31. Характеристика источников привлечения персонала, их преимущества и недостатки.

 Источники поиска (привлечения) персонала могут быть внешние и внутренние. Внешние источники связаны с привлечением кандидатов, до этого не связанных трудовыми отношениями с данным ОУ, внутренние - с привлечением работников данного ОУ.

• К внешним средствам привлечения персонала относятся:

  • объявления о приеме через средства массовой информации и рекламу ОУ/ЦДО;

  • предложения о приеме;

  • услуги организаций, занимающихся трудоустройством (биржи, бюро, консультационные центры и т.п.);

  • обращение в смежные по профилю предприятия;

  • посещение вузов, ОУ среднего профессионального образования;

  • рекомендации работников ОУ/ЦДО.

• Внутренними средствами привлечения являются:

  • объявления о найме на работу во внутрифирменных средствах информации;

Пример:           Вуз может объявить о конкурсе на замещение должности зав. кафедрой во внутривузовской газете.

• резерв кадров на выдвижение;

• подготовка и переподготовка выпускников учебных заведений и центров по направлению ОУ/ЦДО;

• перевод и перемещение работников ОУ/ЦДО;

• внутрифирменное совмещение должностей (в ОУ распространено очень широко) и т.д.

Как внешний, так и внутренний источники привлечения персонала имеют свои преимущества и недостатки. (см.табл. 3.2.2.)

Таблица 3.2.2. Преимущества и недостатки источников привлечения персонала

Преимущества и Недостатки

Внешние источники привлечения персонала

• широкие возможности выбора кандидатов;

• появление новых идей о развитии организации, которые они с собой приносят;

• снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей. принимать новых работников без необходимости

• большие затраты;

• ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между “новичками” и “старожилами”;

• высокая степень риска из-за неизвестности человека;

• плохое знание им организации и потребность в длительном периоде адаптации.

Внутренние источники привлечения персонала

• в возможности планирования этого процесса;

• низкие затраты;

• предоставление людям перспектив служебного роста, повышающих их удовлетворенность работой, веру в себя;

• сохранение основного состава при сокращении штатов и быстрое заполнение вакансий при освобождении должностей;

• хорошее знание претендентами организации, обеспечивающей им легкую адаптацию и известность их самих;

• безболезненное решение проблемы занятости и сокращения и текучести кадров

• характеризуется малым числом вакансий;

• ограничивает выбор места приложения труда;

• требует дополнительных затрат на переобучение;

• приводит к напряженности в коллективе вследствие внутренней конкуренции;

• позволяет продвигать “нужных людей”;

• снижает активность оставшихся “за бортом”;

• сохраняет общий дефицит рабочей силы.

32. Пути покрытия потребности в персонале.

Пути покрытия потребности в персонале представляют собой способы приобретения персонала у определенного источника покрытия кадровой потребности.

При определении путей покрытия дополнительной потребности в персонале по степени участия организации в процессе приобретения сотрудников обычно выделяют две разновидности: активные и пассивные.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений, как с данным учебным заведением, так и с участником обучения;

2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда);

3) организация использует услуги консультантов по персоналу, и могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

4) организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях;

5) организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

1) организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;

2) организация ожидает претендентов после проведения рекламной компании местного характера.

Сущность маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале сводится к следующим основным этапам:

1) установление источников покрытия потребности;

2) определение путей привлечения персонала;

3). анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала;

4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.