- •2. Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)
- •3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.
- •4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты
- •5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты
- •6. Теория человеческого капитала: представители, основные постулаты
- •7. Теории стратегического управления человеческими ресурсами: представители, основные постулаты.
- •9. Американская модель управления персоналом
- •10. Японская модель управления персоналом
- •11. Европейская или континентальная модель управления персоналом
- •Организационная структура системы управления персоналом
- •12.Вопрос «Персонал» и «человеческие ресурсы»: определение понятий, основные признаки.
- •13.Вопрос Классификация персонала по категориям работников.
- •14. Вопрос Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции.
- •15. Организационная структура системы управления персоналом: уровни управления, кем представлены, основные функции
- •16)Виды кадровых служб в зависимости от их роли и места в системе управления персоналам организации.
- •17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации
- •18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.
- •19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.
- •20. Политика управления персоналом: понятие, основные направления.
- •24. Характеристика основных типов стратегий, используемых организациями на российском рынке и присущих им элементов политики управления персоналом в классификации и. Б. Гуркова
- •25. Варианты стратегий управления персоналом в зависимости от концепции управления организацией (предпринимательская концепция, концепция контроллинга, концепция реинжиниринга)
- •Миссия организации и особенности политики управления персоналом. По Герчикову
- •27. Широкое и узкое понятие Маркетинг Персонала
- •28. Основные этапы планирования персонала
- •29. Разработка требований к должности
- •30. Методы оценки наличных трудовых ресурсов
- •31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.
- •32. Пути покрытия потребности в персонале.
- •33. Варианты гибких стратегий занятости
- •34. Виды затрат на приобретение персонала
- •35.Определение количественной потребности в персонале: основные направления.
- •36.Основные методы расчета (определения) численности персонала.
- •38. Статистические методы расчета численности персонала (стохастические методы, методы экспертных оценок)
- •39. Метод микроэлементного нормирования
- •40. Основные этапы процесса отбора персонала: характеристика, кто проводит
- •41. Основные типы и варианты проведения отборочного собеседования (интервью)
- •42. Основные этапы и техника проведения собеседования
- •43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
- •44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
- •45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки
- •46. Метод «Assessment-Center»
- •47. Анализ результатов испытаний и принятие решения о найме
- •48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс
- •49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности
- •50.Психологические типы организаций (организационные патологии).
- •51 Вопрос Основные этапы процесса адаптации персонала
- •52 Вопрос Традиционные методы адаптации персонала
- •53. Программа адаптации персонала организации и ее основные направления
- •Особенности адаптации различных категорий персонала
- •Организационный, или введение в компанию - получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности в компании.
- •Понятие «мотивация труда». Основные виды мотивов к труду
- •56. Типы мотивации работников (типологическая концепция трудовой мотивации проф. В.И. Герчикова).
- •57. Стимулирование труда: основные виды и формы стимулирования
- •59. Компенсационный пакет организации и его составляющие
- •60. Постоянная часть денежного вознаграждения работника и ее основные элементы.
43. Наиболее типичные ошибки при проведении собеседования
Внутренние (психологические) эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:
Первое впечатление. Не стоит оценивать кандидата сразу за несколько минут в самом начале собеседования, надо предоставить ему возможность открыться.
Стереотипы. Например, если человек в очках, то он обязательно должен быть умным.
Эффект контраста. Сравнение соискателей между собой в большей степени, чем сравнение каждого с требованиями работы.
Личная симпатия и проецирование на себя. Более высокая оценка соискателей, вызывающих симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.
Заострение внимание на негативной информации, идущей от кандидата и стремление найти дополнительные подтверждения негатива.
Подбор кандидата под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.
Необоснованное внимание к акценту соискателя. Особенно на рабочих должностях, где сотрудники мало с кем общаются.
Эффект реальности. Надо помнить, что интервью – это стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.
Половой фактор. Некоторые специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.
Ошибки в технике проведения интервью:
Непродуманность. Когда нет чёткого плана, в какой момент и какие вопросы необходимо задать.
Доминирование. Когда интервьюер не даёт возможности кандидату высказаться, выразить свои мысли по заданному вопросу, всё время его перебивает и подчёркивает, что он (интервьюер) тут главный.
Закрытость. Это касается как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.
Утечка информации. Когда продолжительная по времени беседа никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время. Неактуальность собираемой информации. Когда у кандидата подробно спрашивают о том, где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось. Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные выводы, особенно в самом начале интервью, несмотря на то, что в процессе кандидат может раскрыться и показать себя с лучшей стороны.
Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки.
44. Основные методы оценки профессионально важных качеств кандидатов
Для оценки профессионально важных качеств рекомендуются следующие методы: экзамен, экспертные оценки, психологическое тестирование, инструментальные измерения.
Экзамен — метод, основанный на проверке уровня профессиональных знаний, умений, навыков путем устного или письменного испытания по тест-вопросам (тест-заданиям), составленным по стандартной форме. Методика экзамена включает описание процедур его проведения и оценки результатов.
Экспертные оценки — метод, основанный на обобщении характеристик качеств испытуемого, полученных путем опроса определенного круга лиц, хорошо знающих оцениваемого: непосредственного руководителя, коллег, подчиненных и др. Он включает опрос (интервью, заполнение анкет), обработку и оценку результатов опроса. Психологическое тестирование — метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.
Инструментальные измерения — метод, основанный на непосредственном измерении качеств (например скорости реакции) или физиологических параметров с помощью аппаратных средств, описании измерений и интерпретации данных,
Оценка профессиональных знаний (умений, навыков) осуществляется в виде экзамена по специальным тест-вопросам и тест-заданиям. Она может проводиться как в устной или письменной форме, так и в автоматизированном варианте в зависимости от того, какими тестовыми материалами располагает предприятие.
Деловые качества кандидатов (дисциплинированность, ответственность, инициативность, настойчивость, самостоятельность и др.) оцениваются экспертным путем (по пятибалльной шкале) с помощью специальных анкет. В качестве экспертов выступают лица, хорошо знающие кандидата по совместной работе, желательно по три эксперта на каждом из трех уровней: вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные, Деловые качества могут оцениваться только у кандидатов, работающих на данном предприятии. Индивидуально-психологические, личностные и психофизиологические качества кандидатов оцениваются методом психологического тестирования с использованием при необходимости инструментальных измерений, Психологическое тестирование может проводиться как в бланковом, так и в автоматизированном варианте. Батарея тестов для психологического обследования определяется исходя из требований к уровню развития профессионально важных психологических качеств, предъявляемых конкретным рабочим местом (должностью), на которое принимается кандидат. Желательно, чтобы перечень необходимых для обследования психологических тестов определялся психологом.
Основные преимущества автоматизированного тестирования (по сравнению с бланковым} заключаются в унификации и стандартизации процедуры обследования, полностью автоматизированной оценке и интерпретации результатов, что особенно важно в тех случаях, когда тестирование проводит работник кадровой службы, не имеющий психологического образования.
По результатам психологического тестирования делается заключение, которое кратко письменно фиксируется. В тех случаях, когда тестирование проводится психологом, заключение рекомендуется сделать более развернутым, отразив в нем основные индивидуально-психологические особенности тестируемого, его сильные и слабые стороны, возможные трудности адаптационного периода и т.д.
По результатам анализа оценок, полученных кандидатами по всему списку профессионально важных качеств, делается заключение о профессиональной пригодности, которое носит рекомендательный характер. Более подробно вопросы профессиографии и психологической пригодности к профессии рассматриваются во второй главе настоящего учебника. Кандидаты, получившие положительное заключение, допускаются к этапу медицинского контроля.