5. Какие основные переменные в самой организации требуют внимания руководства?

1) цели, структура, объем управления, задачи и специализация, технология и механизация, люди.

2) разнообразие целей, цели подразделений, структура, задачи и характеристика задач, технология, люди.

3) цели, стратегия, задачи, технология, люди.

4) цели, структура, специализация, задачи, технология, люди.

5) цели, структура, задачи, технология, люди.

6. Ниже перечислены преимущества и недостатки функциональной структуры организации. Выберите неправильный ответ.

1) стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

2) цепь команд в большой организации становится короткой.

3) отделы не заинтересованы в реализации целей и задач своих подразделений.

4) высокая загрузка руководителей высшего звена.

5) улучшает координацию в функциональных областях.

7. Ниже перечислены преимущества и недостатки линейной структуры управления. Выберите неправильный ответ.

1) четкая система взаимных связей.

2) ясно выраженная ответственность.

3) быстрота реакции в ответ на прямые приказания.

4) тенденция к чрезмерной централизации.

5) высокая приспособляемость и гибкость к изменению ситуации.

8. Ниже перечислены преимущества и недостатки штабной структуры управления. Выберите неправильный ответ.

1) четкое распределение ответственности при принятии и выполнении решений.

2) освобождение линейных менеджеров от более глубокого анализа проблем.

3) возможность привлечения консультантов и экспертов.

4) тенденция к чрезмерной специализации.

5) тенденция к волоките при решении вопросов, решающихся между подразделениями.

9. Назовите признаки оптимальной структуры организации.

1) большое число уровней руководства.

2) высокие затраты.

3) быстрая реакция на изменения.

4) низкая производительность.

5) наличие больших подразделений.

10. Дайте определение понятию делегирование.

1) средство, при помощи которого руководство устанавливает отношения между уровнями полномочий.

2) это акт, который превращает человека в руководителя.

3) означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

4) обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение.

5) ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых его сотрудников на выполнение определенных задач.

11. Причины нежелания руководителей делегировать полномочия. Выберите наиболее правильный ответ.

1) ложное понимание принципа единоначалия.

2) заблуждение «я это сделаю лучше».

3) отсутствие способности руководить.

4) отсутствие доверия к подчиненным.

5) боязнь риска.

12.Наиболее вероятная причина, по которой подчиненные избегают ответственности и блокируют процесс делегирования.

1) подчиненный считает удобнее спросить руководителя, чем самому решить проблему.

2) подчиненный боится критики за совершенные ошибки.

3) у подчиненного отсутствует уверенность в себе.

4) отсутствие контроля со стороны руководства.

5) подчиненному не предлагается каких-либо положительных стимулов дополнительной ответственности.

13. В чем заключается нулевое делегирование?

1) подчиненный выполняет работу, но ответственность за нее не несет.

2) подчиненный перекладывает работу на начальника.

3) подчиненный выполняет работу и совместно с начальником несет за нее ответственность.

4) подчиненный выполняет работу и несет за нее ответственность.

5) подчиненный и начальник вместе выполняют работу и несут за нее ответственность.

14. В чем заключаются полномочия?

1) ограниченное право использовать ресурсы организации.

2) процесс создания структуры предприятия.

3) процесс обеспечения достижения целей.

4) права и обязанности людей.

5) реальная возможность влиять на ситуацию.

15. Чем определяются полномочия?

1) качеством работы.

2) политикой, правилами, процедурами.

3) конкурсами, выступлениями.

4) вознаграждением.

5) результатами деятельности.

16. Если полномочия передаются от начальника подчиненному и далее, то какие это полномочия?

1) линейные.

2) штатные.

3) аппаратные.

4) функциональные.

5) консультативные.

17. Что такое стратегия?

1) работа с компьютерами и изобретениями на производстве.

2) организация автоматической системы управления.

3) детальный всесторонний комплексный план.

4) сочетание знаний, навыков, оборудования и инфраструктуры, необходимых для осуществления желаемых преобразований в деятельности.

5) исследования прошлого организации.

18. Что такое стратегическое планирование?

1) материальные блага, к которым стремится человек.

2) отношение человека к благам, получаемым в обществе.

3) убеждения, отношения и мнения по поводу какой-либо деятельности.

4) набор действий и решений, предпринятых руководством.

5) оценка своих личных потребностей.

19. Задачей стратегического планирования является:

1) стремление быть во главе группы лиц.

2) влиять на поведение людей.

3) обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени.

4) уклонение от изменений в структуре организации.

5)организовать работу на сложившихся традициях.

20. Какой временной отрезок имеет краткосрочная цель?

1) более 2 лет.

2) 5 лет.

3) от 5 до 10 лет.

4) от 1 до 14 месяцев.

5) в пределах года.

5 ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

5.1 Основные условия, обеспечивающие эффективность процесса управления персоналом организации

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать комплекс вопросов менеджмента. Изменяются и требования к работнику. Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться трудовыми ресурсами превращаются в главный фактор успеха предприятия. Трудовые ресурсы — это все работники предприятия, в том числе производственный и управленческий персонал (руководители и специалисты).

