вопросы регулируются законодательными и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и правовыми актами органов местного самоуправления. За исполнительными органами на региональном и местном уровнях закрепляются функции по финансовому обеспечению расходов на заработную плату работников подведомственных учреждений. Условия оплаты труда, установленные правительством Российской Федерации и федеральными органами исполнительной власти для работников федеральных государственных учреждений, являются рекомендательными для работников учреждений регионального и муниципального подчинения. При наличии в соответствующих бюджетах необходимых финансовых средств могут устанавливаться тарифные ставки (оклады) в более высоких размерах, чем это предусмотрено на федеральном уровне. Это не касается регионов и муниципальных образований, получающих дотации в целях выравнивания бюджетной обеспеченности.

Ряд субъектов Российской Федерации активно используют свои права в части установления повышенных норм оплаты труда. Как правило, это так называемые субъекты-«доноры», которые не получают дотаций из федерального бюджета. Повышение заработной платы осуществляется путем установления региональных надбавок работникам подведомственных учреждений за счет средств собственного бюджета субъекта и местных бюджетов данного региона. Под региональными надбавками понимаются не только собственно надбавки к тарифным ставкам, но и повышение ставок на определенный процент, дополнительные условия оплаты труда сверх федеральных норм (за ученую степень, профессиональное мастерство, высокую квалификацию, за непрерывный стаж работы и т. д.).

Все эти выплаты осуществляются в целях повышения оплаты труда работникам организаций культуры и искусства, поскольку федеральные нормы на сегодняшний день не обеспечивают приток квалифицированных кадров в эту важнейшую для жизни страны отрасль. Так, за счет региональных надбавок уровень оплаты труда в бюджетных организациях Москвы и Московской области значительно превышает федеральный уровень.

Гораздо большую проблему представляют взаимоотношения с субъектами Российской Федерации, которые испытывают нехватку бюджетных средств, в том числе на выплату заработной платы. Это является одной из причин сохранения негативной тенденции существования задолженности по выплате заработной платы работникам бюджетных организаций. Большинству субъектов Российской Федерации постоянно оказывается финансовая помощь в соответствии с утвержденными лимитами финансирования путем перечисления им средств из Федерального фонда финансовой поддержки субъектов Российской Федерации.

Необходимо отметить, что ЕТС используется при выполнении различных расчетов для формирования и исполнения бюджетов всех уровней. Кроме того, ЕТС выполняет функции одного из элементов межбюджетных отношений. Именно с учетом этой системы определяются размеры трансфертов и суммы материальной помощи субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных учреждений территорий. Трансферты и ссуды, перечисляемые из фонда финансовой поддержки, не имеют целевого назначения. Адресное распределение средств, направляемых субъектам Российской Федерации, осуществляется непосредственно органами исполнительной власти субъекта Российской Федерации. При этом с региональных органов власти не снимается ответственность за рациональное использование финансовой помощи и мобилизацию собственных финансовых ресурсов, позволяющих обеспечить выплату заработной платы.

Изменения, происходящие в жизни страны, прежде всего в экономике, постоянно вынуждают искать новые подходы к организации заработной платы, определять направления ее реформирования. В многочисленных дискуссиях и обсуждениях на страницах печати все больше критики высказывается в отношении системы оплаты труда на основе ЕТС. Эта критика главным образом сводится к следующему. В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла свою положительную роль. Она обеспечила механизм поддержания соотношений по тарифным ставкам (окладам) и принятие согласованных решений по повышению уровня оплаты труда работников всей бюджетной сферы, принимаемых в целях компенсации роста потребительских цен. Со снижением темпов инфляции жесткая систематизация должностей в рамках ЕТС становится неоправданной. Применение системы оплаты труда на основе ЕТС в дальнейшем не позволит учитывать особенности и различия деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы.

В настоящее время политика государства в этом вопросе заключается в том, чтобы перейти к отраслевым системам оплаты труда. Главным вектором этой реформы становится максимальное расширение прав субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованной политики по установлению системы заработной платы, уровня оплаты труда и порядка его индексации, ориентированного на прожиточный минимум соответствующего региона. Основные принципы государственной политики в области оплаты труда работников бюджетной сферы, предусматривающие обеспечение отраслевого подхода, будут формироваться на основе федерального закона о системах заработной платы работников организаций бюджетной сферы.

12.5.

Коллективные и индивидуальные трудовые договоры. Оплата труда работников организаций культуры и искусства, кинематографии и других, имеющих статус государственных унитарных предприятий, некоммерческих и общественных организаций, товариществ, акционерных обществ, осуществляется на основе коллективных договоров и локальных нормативных актов. Централизованное государственное регулирование заработной платы в этом секторе экономики прекратило свое существование еще в начале 1990-х гг. Решение основных вопросов оплаты труда - формирование средств, направляемых на выплату заработной платы, распределение этих средств между работающими, применение систем материального стимулирования - было передано на уровень организаций. Одним из приоритетов государственной политики в сфере заработной платы стало развитие коллективно-договорного регулирования заработной платы. Различного уровня соглашения и коллективные договоры призваны стать механизмом объективного и справедливого регулирования заработной платы.

