48. Основные направления адаптации персонала и факторы, влияющие на ее процесс

49. Профессиональная и социально-психологическая адаптация: основные особенности

Типы адаптации:

1. Профессиональная: освоение основных производственных и профессиональных функций конкретной должности.

2. Социально-психологическая: встраивание во взаимоотношения в коллективе.

Профессиональная адаптация - завершающий этап профессиональной ориентации и один из конечных результатов, показывающих эффективность всей предшествующей деятельности по профессиональной информации, консультации и отбору.

Цель профессиональной адаптации - овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение на практике. Достижение этой цели определяется полным соответствием профессиональной подготовки требованиям работы. Профессиональная адаптация:

• Знакомство с рабочим местом

• Знакомство с должностными обязанностями и связями по должности

• Знакомство с требованиями к обеспечению качества работы

• Знакомство с бизнес- и технологическими процессами, оборудованием

Социально-психологическая адаптация персонала - это процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив. Основными моментами здесь являются: приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллегами, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях организации. Новые сотрудники должны понять свою роль в служебной иерархии, усвоить ценности компании и требуемые навыки поведения.

Социально-психологическая адаптация:

• Знакомство с внутренними нормативными документами организации

• Знакомство с системой оплаты труда и социальным пакетом

• Знакомство с историей организации (структурного подразделения)

• Знакомство с коллективом подразделения, его традициями, деловыми и личностными взаимоотношениями

• Понимание собственной роли в организации

• Адаптация к режиму и ритму труда.

50.Психологические типы организаций (организационные патологии).

Патология строения организации. Какие могут быть варианты организационной патологии? Начнем с патологии организационного строения. Первая из этих патологий - господство структуры над функциями.

Система организаций у нас зачастую создается по принципу: возникла проблема - создаем организацию. Это одна из типичных патологий управленческого мышления, которая очень свойственна отечественной деловой культуре. Например, если возникла необходимость поддерживать увольняемых из армии офицеров, то для этого обязательно создается соответствующее управление или комитет. Если есть задача наведения порядка в отрасли, то нет другого способа, согласно этому стереотипу управленческого мышления, как создать соответствующее ведомство. Вследствие этого чрезвычайно разрастается бюрократия, и действительно - удельный вес работников, занятых в системе управления, и количество ведомств и общественных организаций стало возрастать невероятно. Это приводит к росту бюрократизма.

Но сложный вопрос не решить созданием новой структуры, ее должна определять функция, а не наоборот. Поэтому. Если мы хотим разработать грамотно новую структуру, мы сначала должны определить, на какие функции она должна работать. Структура инерционна. Будучи раз создана, она трудно поддается перестройке, изменениям, а особенно переходу с одних функций на другие. Она стремиться воспроизводить прежние функции при всех обязательствах и при всех условиях. И поэтому она тесно связана с другой разновидностью организационной патологии, а именно с бюрократией и бюрократизмом.

Что такое бюрократия и бюрократизм? Мы уже рассматривали выше это явление. Однако есть и другие толкования бюрократизма, когда его отождествляют с рутиной, с неразберихой, с аппаратностью. Это связано прежде всего с той особенности объективного построения организаций, когда существует феномен личной зависимости между людьми в организации. Невозможно исключить проявление личности в служебном поведении. Индивидуальные особенности сквозь служебные стандарты обязательно просматриваются. Более того, организация, даже очень сильно фомализованная, всегда предполагает ту или иную амплитуду колебательности в исполнении этих функций в зависимости от личных качеств руководителя.

Здесь уместно вспомнить обзор взглядов на теорию организаций. Мы говорим там о таком периоде и таких концепциях, когда исходили из того, что можно создать организацию, где личный произвол никак не будет проявляться.

Но не только руководитель. Но и любой работник обладает неким своим ресурсом. Ресурс этот работает, когда разные варианты решения одинаково правомерны, допустимы, но зависимы от личного усмотрения, личных взглядов, симпатий, настроений, ценностей конкретного работника. В то же время, как то или иное решение иногда жизненно важно для того, для кого оно предназначено.

Бюрократизм и начинается с того момента, когда работник начинает эксплуатировать этот ресурс личного усмотрения, гипертрофируя его, а иногда даже доводя до грани законности. Но если он и не переходит эту грань, он маневрирует этим ресурсом, который объективно на его служебном месте действительно есть. Это личностная составляющая должностного поведения начинает подавлять целесообразность. Эффективность должностного поведения и сказывается на функционировании организации в целом и на ее взаимодействии с другими организациями или индивидуальными партнерами.

Стагнация - следующая разновидность организационной патологии. Что такое стагнация? Это потеря реактивной способности организации, способности реагировать на изменяющиеся условия внутренней и внешней среды, потеря способности к развитию.

"Суть стагнации как оргпатологии - в пассивном риске, т.е. в возрастании опасности для жизнеспособности организации из-за откладывания нововведений, назревших изменений. Или же из-за неспособности провести их".

Стагнация проявляется в самых разных вариантах. Иногда это касается неспособности выйти на другой вид продукции, иногда это связано с чисто социальными причинами, например, с необходимостью сокращать персонал. Без сокращения персонала организация не выйдет из кризиса, не сможет выйти на коммерческий режим функционирования, поскольку раньше организации были, как правило, перенасыщенным персоналом, несмотря на постоянные объявления о нехватке категорий рабочих и низших служащих. А необходимость сокращения персонала сильно изменяет систему ценностей общества.

Та защитная позиция, в которой находятся многие наши экономические и государственные структуры по отношению, например, к демонополизации, приватизации, дезинтеграции, как раз характеризуются именно стагнацией. Потому что организация не в состоянии принять неизбежные перемены.