2.2. Основные типы организационных культур

По месту в организации и степени влияния на нее выделяют несколько типов культур.

0. Бесспорная культура, характеризуемая небольшим количеством ценностей и неукоснительно исполняемых норм организации, при необходимости сознательно корректируемых. Данная культура, не допускающая спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры в данном контексте – это нежелание видеть недостатки, «выносить сор из избы» и др.). Данная культура формально объединяет, но одновременно подавляет сотрудников, поэтому не является основным моментом его мотивации.

1. Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; у каждого члена (подразделения) организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Такой тип культуры разъединяет участников организации, затрудняет процесс управления. Данный тип редко встречается в организациях МЧС России.

2. Сильная культура (самый распространенный тип в МЧС России) содержит множество норм и ценностей, открыта любому положительному влиянию, допускает гласность и диалог между участниками организации и внешним окружением. Она активно ассимилирует все лучшее, и в результате только становится сильнее.

В то же время необходимо заметить, что соотношение между закрытостью и открытостью организационной культуры должно быть оптимальным.

Сила организационной культуры определяется тремя факторами:

• глубиной ее проникновения в организационные отношения;

• широтой распространения и степенью охвата членов организации;

• ясностью провозглашаемых приоритетов.

Наиболее известная типология управленческих культур дана американским исследователем С. Хонди (Хэнди). Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти (культура Зевса). Ее отличительный признак – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Успех Эффективность деятельности организации с данным типом культуры предопределяется компетентностью и квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Для МЧС России как как федерального органа исполнительной власти, в котором предусмотрены разные виды государственной службы, в том числе военная, а также для подведомственных ему организаций, такая организационная культура является распространенной. Во многом именно от компетентности и профессионализма управленцев высшего звена зависит успешность и эффективность организаций МЧС России и министерства в целом.

2. Ролевая культура (культура Аполлона). Источником власти в организации с данным типом культуры является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Это бюрократическая культура, основанная на системе правил инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников.

3. Культура задачи (культура Афины). Эта культура наиболее приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основана на сотрудничестве, коллективной выработке идей, решений, общих ценностях. Власть здесь покоится на компетентности, профессионализме. Элементы данного типа культуры присущи подавляющему большинству органов управления и организаций МЧС России, выполняющих задачи экстренного реагирования (тушение пожаров, реагирование на различные чрезвычайные ситуации и др.).

4. Культура личности (культура Диониса). Данный тип организационной культуры основан на творческих ценностях, связан с эмоциональным началом и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому главная задача управления – координация действий участников организации. Такой тип организационной культуры характерен, например, для многих волонтерских организаций, подразделений добровольной пожарной охраны и т.п.

Подводя определенный итог, следует отметить, что для западной организационной культуры в целом характерны индивидуализм, предприимчивость, инициатива, традиции политической демократии, участие работников в управлении, высокое чувство ответственности. Для восточной культуры свойственны покорность власти, авторитаризм, устойчивость, значительное влияние национальных, этнических, клановых факторов, разрыв между элитой и массами. Россия традиционно впитала черты как западной, так и восточной организационной культуры. А МЧС России успешно формирует собственную организационную культуру на всём лучшем, что было и есть в отечественной культуре.