18. В чем отличие теории мотивации по Маслоу от теории МакКлелланда?

1) рассматриваются другие виды потребностей.

2) изменением смысла мотивации.

3) изменением подхода к трактовке мотивации.

4) распределением потребностей на прямые и косвенные.

5) делается упор только на первичные потребности.

19. На чем базируется теория справедливости?

1) на отношениях к потребностям.

2) на определении соотношения полученного вознаграждения с затраченными усилиями.

3) на отношении к внешней среде.

4) наличие активной потребности не является единственным условием мотивации.

5) на взаимопонимании руководителя и подчиненного.

20. Ниже перечислены способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить социальные потребности у своих подчиненных в ходе трудового процесса. Укажите неправильный ответ.

1) давайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться.

2) создавайте на рабочих местах дух единой команды.

3) проводите с подчиненными периодические совещания.

4) не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба.

5) не предлагайте подчиненным содержательную работу.

21. Ниже перечислены способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности в уважении у своих подчиненных в ходе трудового процесса. Укажите правильный ответ.

1) обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

2) высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты.

3) давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи.

4) привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5) делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

22. Руководитель предложил работнику перейти на новое место работы (более престижное и содержательное). Какую потребность работника в данном случае удовлетворял руководитель?

1) уважение.

2) духовную.

3) самовыражения.

4) социальную.

5) физиологическую.

23. Чего добивается руководитель, поощряя дополнительное образование?

1) сплоченность организации.

2) стабильность рабочей силы.

3) приобщения работников к делам объединения.

4) предпочтение интересов группы перед личными.

5) самоуважения.

24. В чем заключается сущность контроля? Назовите правильный ответ:

1) в обеспечении подчинения.

2) в достижении цели.

3) в ограничении самостоятельности.

4) для устранения неопределенности.

5) для поддержания успеха.

25. Метод поведения менеджера после вынесения оценки контроля. Выберите правильный ответ.

1) ничего не предпринимать.

2) устранить отклонения.

3) пересмотреть стандарты.

4) метод уклонения.

5) верны ответы 1,2,3.

3 ТЕХНОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА

3.1 Выбор и принципы постановки целей

Разработка экономической политики предприятия предполагает определение целей деятельности и стратегии развития на ближайшую и дальнюю перспективы, исходя из оценки потенциальных возможностей предприятия и обеспеченности его соответствующими ресурсами.

Цели предприятия определяют концепцию его развития и основные направления деловой активности. Стратегия предполагает разработку обоснованных мер и планов достижения намеченных целей, в которых должны быть учтены научно-технический потенциал предприятия и производственно-бытовые возможности.

Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик предприятия, достижение которых является для него желательным, на что направлена его деятельность, а также процесс управления. В системе управления предприятием цели выполняют ряд важных функций:

- отражают философию предприятия, концепцию его деятельности и развития, а поскольку виды деятельности лежат в основе общей и управленческой структуры, именно цели определяют, в конечном счете, ее характер и особенности;

- уменьшают неопределенность текущей деятельности, как предприятия, так и каждого работника, становясь для них ориентирами в окружающем мире, помогают приспособиться к нему, сконцентрироваться на достижении желаемых результатов, каким-то образом ограничить себя, регулировать собственные поступки и поведение; это дает возможность действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами;

- составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, направленной на их реализацию, а также материального и морального поощрения сотрудников, которые в наибольшей степени отличились;

- независимо от того, реальны они или мнимы, сплачивают вокруг себя энтузиастов, побуждают их брать на себя добровольно нелегкие обязанности и прилагать все возможные усилия для их выполнения;

Неофициально провозглашенные, они служат оправданием в глазах общественности необходимости и законности существования организации, особенно если ее деятельность вызывает неблагоприятные последствия, например, загрязнение окружающей среды.

Цели предприятия должны отвечать определенной совокупности требований:

во-первых, цели должны быть конкретными, выраженными не только качественно, но и в количественных показателях. В таком случае они легче воспринимаются людьми, их легче согласовывать, устранять между ними противоречия; они являются хорошей основой для составления планов;

во-вторых, цели должны быть реальными, иначе здравомыслящими люди не станут тратить время на их достижение. Конечно, мало кто сознательно ставит перед собой цели, которых нельзя достичь, однако оценка своих возможностей у большинства людей весьма субъективна и зависит от их уровня знаний, опыта, психологического склада, темперамента. Очень важно выбрать из максимума желаемого реально достижимое. Это позволит целям стать действительными ориентирами и стимулами к действию;

в-третьих, цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректировке в соответствии со стремительно меняющимися условиями деятельности предприятия. В противном случае можно двигаться по «наезженной колее» и рано или поздно попасть в тупик, из которого выбраться будет очень трудно;

в-четвертых, поскольку цели обычно достигаются в результате совместной деятельности людей, они должны быть признаваемы в личных целях, условиями чего являются гласность, понятность, близость большинству членов предприятия. Это позволит заинтересованно подходить к реализации целей, повышать эффективность труда;

в-пятых, цели должны быть проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и соответствующим образом стимулировать работников;

в-шестых, цели должны быть совместимыми друг с другом во времени и пространстве, нельзя ориентировать работников на действия, противоречащие друг другу.

