17. Схема функциональных взаимосвязей службы управления персоналом с другими структурными подразделениями организации

18) Определение численности сотрудников службы управления персоналом.

Современный опыт зарубежный стран показал эффективность метода определения численности сотрудников служб управления персоналом на базе норм обслуживания, которые характеризуют количество сотрудников организации, которых может обслужить один сотрудник отдела. В различных странах сложились следующие средние нормы обслуживания: в США на 100 сотрудников, работающих в организации, приходится 1 сотрудник службы управления персоналом; во Франции на 130 работающих — 1 сотрудник; в Японии на 100 работающих — 2-3 сотрудника.

Указанные соотношения являются средними и могут существенно различаться по отраслям и секторам экономики. В самых крупных компаниях США численность таких служб достигает 150 человек. Российские отделы управления персоналом в основном держатся возле нижнего уровня этого показателя — 100 сотрудников на одного специалиста по управлению персоналом.

Следует отметить, что при планировании численности отделов управления персоналом могут использоваться сразу несколько из перечисленных методов. Так, например, метод экспертной оценки используется как составляющая часть других методов.

На данном этапе наблюдается тенденция не абсолютного, а относительного роста численности отделов управления персоналом, что связано, в первую очередь, с автоматизацией рабочих мест специалистов по управлению персоналом и с привлечением услуг внешних компаний в области решения кадровых вопросов, во вторую очередь.

Качественный состав службы управления персоналом

Расчет количественной потребности в специалистах служб управления персоналом проводится параллельно с определением качественной потребности, то есть потребности в работниках для определенных направлений деятельности требуемой квалификации.

Основным нормативным документом, предназначенным для обоснования рационального разделения и организации труда, правильного подбора, расстановки и использования персонала, является Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

19. Стратегия управления персоналом организации: понятие, этапы разработки.

Предпосылки стратегического управления персоналом:

• Эффективное управление персоналом требует понимания и интеграции в стратегические цели организации

• Эффективное управление персоналом улучшает работу организации

Стратегическое управление персоналом организации предполагает:

• Вертикальную интеграцию – понимание организации и её окружения

• Горизонтальную интеграцию – разработка скоординированной системы управления персоналом

• Демонстрацию эффективности – как управление персоналом реально оказывает влияние на функционирование всей организации

• Партнерство – HR менеджеры должны работать в команде с линейными менеджерами и рядовыми сотрудниками организации

Цель стратегического управления персоналом - создание стратегической способности организации посредством удовлетворения ее потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество.

Стратегии управления персоналом - разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высоко профессионального, ответственного и сплоченного коллектива, и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Разработка стратегии управления персоналом:

• Создание рабочей группы

• Привлечение внешних специалистов

• Численность рабочей группы - не более 10-12 человек

• Широкое обсуждение в коллективе

• Изучение тематических публикаций, обмен мнениями с представителями других организаций, изучение опыта конкурентов

• Принципиальная смена стратегических ориентиров должна следовать с интервалами не менее 5 – 6 лет

Политика управления персоналом – система принципов и вытекающих из их норм, методов и критериев работы с персоналом.

В отношении некоторых черт стратегии управления персоналом царит единодушие:

1. Стратегия управления персоналом выводится из большого количества факторов и связана, как правило, со стратегией организации в целом.

2. Цели управления персоналом являются частью организационных целей. Таким образом, стратегия управления персоналом является частью общей стратегии организации и следствием перспективного планирования ее хозяйственной деятельности.

3. Стратегии управления персоналом носят долгосрочный характер, что не в последнюю очередь объясняется их нацеленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры трудового коллектива, причем такие изменения происходят, как правило, только через достаточно длительное время.