Кадровый менеджмент рассматривает людей как достояние производственной организации, ресурс, который, как и другие ресурсы, надо эффективно использовать для достижения целей.

Цель кадрового менеджмента — подбор компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование профессиональной подготовки работников.

Управление кадрами — широкое понятие, включающее в себя следующие составляющие:

- подход к работнику как главному фактору реализации целей предприятия;

- отношение к человеку как к источнику доходов и статье инвестиций;

- анализ потребностей предприятия в человеческих ресурсах;

- анализ ситуации с трудовыми ресурсами во внешней среде;

- формирование трудовых ресурсов предприятия;

- создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

При кадровом менеджменте требуется активная позиция и от самого сотрудника. Он больше не является объектом каких-то применяемых к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответствен за результаты труда, успехи и достижения. Это предъявляет особые требования к структуре предприятия, его политике в области организации производства и создания определенных условий труда. И то и другое должно оставлять место для личной инициативы.

Управление персоналом в свою очередь, включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые образуют цикл менеджмента трудовых ресурсов:

- анализ рынка труда;

- отбор, прием и адаптацию работников;

- оценка профессиональной деятельности;

- возможность обучения и повышения квалификации.

- планирование карьеры кадров, их профессионального и административного роста;

- анализ затрат и результатов труда;

-обеспечение необходимых условий труда, создание хорошего социально-психологического климата;

- разработку системы мотивации труда; участие в переговорах с профсоюзами;

- разработку социальной и пенсионной политики организации;

- разрешение конфликтов.

Важнейшим условием обеспечения эффективного управления людьми, работающими в организации, является позиция высшего руководства. Невозможно рассчитывать на успех, если высшее руководство не относит проблему управления людьми к числу приоритетов в работе организации или не готово к заинтересованной и деятельной поддержке деятельности в этом направлении.

Одним из важнейших критериев эффективности процесса управления персоналом является то, насколько полно организация использует для достижения своих целей имеющиеся человеческие ресурсы. При этом полнота использования человеческих ресурсов организации зависит от следующих факторов:

• степень пригодности работников для выполнения поставленных перед ними задач (наличие необходимых личностных и деловых качеств, опыта, навыков, способностей, знаний и готовности к обучению, возраст, состояние здоровья);

• удовлетворенность персонала выполняемой работой, ее содержанием, условиями труда, психологическим климатом, обеспеченностью средствами оргтехники и др.;

• трудовая мотивация персонала, то есть заинтересованность работников в работе с высокой отдачей для достижения целей подразделения и организации в целом;

• квалификация руководителей, наличие у них необходимых знаний, навыков и способностей для обеспечения должного качества управления персоналом;

• условия работы, бытовые условия, которые созданы для работников в организации (раздевалки, душ, организация питания и др.)

• полнота и своевременность обеспечения работников необходимыми ресурсами, материалами, инструментом, оснасткой и оборудованием.

Причины неудач многих компаний часто кроются отнюдь не в устаревших технологиях или в ограничении возможностей сбыта, не в происках конкурентов, а в неверно проводимой политике управления человеческими ресурсами. При этом одной из основных ошибок, которую допускают руководители, пытаясь решать задачи в сфере управления персоналом, является несогласованность в разных направлениях этой работы, неготовность лиц, принимающих решения, объединить ее в единую систему.

Под системой мы понимаем такую целостную и упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, которая обладает новыми качествами, не присущими каждому из входящих в нее элементов в отдельности. При этом сама система может выступать элементом системы более высокого порядка. Например, система управления персоналом состоит из отдельных элементов – направлений кадровой работы. В то же время управление персоналом является элементом системы управления организацией.

Отправной точкой системы управления персоналом являются стратегические цели организации, установленные высшим руководством. Четко сформулированная и ясно письменно изложенная стратегия развития организации помогает определить круг задач, которые должны быть решены в рамках кадровой политики. При этом определяются не только приоритетные направления работы (обучение, социальная защита, стимулирование творческой активности персонала и др.), устанавливаются те ценности, поддержка и культивирование которых "работает" на организационную стратегию. Для одних компаний это ценности, связанные с максимальной открытостью коммуникационных процессов, для других – ценности, лежащие в основе инициативного, творческого отношения работников к своим рабочим задачам.

Человеческие ресурсы призваны стать тем приводным ремнем, который обеспечивает достижение стратегических целей. Определение количественной и качественной потребности в человеческих ресурсах в соответствии с поставленными стратегическими целями обеспечивается кадровым планированием.

Формирование кадровой политики неразрывно связано с общей стратегией организации, с ее стратегическими целями. Вне этой связи кадровая политика теряет всякий смысл, так как ее основное предназначение состоит в кадровом обеспечении процесса достижения стратегических целей. Важным условием, позволяющим обеспечить тесную увязку кад­ровой политики и стратегических целей организации, является участие специалистов по управлению персоналом в работе по выработке органи­зационной стратегии.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных (неиспользованных) возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. Выявить эти неиспользованные возможности позволяет специальный анализ и проведение соответствующих исследований. Эта работа может быть проведена как силами специалистов организации, так и с привлечением внешних экспертов или консультантов.