3. Школа научной организации труда: представители, основные постулаты.

Переход от ручного труда к индустриальному производству вызвал потребность научным обоснованиям производительности деят-ти. Поведение работников и процесс управления ими.

Основателем является Фредерик Тейлор. Научная организация труда (НОТ) – это организация труда на основе достижения науки и передового опыта. Появилось направление тейлоризм – система методов управления и приемов труда. Труд, по Тейлору, это процесс создания стоимости. Поэтому с целью получения максимальной прибыли необходимо использовать достижения науки и техники.

Тейлор создал модель эконом. человека, т. е рабочий не видит в работе никакого смысла кроме получения денег. Все индивидуальные особенности работников – унифицировались. Фрэнк Гилберт первым организовал систематическую подготовку инструкторов по НОТ. Он разработал наилучший метод выполнения работ, а именно, более целесообразное и устойчивое устройство рабочего места, рационые способы подачи материалов. Следующий продолжатель тейлоризма – Харрингтон Мерсон.

Он сформулировал 12 принципов производительности труда:

1. Точная формулировка цели;

2. Здравый смысл;

3. Профес-ая консультация;

4. Дисциплина;

5. Справедливое отношение к персоналу;

6. Точный и постоянный учет;

7. Диспетчирование;

8. Нормы и расписания;

9. Нормализация условий;

10. Нормирование операций;

11. Написание стандарт. инструкций;

12. Вознаграждения за труд.

В рамках принципа дисциплина предполагала систему поощрений и наказаний, но главным регулятором поведения он считал – организацию.

4. Школа человеческих отношений: представители, основные постулаты

Два ярких представителя этой школы - Мэри Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности.

Предложенные М. Фоллетт теоретические положения нуждались в экспериментальной проверке. Состоялся эксперимент, кототрый называется Хоторн (эффект). Этот эксперимент показал высокую интенсивность труда при учете соц.-псих-ых факторов. Представителем является Элтон Мейо. Он обосновал специфику поведения работника, его совместную деят-ть с другими. Твердо полагал, что увеличит отношение с рабочими со стороны начальника, не менее важно чем экономическое стимулирование, а хорошая зарплата не всегда ведет к повышению производит. труда.

Он предполагал:

1. Замена индивид. вознаграждений – групповым, т.е члены организации сами перераспределяют награды с учетом личного вклада;

2. Создание благоприятное социального и морал-псих-го климата, взаимодоверительных отношений.

5. Школа поведенческих наук. Теории человеческих ресурсов: представители, основные постулаты

Ярким представителем данной теории является Эмиль Дюркгейм. Школа поведенческих наук – это поведенческое направление в менеджменте.

По сути это ответная реакция на жесткий рационализм Тейлора, т.е в рамках данной школы акцент делается на учете потребностей и заинтересованности сотрудников. Его суть сводится к замене физической интенсивности труда, созданием такой соц- психологич-ой. атмосферы, которая способствовала бы достижению высокой производительности и создавала бы иллюзию единства рабочих и предпринимателей.

Основные позиции Дюркгейма:

1. Зависимость членов сообщества друг от друга;

2. Интегрирование индивидов;

3. Коллективное сознание, что обеспечивает соц-ое. единство организации;

4. Солидарность, которая способна регулировать отношения и взаимоотношения людей и наличие соц-ых. конфликтов.

Макс Вебер раскрыл сущность и структуру организации, обосновал необходимость учитывать в производительности деят-ти организационные и соц.-псих-ие аспекты. По его мнению, соц-ые действия (поведение) можно объяснить через понимание мотивов. Мэри Фоллетт сделала выводы: для эффективной деят-ти любой организации недостаточно одного исполнения приказов и распоряжений. Важно здесь участие всех и на всех уровнях. Предполагала формировать на предприятиях атмосферу подлинной общности всех рабочих, выступала за вознаграждение интересов руководителей и подчиненных. Также считала, что у работников нужно развивать чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности.