- •2. Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)
- •3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.
- •4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты
- •5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты
- •6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
- •7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
- •9. Американская модель управления персоналом
- •10. Японская модель управления персоналом
- •11. Европейская или континентальная модель управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •12.Вопрос «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •13.Вопрос Классификация персонала по категориям работников.
- •14. Вопрос Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •15. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции
- •16)Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналам организации.
- •17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации
- •18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
- •20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
- •24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
- •25. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга)
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом. По Герчикову
- •27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
- •28. Основные этапы планирования персонала
- •29. Разработка требований к должности
- •30. Методы оценки наличных трудовых ресурсов
- •31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
- •32. Пути покрытия потребности в персонале.
- •33. Варианты гибких стратегий занятости
- •34. Виды затрат на приобретение персонала
- •35.Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •36.Основные методы расчета (определения) численности персонала.
- •38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
- •39. Метод микроэлементного нормирования
- •40. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит
- •41. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью)
- •42. Основные этапы и техника проведения собеседования
- •43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
- •44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
- •45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки
- •46. Метод «Assessment-Center»
- •47. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме
- •48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс
- •49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности
- •50.Психологические типы организаций (организационные патологии).
- •51 Вопрос Основные этапы процесса адаптации персонала
- •52 Вопрос Традиционные методы адаптации персонала
- •53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления
- •Особенности адаптации различных категорий персонала
- •Организационный, или введение в компанию - получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду
- •56. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
- •57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
- •59. Компенсационный пакет организации и его составляющие
- •60. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
Для расчета численности персонала можно использовать некоторые статистические методы. Статистические методы дают возможность прогнозировать численность персонала, отталкиваясь от выбранных показателей-факторов, влияющих на нее. Эти методы используются для расчетов по группам однородных предприятий и крупным объектам при наличии большого массива исходной информации.
Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.
1. Стахостические методы - анализ взаимосвязи между потребности в персонале и какими либо другими величинами. Данные берутся за предыдущий период. Предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.
Наиболее часто применяются следующие стохастические методы:
- расчет числовых характеристик. Расчет числовых характеристик применяется, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Напр., при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объем производства за прошедший год: трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на ед. выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.
- регрессионный - анализ;
- корреляционный анализ.
- экстраполяция. Метод механической экстраполяции (мы не учитываем ни каких изменений, просто переносим прошлые тенденции на будущее). Преимущество метода - его простота и оперативность в расчетах, в этом же и его недостаток. Он подходит только для краткосрочного планирования (квартал, не более) так как мы не учитываем изменения во внешней среде.
- метод скорректированной экстраполяции - зависимость учитывает не только объем выполняемых работ но и их трудоемкость.
2. Метод экспертных оценок, прост, но трудоемок, используется опыт специалистов и руководителей организации. Метод делиться на простую и расширенную (однократно/многократно) экспертную оценку.
При простой экспертной оценки потребность определяется руководителем структурного подразделения для которого производиться расчет - никто иной не знает подразделение так как руководитель, недостаток - высокая степень субъективизма.
Расширенная экспертная оценка проводиться группой компетентных специалистов, при однократной экспертной оценки в группу входит руководитель подразделения его начальник, специалисты службы управления персоналам, представители профсоюзов, специалисты владеющие спецификой работы данного подразделения. Рекомендуется произвести предварительное обучение экспертов в области работы подразделения для которого производиться расчет. Преимущество данного метода - отсутствие субъективизма, один из экспертов (наиболее сильный) может лоббировать чьи-то интересы. Расширенный метод, через некоторое время (около месяца) - происходит повторная встреча с обсуждением результатов.