45. Психологическое тестирование: преимущества и недостатки

Психологическое тестирование — термин зарубежной психологии, обозначающий процедуру установления и измерения индивидуально-психологических отличий.

К «плюсам» можно отнести:

1. Получение полной информации о кандидате, что облегчает принятие дальнейших управленческих решений.

2. Возможность с достоверностью до 80% спрогнозировать поведение специалиста в рабочих ситуациях.

3. Возможность дать рекомендации по взаимодействию с кандидатом для руководителя, подобрать для него индивидуальные мотиваторы, что повышает эффективность деятельности сотрудника в компании с первых дней.

4. Возможность выявить соискателей, чьи личностные особенности заведомо не соответствуют корпоративной культуре компании, личности руководителя, коллективу.

5. Повышение эффективности прохождения испытательного срока новыми сотрудниками.

6. Сокращение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

«Минусы» психологического тестирования:

1. Затраты на содержание в штате квалифицированного психолога (или даже нескольких).

2. Расходы на приобретение лицензионного программного обеспечения для тестирования.

3. Затраты на оборудование и содержание специального помещения.

4. Значительная длительность процедуры.

5. Вероятность отказа квалифицированных кандидатов от испытания.

6. Неготовность линейных руководителей применять в работе результаты тестирования.

В целом система психологического тестирования при приеме на работу зарекомендовала себя положительно. Результатами ее внедрения стали:

• снижение числа увольнений по результатам испытания;

• сокращение периода адаптации нового сотрудника в коллективе;

• уменьшение затрат на отбор кандидатов в кадровый резерв.

46. Метод «Assessment-Center»

Метод Assessment Center считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев.

Суть метода заключается в том, что группа участников проходит через серию самых разнообразных испытаний. В программу Assessment Center обычно включаются деловые и ролевые игры, деловые и психологические тесты, самопрезентации, дискуссии, упражнения, письменные работы. За действиями участников ведется внимательное наблюдение, может осуществляться видеосъемка.

Обычная продолжительность оценочной сессии составляет 1-2 дня. Вся полученная информация затем внимательно изучается. На этой основе на каждого участника готовится заключение с оценкой его деловых и личностных качеств, прогнозом профессиональной деятельности и рекомендациями по профессиональному и личностному развитию.

Метод Assessment Center применяется обычно в двух случаях:

1. Оценка имеющихся в компании работников (чаще всего управленцев среднего и высшего звена) для решения задач:

o оптимизации расстановки кадров (выдвижение, перемещение, вывод);

o обоснованного формирования кадрового резерва;

o планирования карьеры работников компании;

o формирования индивидуальных планов обучения и профессионального роста.

2. Оценка группы претендентов на те или иные должности в компании с целью обоснованного и надежного отбора тех, кто наиболее полно соответствует предъявляемым требованиям.