27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала

Маркетинг персонала - в широком смысле - философия  и стратегия управления человеческими  ресурсами. При этом персонал рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов фирмы.

Маркетинг персонала - в узком смысле - особая функция службы управления персоналом, включающая в себя анализ внешних и внутренних факторов, определяющих направления маркетинговой деятельности, а также разработку и реализацию мероприятий по направлениям маркетинга персонала. 

28. Основные этапы планирования персонала

• Разработка требований к рабочим местам (Job Profile)

• Изучение внутреннего рынка труда (в т.ч. анализ причин текучести персонала)

• Изучение внешнего рынка труда

• Определение (расчет) численности персонала

• Определение затрат, связанных с удовлетворением потребности в персонале

• Определение путей покрытия потребности в персонале

• Разработка планов мероприятий по удовлетворению потребности в персонале

29. Разработка требований к должности

Чтобы найти правильного человека на вакантную должность, необходимо определиться какими компетенциями (профессионально – важными качествами) он должен обладать.

Компетенции — это знания, умения, навыки, мотивы и установки, модели поведения и личностные характеристики, позволяющие человеку успешно действовать на основе практического опыта при решении профессиональных задач. Для того чтобы определить ключевые компетенции для конкретной должности, необходимо разработать профиль должности.

Профиль должности – индивидуальная эталонная модель компетенций.

Польза от профиля должности очевидна, он является основой для таких процессов, как:

1. Поиск персонала (на основании профиля составляется «Заявка на подбор»)

2. Отбор персонала при приеме на работу как «фильтр» (профиль должности дает нам эталон кандидата и позволяет из всех кандидатов отобрать именно того, который наиболее соответствует эталону)

3. Адаптация персонала (профиль содержит четкое описание функционала, а, следовательно, к каким функциям сотрудник должен быть адаптирован).

4. Оценка персонала (профиль содержит методы оценки персонала);

Профиль должности – это ключ к успеху при подборе персонала.

5. Обучение персонала (профиль выявляет дефицит компетенций и помогает, создать систему эффективного обучения персонала)

6. Ротация персонала.

Профиль должности включает в себя:

1. Место должности в общей организационной структуре компании

2. Функциональные обязанности должности.

3. Профессиональные знания, умения, навыки.

4. Личностный профиль (уровень интеллектуальных способностей, черты характера, склонность к тому или иному роду деятельности и т.д.)

5. Корпоративные требования.

6. Формальные требования (анкетные данные, опыт, стаж и т.д.)

7. Набор тестов и методик, в том числе специально адаптированных для данной конкретной должности, позволяющих оценить пригодность кандидата.

Разработка профиля должности – это достаточно сложная процедура, требующая времени и знаний.

При разработке учитывается стадия развития организации, ее организационная и функциональная структура, ее цели и задачи, корпоративная культура.

Для разработки Профиля должности привлекаются специалисты компании, которые выступают в качестве консультантов и экспертов.

Этапы разработки профиля должности:

1. Подготовка и планирование. Этот этап включает в себя обсуждение с Заказчиком сроков исполнения, области применения Профиля должности, ожидаемых результатов и т.п.

2. Привлечение сотрудников в состав рабочей группы в качестве консультантов и экспертов.

3. Изучение и анализ выполняемых функций, требуемого уровня знаний и навыков по каждой должности.

4. Определение значимых компетенций и их проработка.

5. Разработка Профиля должности.

6. Адаптация методик оценкикомпетенций на соответствие Профилю должности.

7. Рекомендации по использованию Профиля должности.