Коллективно-договорное регулирование оплаты труда осуществляется в системе социального партнерства, которая понимается как система взаимоотношений между работниками (их интересы, как правило, представляют профсоюзы), работодателями; органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений. Принципиальной особенностью регулирования заработной платы в системе социального партнерства является то, что в нем задействован механизм переговоров, консультаций, согласований. По всем условиям оплаты труда, включая тарифную систему, доплаты, надбавки, премиальные системы, необходимо договариваться.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на различных уровнях социального партнерства путем заключения соглашений и коллективных договоров. В зависимости от уровня договаривающихся сторон соглашения бывают следующих видов: генеральное, отраслевое, региональное, профессиональное и др. Генеральное соглашение заключается на федеральном уровне между полномочными представителями общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей и федеральных органов исполнительной власти. Региональное соглашение заключается на уровне субъекта Российской Федерации между представителями региональных объединений профсоюзов, региональных объединений работодателей и органами исполнительной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Отраслевые соглашения заключаются между представителями отраслевых объединений профсоюзов и отраслевых объединений работодателей.

Формы и принципы социального партнерства, условия и порядок проведения переговоров, определение прав и обязанностей сторон переговоров и другие законодательные основы определены Трудовым кодексом Российской Федерации. Соглашения, как правило, определяют общие принципы организации заработной платы, рекомендуемый размер минимальной тарифной ставки, порядок индексации заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги, рекомендуемое соотношение в уровнях оплаты труда между отдельными категориями работников. Соглашениями не устанавливаются условия оплаты труда, отнесенные законодательством к существенным условиям договора.

Основная нагрузка по организации и регулированию оплаты труда и определению условий оплаты труда приходится на коллективный договор - нормативный акт, регулирующий трудовые отношения в организации и заключаемый между работниками их представителем и работодателем. Коллективный договор базируется на законодательных актах и нормативных актах более высокого уровня. Он не может содержать норм и условий оплаты, противоречащих действующему законодательству и принятым соглашениям. Условия оплаты труда работников в коллективном договоре целесообразно фиксировать как положение об оплате труда, которое может состоять приблизительно из следующих разделов.

Общие положения. В этом разделе указываются цели организации и регулирования оплаты труда, приводятся законодательные акты и нормативные документы, на основе которых устанавливаются условия оплаты труда, нормативные материалы (нормативы численности и обслуживания, типовые штаты, нормы времени, выработки и обслуживания и др.), трудовые обязанности работника, принципы оценки трудового вклада работника и т. д.

Тарифные условия оплаты труда работника. В этом разделе приводятся тарифные сетки, ставки, тарифные коэффициенты, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих, условия повышения тарифных ставок или порядок установления доплат за условия труда.

Положение о премировании работников. В этом разделе приводятся условия премирования работников за основные результаты работы (то есть результаты работы, оговоренной в коллективном или трудовом договоре), условия единовременного премирования работников за участие в работах, не оговоренных коллективным или трудовым договором, за экономию сырья или материалов и др., поощрения по результатам работы организации за год и другие условия и показатели премирования.

Условия установления надбавок к заработной плате. Этот раздел содержит порядок установления надбавок за непрерывный стаж, выслугу лет, за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, ученую степень и др.

Условия установления доплат к тарифным ставкам и должностным окладам. Этот раздел содержит порядок установления и размеры доплат за совмещение профессий и должностей, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за работу в ночное время.

Условия оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда, осуществляемой в повышенном размере по сравнению с оплатой различных работ в нормальных условиях.

Особые условия оплаты труда отдельных категорий работников. Этот раздел содержит условия оплаты труда, представляющие собой исключения из общих правил. В организациях культуры и искусства такими исключениями могут быть, например, введение поспектакльной оплаты или установление дополнительной оплаты за выступления в спектаклях сверх установленной охранной нормы и т.д.

На основе коллективных договоров работодатель принимает локальные нормативные акты с целью конкретизации условий оплаты труда для отдельных работников или категорий работников. Локальные нормативные акты чаще всего издаются в виде приказов и принимаются с учетом мнения представителей работников.

Индивидуальные договоры. В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации оплата труда руководителей организаций культуры и искусства, их заместителей и главных бухгалтеров осуществляется по индивидуальным трудовым договорам. Особый порядок заключения трудовых договоров с этими категориями работников обусловлен тем, что они являются представителями собственника организации, и поэтому условия оплаты их труда не могут быть установлены коллективным договором. Условия оплаты труда руководителей организации, их заместителей и главных бухгалтеров определяются собственником организации по соглашению сторон и устанавливаются в индивидуальном трудовом договоре.

Условия оплаты труда руководителей государственных и муниципальных унитарных предприятий в соответствии с постановлением правительства Российской Федерации № 210 от 21 марта 1994 г. определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях.

