40. Социально культурные и маркетинговые функции выставки Маркетинговые функции выставок и ярмарок Основные функции

Основные функции любой выставки/ярмарки – свести вместе спрос и предложение, дать информацию, продемонстрировать тенденции и разработки – все это в одно время и в одном месте, с возможностью живого общения.

Выставки и ярмарки – уникальное средство достижения маркетинговых целей, поскольку дают возможность охвата всего рынка.

Кроме того, выставки и ярмарки являются индикатором экономических трендов и тенденций развития рынков, поскольку отражают процессы, происходящие на рынке, его изменения, а также направление и скорость  его развития. Выставки и ярмарки – это больше чем инструмент маркетинга, это, по сути, место для заключения сделок.

Функция выставок как места для личных контактов и живого общения имеет фундаментальную важность в наше время возрастающего распространения средств телекоммуникации, новых СМИ и интернета.Выставка акцентирует внимание СМИ на компаниях-экспонентах и их продукции. Для того, чтобы улучшить имидж компании и ее брэндов, во время выставки можно активно использовать работу по связям с общественностью. Выставки являются отличным местом для установления контактов с новыми клиентами. Не менее важно то, что выставки позволяют поддерживать и возобновлять работу с уже существующими клиентами.

 Выставки и ярмарки – это нечто более, чем маркетинговый инструмент, они представляют собой репрезентативный срез рыночной ситуации в той или иной отрасли. Таким образом, компании-участницы могут использовать выставки для изучения рынка, а также для самопозиционирования. Перед экспонентами открывается возможность:   

- получить немедленную обратную связь со своими клиентами, что позволяет оценить возможности сбыта в режиме реального времени; - изучить потенциальные возможности рынка; - оценить своих конкурентов; - быть в курсе новейших технологий и последних тенденций на рынке; - найти новых агентов и дистрибьюторов; - установить партнерские связи для осуществления совместных проектов.

41. Кадровые ресурсы скд

Кадровые ресурсы включают номенклатуру специалистов, а также технического и вспомогательного персонала, по своим характеристикам, прежде всего профессиональному, интеллектуальному и демографическому уровню, соответствующих назначению (набору функций) организации и обеспечивающих качество производимого культурного продукта (благ и услуг);

Человек – главный ресурс организации.

Генеральная функция специалиста социально-культурной сферы – создание условий для наиболее полного развития и саморазвития, самоутверждения, самореализации различных слоев населения в сфере досуга.

Эффективность реализации генеральной функции в социально-культурной деятельности может быть достигнута только при условии обеспечения высокого уровня компетентности и степени профессионализма каждого из занятых специалистов.

Профессиональную компетентность, как структуру достаточно сложную, характеризует совокупность целого ряда составляющих:

• концептуальная компетентность (глубокое понимание теоретических и методологических основ своей профессии или специальности);

• контекстуальная компетентность (достаточно полное представление об экономической, социальной, психологической среде (фоне), в которой осуществляется тот или иной социально-культурный проект);

• технологическая компетентность (владение базовыми профессиональными умениями и навыками);

• адаптивная компетентность (способность предвидеть изменения, важные для собственной профессии, и быть готовым приспособиться к ним);

• коммуникативная компетентность (умение эффективно пользоваться различными средствами и способами общения);

• интегративная компетентность (способность сочетать теоретические положения с социально-культурной практикой).

Цель менеджера по работе с персоналом – создание условий для эффективной деятельности коллектива.

Управление кадрами – это не только и не столько вопросы приема и увольнения сотрудников – это процесс организация работы кадров, взаимоотношений руководителей и подчиненных, деловые отношения между сотрудниками и многое другое, что в конечном итоге определяет эффективность работы любого учреждения, организации, фирмы, предприятия и т.д.

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, переподготовку и повышение квалификации, стимулирование, формирование и развитие мотивации.

Под кадровой политикой понимаются основные принципы, определяющие требования к персоналу, качеству и количеству компетентных работников. Её основными направлениями являются:

1. кадровое планирование;

2. набор персонала;

3. отбор персонала;

4. определение зарплат и льгот;

5. профессиональную ориентацию и адаптацию;

6. профессиональная подготовка и переподготовка;

7. обучение и переобучение;

8. оценку трудовой деятельности;

9. карьерные передвижения.

В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся:

• оценка наличных ресурсов;

• оценка будущих потребностей;

• разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).

Анализ трудовых навыков можно проводить:

• с помощью наблюдения за работой;

• с помощью собеседования с работниками;

• путём заполнения вопросника;

• с помощью тестов.

 В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.

Методы сбора информации о работнике:

• собеседование;

• документы работника;

• результаты испытаний работника;

• тестирование работника.

Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:

1.  Работа должна быть интересной.

2.  Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).

3.  Условия труда должны быть нормальными для работы.

4.  Надзор за работой должен быть минимальным.

5.  Исполнители по возможности сами должны принимать решения.

6.  Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.

7.  Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.

Совершенствовать организацию труда можно:

• за счёт расширения объёма работ (много трудовых операций с редкой их повторяемостью);

• за счёт обогащения содержания работ;

• через самостоятельность в планировании работ;

• через самостоятельность в определении ритма работ;

• через принятие решений.