Соблюдение перечисленных требований придает целям предприятия системный характер, предполагающий их определенную классификацию.

По степени важности цели разделяют на стратегические и тактические. Стратегические цели ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих жизнь и лицо организации, например, достижение первенства в своей сфере деятельности, выход на международные рынки, коренное обновление производственной базы и др.; тактические — являются промежуточными по отношению к стратегическим, отражают отдельные этапы их достижения, например проведение капитального ремонта.

Исходя из периода времени, необходимого для реализации цели разделяют на долгосрочные (свыше пяти лет), среднесрочные (от года до пяти лет) и краткосрочные (до одного года). Для краткосрочных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, детализация и конкретизация действий. Сами по себе краткосрочные цели являются этапами на пути достижения долгосрочных целей.

По содержанию цели делятся на технологические, экономические, производственные, административные, маркетинговые, научно-технические, социальные.

К технологическим целям можно отнести совершенствование систем земледелия и животноводства, компьютеризацию, строительство новых производственных зданий и т. д.

Примером экономических целей являются укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности, рыночной стоимости акционерного капитала.

Производственные цели могут состоять в выпуске определенного объема товаров и услуг, повышении их качества, увеличении эффективности производства, снижении себестоимости.

Административные цели предполагают, например, достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей дисциплины, слаженности в работе.

Маркетинговые цели связаны с завоеванием тех или иных рынков сбыта, привлечением новых покупателей, клиентов, продлением жизненного цикла товаров и услуг, достижением лидерства в ценах и т. д.

Научно-технические цели состоят в создании и внедрении в производство новых и усовершенствовании существующих образцов продукции, доведении их до уровня требований мировых стандартов.

Социальные цели ориентированы на создание благоприятных условий труда, жизни и отдыха работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня и т.д. Это, например, ликвидация тяжелого и ручного труда, налаживание отношений социального партнерства, обеспечение людей высококачественным медицинским оборудованием и др.

По форме выражения можно говорить о целях, характеризуемых количественными показателями и описываемых качественно. В первом случае речь идет, например, о производстве продукции в рублях, тоннах, штуках; во втором — о достижении благоприятного морально-психологического климата в коллективе.

По уровню, к которому они относятся, цели делятся на общие и специфические. Общие цели отражают концепции развития предприятия в целом и по важнейшим комплексным направлениям его деятельности. В состав общих целей входит, прежде всего, генеральная цель, которая называется также миссией, и четыре—шесть организационных целей, раскрывающих и конкретизирующих содержание. Сегодня в качестве миссии чаще всего рассматривании удовлетворение тех или иных общественных потребностей.

В современных условиях общие цели формируются, как правило, в процессе совместного диалога высшего руководства организации, руководителей подразделений, консультантов по вопросам управления, а также представителей трудового коллектива и профсоюзной организации.

Специфические цели, разрабатываемые в каждом подразделении, определяют основные направления его деятельности в направлении реализации общих целей. Обычно они охватывают средне- и краткосрочный периоды и обязательно выражаются в количественных показателях. Специфические цели бывают двух типов: операционные и оперативные. Первые ставят перед отдельными работниками, вторые — перед подразделениями.

Цели можно ранжировать и по таким основаниям, как вклад в реализацию миссии предприятия, возможность их достижения в заданный срок в условиях ограниченности ресурсов, величина выгоды, которая может быть получена в процессе их реализации, число попутно решаемых проблем или, наоборот, возникающих неблагоприятных последствий.

Постановка хороших целей сама по себе не может улучшить управление организацией. Должны быть соблюдены четыре основных принципа использования этих целей.

1. Обсуждение целей. Цели используются намного эффективнее, когда подчиненные, которые несут ответственность за их достижение, принимают участие в их постановке. Цели базируются на анализе, предложениях, предпосылках и интуиции относительно будущих событий. Сами цели, их уровень, временные рамки и т. д. — предмет для споров и расхождения во мнении. Вовлечение подчиненных в процесс обсуждения целей ведет к увеличению чувства ответственности, что открывает в этой довольно сложной ситуации положительные стороны для менеджера.

2. Обсуждение методов и способов достижения целей, а также сроков на групповом уровне облегчает общение между взаимозависимыми подразделениями в любой организации. В конечном итоге происходящее сверху вниз по всем уровням управления внутри организации, помогает обеспечить последовательность решения общих и специфических целей. Польза от обсуждения может быть увеличена путем подписания документов и соотчетности.

3. Определение приоритетов. Менеджеры, которые их ставят огромное число целей, должны выделять приоритеты при их достижении. Не фокусировать свое внимание на целях в тех сферах, где результаты не имеют решающее значение.

4. Обеспечение регулярной обратной связи. Исследования показывают, что более высокие результаты исполнения могут быть достигнуты, если обеспечивается обратная связь. Работники хотят знать, на какой стадии достижения цели они находятся. Этот простой принцип часто не принимается во внимание менеджерами, который довольствуются тем, что во время ежегодной фазы планирования ставят цели и больше к ним не возвращаются, чтобы проверить исполнение. Когда регулярно обеспечивается обратная связь, работники не только с большим усердием начинают добиваться достижения целей, так как у них появляется еще один мотивирующий фактор, но и работают более производительно.