Что касается оплаты труда руководителей коммерческих предприятий, то ее условия в соответствии с действующим законодательством определяются собственником конкретного предприятия. Например, в соответствии со статьей 65 Федерального закона № 208-ФЗот 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах» установление размеров вознаграждений членам исполнительного органа (генеральному директору, директору, членам дирекции) входит в компетенцию собрания акционеров либо совета директоров акционерного общества. Срочные трудовые договоры заключаются на определенный срок, но не более чем на пять лет или на время выполнения определенной работы.

Согласно Трудовому кодексу срочные трудовые договоры могут заключаться с творческими работниками организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными работниками, участвующими в создании и исполнении произведений. Перечень этих профессий утверждается правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В отличие от коллективного договора срочный трудовой договор, заключаемый с творческим работником, применяется как индивидуальная форма трудовых отношений, которая предусматривает временное соглашение между руководителем организации и работником. В таком соглашении определяются условия работы и оплаты труда. Индивидуальная форма, как наиболее соответствующая специфике творческого труда, постепенно становится основной формой трудовых отношений для художественного и артистического персонала организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков.

Срочный трудовой договор заключается в письменной форме при найме работников. Все условия договора фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Представителем работодателя в трудовых отношениях является руководитель организации. Существенными условиями срочного трудового договора являются:

• место работы;

• дата начала работы и срок ее окончания;

• наименование профессии в соответствии с Перечнем, утвержденным правительством Российской Федерации, и занимаемой должности;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристика условий и режим труда;

• условия оплаты труда;

• виды и условия специального страхования, непосредственно связанного с трудовой деятельностью.

Договор с творческим работником может содержать и дополнительные условия, к числу которых следует отнести:

• установление испытательного срока;

• продолжительность ежедневной работы;

• порядок работы в ночное время;

• порядок привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;

• повышение квалификации, продолжительность ежегодного отпуска, режим рабочего времени и времени отдыха и др.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках трудовым законодательством разрешается заключение трудовых договоров с лицами, не достигшими четырнадцати лет, для участия в создании или исполнении произведений. Непременными условиями заключения договоров с детьми и подростками являются: согласие одного из родителей (опекуна, попечителя, органа опеки и попечительства); исключение какого-либо ущерба здоровью и нравственному развитию.

Срочный трудовой договор не может содержать условий, противоречащих действующему законодательству. В трудовом договоре необходимо определить обязанности работника в соответствии с той профессией и должностью, на которую он принят. Круг обязанностей работника вытекает из необходимости выполнения творческой программы, достижения определенных показателей, режима работы (создание и оформление произведений, подготовительная работа, участие в репетициях, спектаклях и выступлениях и т.д.). Конкретизацию обязанностей целесообразно производить на основе квалификационной характеристики или должностной инструкции.

Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре необходимо и работодателю и работнику. Работодателю это дает возможность осуществлять оперативное управление деятельностью организации, оценивать занятость работника, а для работника создает определенность относительно качества и объема выполняемой работы, возможность правильного решения спорных вопросов.

В трудовой договор могут быть внесены обязательства работника по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности, а также обязательства работодателя по отношению к работнику, заключающиеся в предоставлении широких возможностей для получения творческих знаний и навыков, создании соответствующих условий для их приобретения. При заключении с работником трудового договора на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.

Регулирование оплаты труда творческих работников, заключивших срочный договор с бюджетной организацией, осуществляется, как правило, на основе Единой тарифной сетки. В срочном трудовом договоре целесообразно указывать размер тарифной ставки (должностного оклада) работника по профессии (должности), квалификационному разряду и квалификационной категории. Кроме размера тарифной ставки (должностного оклада) могут быть оговорены различные выплаты, предусмотренные системой оплаты труда на основе ЕТС. По соглашению сторон в трудовом договоре эти выплаты конкретизируются и в отдельных случаях могут быть увеличены по сравнению с общей нормой, предусмотренной в организации. Работникам, внесшим выдающийся вклад в развитие отечественной культуры, размеры должностных окладов определяются на индивидуальных условиях и предельными размерами не ограничиваются. Должностные оклады в этом случае определяются сторонами трудового договора и согласуются с Минкультуры России.

Вопросы оплаты труда работников организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков, имеющих статус государственных унитарных предприятий, некоммерческих и общественных организаций, товариществ, акционерных обществ в настоящее время решаются непосредственно на предприятии. По соглашению сторон может быть установлен более высокий размер оплаты труда, чем в коллективном договоре или локальном нормативном акте, действующем на предприятии. Установление в индивидуальном порядке более высокого размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника, выполнением более сложных творческих задач, программ.

Установленные в срочном трудовом договоре ставки и должностные оклады, формы и система оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от достигнутых творческих результатов и финансового положения организации. При этом ставки и оклады не могут быть ниже установленного государством минимального размера оплаты труда. Дополнительные по сравнению с предусмотренными в законодательстве льготы и услуги по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому страхованию и другим видам обслуживания могут устанавливаться за счет средств организации. В целях оказания практической помощи организациям в заключении трудовых договоров с работниками разработана примерная форма трудового договора.