15.3 Адаптация персонала
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят его интенсивное знакомство с деятельностью организации, изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.
Понятие «адаптация» (от лат. аdaptatio – приспособление) заимствовано из биологии и означает приспособление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-экономических отношений конкретной организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. При поступлении на работу он уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует в свою очередь требования к трудовой организации данного предприятия.
Адаптация новых работников в организации является прямым продолжением процесса отбора. Недостаточное внимание в фирме к вопросам закрепления новых работников может свести на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно выйти на необходимый уровень рабочих показателей и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.
Адаптация новых сотрудников является весьма важной функцией в области управления персоналом. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию – важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
– уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое новое место, он трудится менее эффективно и требует дополнительных затрат;
– снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
– сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут отреагировать на это увольнением;
– экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
– развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности ею.
Адаптация имеет сложную структуру и представляет собой единство психофизиологической, профессиональной и социально-психологической составляющих.
Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения совокупности условий труда. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм, комфорта, ритма труда, его регламента. Основным объективным показателем динамики этого процесса является уменьшение степени утомляемости работника, изменение производительности его труда во время рабочего дня, а субъективным – оценка работником самочувствия, условий труда, его тяжести.
Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения к новой должности. Профессиональная адаптация во многом происходит при ознакомлении с работой, приобретении навыков, необходимого мастерства, сноровки для качественного выполнения трудовых обязанностей. Объективными факторами являются квалификация работника, образование и опыт, субъективными – отношение к профессии, ожидания (надежды).
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических отношений в трудовой организации, вхождении в сложившуюся систему взаимоотношений, в позитивном взаимодействии с членами организации.
Адаптация выражается в благополучном вживании нового работника в коллектив, в достижении такого состояния, когда он становится полноправным членом коллектива, имеет друзей, в основном удовлетворен работой и взаимоотношениями с другими работниками. Динамику определяют личные свойства: характер, стиль, уровень притязаний, степень совпадения обшей культуры.
В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: ознакомления, когда он получает информацию; приспособления, когда он переориентируется; ассимиляции, когда осуществляется приспособление к новой среде; идентификации, когда личные цели работника отождествляются с целями организации.
Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1 года до 3 лет. Скорость адаптации зависит от многих факторов – как объективных (уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия, расположение предприятия, размер коллектива), так и субъективных (пол, возраст, уровень образования, стаж работы, социальное положение, уровень притязаний, быстрота ориентации, самоконтроль, коммуникабельность, степень профессионального интереса, моральной и материальной заинтересованности и др.).
В работе по проведению адаптации новых сотрудников в зарубежной практике менеджеры по персоналу используют для этой цели разработанные общие и специальные программы. Адаптация осуществляется сначала по общей программе, которую выполняют сотрудники отдела по работе с персоналом, затем по специализированной, которую выполняют линейные руководители.
Программа адаптации представляет собой набор конкретных действий, которые нужно произвести сотруднику, ответственному за данный период. В зарубежной практике используется понятие «программы ориентации, или просто ориентации».
Общая программа адаптации касается в целом всей организации. Разные авторы включают в нее от 6 до 8 и более основных вопросов:
1 Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители; стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях.
2 Политика организации: принципы кадровой политики, подбора персонала; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности; правила пользования телефоном внутри предприятия; правила использования различных режимов рабочего времени; правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3 Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников; оплата выходных, сверхурочных.
4 Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; пособия по материнству; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможность обучения на работе; наличие столовой, кафе; другие услуги организации для своих сотрудников.
5 Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; меры предосторожности; предупреждение о возможных опасностях на производстве; правила пожарной безопасности; правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6 Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов и политика компании; руководство и оценка исполнения работы; дисциплина и взыскания, оформление жалоб; коммуникация и её каналы, распространение новых идей.
7 Служба быта: организация питания; условия для парковки личных автомобилей.
8 Экономические факторы: стоимость рабочей силы, оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
Интересен в отношении адаптации опыт Японии. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в фирмах там отводится программам выработки корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за неё – это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он создается через систему приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии. Каждая компания имеет свои форму рабочей одежды, девиз, нередко гимн. Заметную роль в этом играют ветераны компаний, умельцы, воспитатели. Во время адаптации большинство рабочих и служащих несколько месяцев проходят подготовку по специально разработанной фирмой программе. Обучение построено таким образом, чтобы развивать мощный корпоративный дух уже на этапе специального обучения и участвовать в обсуждении проблем и задач подразделения. Более того, многие молодые рабочие и служащие в течение нескольких лет после поступления на работу живут в общежитиях фирмы.
Опыт развитых стран позволяет выделить три направления адаптации работника: введение в организацию; введение в подразделение; введение в должность.
Специализированная программа адаптации охватывает вопросы, связанные с конкретным подразделением или рабочим местом в организации:
– место подразделения в организации, его цели, функции и приоритеты; структура; взаимоотношения с другими подразделениями организации;
– обязанности и ответственность сотрудника на рабочем месте; детальное описание работы, ее соотношений с другими видами деятельности подразделения и всего предприятия; длительность трудового дня, режим работы, требования к её качеству;
– осмотр подразделения: входы и выходы, места для курения, санитарной гигиены, питания, оказания первой медицинской помощи;
– представление вновь принимаемого на должность сотрудника подразделения.
Контрольные вопросы
1 Какие источники привлечения персонала вам известны, их преимущества и недостатки?
2 Какие методы и процедуры используются в практике отбора кандидатов?
3 Что такое адаптация персонала и по каким направлениям она осуществляется?
