21.3 Подготовка резерва руководителей

Для современной и качественной подготовки руководящих работников и специалистов, замены выбывающих из организации создается резерв для выдвижения на руководящую должность. Работа по его формированию проводится постоянно в соответствии с перспективными и текущими планами работы с кадрами. Под резервом для выдвижения следует понимать контингент сотрудников из числа линейных и функциональных руководителей и специалистов, обладающих способностями к руководству, отвечающих требованиям, предъявляемым к руководителям соответствующего уровня, подвергшихся тщательному предварительному отбору и прошедших целевую управленческую подготовку. Наличие действенного резерва позволяет избежать случайностей при назначении специалистов на руководящие должности, своевременно заменить слабых работников наиболее подготовленными.

Работа с резервом обеспечивает совершенствование и развитие кадрового потенциала, становление руководителей и специалистов предпринимательского типа, способных адекватно реагировать на изменения во всех сферах деятельности и эффективно работать в современных условиях. Наличие резерва способствует организации планомерного обучения и стажировки, что сокращает период профессиональной адаптации работника, обеспечивает непрерывность процесса управления. Выделяют следующие виды резервов (таблица 18).

Таблица 18 – Классификация кадровых резервов

Признак	Классификация
По виду деятельности	Резерв развития– группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологий). Они могут выбрать одно из двух направлений карьеры – профессиональную либо руководящую. Резерв функционирования –группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование компании. Эти сотрудники ориентированы на руководящую карьеру
По уровню подготов- ленности	Группа А – кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время. Группа Б –кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие один – три года

Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуального ориентирования схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.

Формирование резерва происходит на основе «Положения о работе с кадровым резервом для выдвижения на руководящие должности».

Типовая структура Положения:

1 Общие положения.

2 Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

3 Порядок и методика формирования резерва.

4 Планирование и организация работы с резервом (обычно на 2 года).

5 Состав резерва (ежегодно пересматривается и дополняется с учетом выбытия и пополнения).