- •2. Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)
- •3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.
- •4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты
- •5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты
- •6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
- •7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
- •9. Американская модель управления персоналом
- •10. Японская модель управления персоналом
- •11. Европейская или континентальная модель управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •12.Вопрос «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •13.Вопрос Классификация персонала по категориям работников.
- •14. Вопрос Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •15. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции
- •16)Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналам организации.
- •17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации
- •18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
- •20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
- •24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
- •25. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга)
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом. По Герчикову
- •27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
- •28. Основные этапы планирования персонала
- •29. Разработка требований к должности
- •30. Методы оценки наличных трудовых ресурсов
- •31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
- •32. Пути покрытия потребности в персонале.
- •33. Варианты гибких стратегий занятости
- •34. Виды затрат на приобретение персонала
- •35.Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •36.Основные методы расчета (определения) численности персонала.
- •38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
- •39. Метод микроэлементного нормирования
- •40. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит
- •41. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью)
- •42. Основные этапы и техника проведения собеседования
- •43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
- •44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
- •45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки
- •46. Метод «Assessment-Center»
- •47. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме
- •48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс
- •49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности
- •50.Психологические типы организаций (организационные патологии).
- •51 Вопрос Основные этапы процесса адаптации персонала
- •52 Вопрос Традиционные методы адаптации персонала
- •53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления
- •Особенности адаптации различных категорий персонала
- •Организационный, или введение в компанию - получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду
- •56. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
- •57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
- •59. Компенсационный пакет организации и его составляющие
- •60. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
И.Б. Гурков [Гурков, 2001] предлагает вариант типологии стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов стратегии и политики управления персоналом, выделив: стратегию фирмы - «защитника», стратегию фирмы - «интегрированного анализатора», стратегию фирмы – «диверсифицированного анализатора» и стратегию фирмы – «проспектора».
Типы стратегий организации |
Элементы стратегии и политики управления персоналом |
Стратегия фирмы - «защитника» - защитник качества - защитник издержек Сохранение достигнутой доли на определенном рынке или, при благоприятных обстоятельствах, расширение своей доли и выход на новые географические рынки. |
Основа стратегии управления персоналом – обеспечение стабильного качества или стабильных издержек в системе относительно стабильных условий бизнеса, что возможно лишь тогда, когда высока стабильность рабочей силы. Особенности кадровой политики: - набор персонала производится в основном на низшие должности, с перспективой дальнейшего кадрового продвижения наиболее способных; - текучесть должна поддерживаться на низком уровне; - много усилий тратится на обучение и переподготовку работников; - проводится временная ротация функций; - оценка персонала базируется на качественных показателях (основой является «добросовестное выполнение обязанностей и следование установленным правилам»). |
Стратегия фирмы - «интегрированного анализатора» Быстрое вхождение на возникающие рынки с высоко качественным продуктом. Стратегия фирмы - «диверсифицированного анализатора» Характерна для крупных диверсифицированных компаний, оперирующих в различных сегментах рынка. |
Нужны готовые высококлассные специалисты, способные «с колес» включиться в быстро меняющиеся условия бизнеса. Особенности политики управления персоналом фирм–анализаторов: - набор персонала производится на все должности; - более высокая оплата труда по сравнению с конкурентами позволяет переманивать лучших специалистов из других компаний; - обучение – освоение новых навыков и приемов работы, необходимых для внедрения очередной инновации; - высокая текучесть персонала, что позволяет экономить на издержках (вновь привлекаемые специалисты обычно запрашивают меньше, чем работники, ожидающие повышения); - работа в режиме постоянного освоения инноваций осуществляется как серия инновационных проектов с четкими сроками и критериями окупаемости; - оценка персонала проводится по конкретным количественным показателям. |
Стратегия фирмы - «проспектора» Компания предлагает принципиально новый продукт или услугу и фактически создает рынок или целую отрасль. |
Управление персоналом имеет особую конфигурацию (не совсем подходит само слово «управление»): - деятельность компании – увлекательная «езда в неведомое», которая заканчивается для ключевого персонала либо сказочным обогащением, либо сожалением об увлекательно, но бесцельно проведенных годах жизни; - нет специалистов в собственном понимании этого слова (никто не знает, как это делается, мало уверенности, что это получится, нет уверенности, но есть вера, что продукт будет востребован потребителем); - отбор персонала идет в основном на «низшие, но ключевые должности», так как нет четкой управленческой иерархии; - постоянная переподготовка персонала под возможность постановки принципиально новых задач; - постоянное кросс-функциональное продвижение; - оценка персонала по принципу «оценки по 360 градусов». |