- •Тема 11 кадровое планирование в организации
- •11.1 Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом
- •В организации
- •11.2 Классификация планов. Виды планов
- •11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •Тема 12 планирование потребности в персонале
- •12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров
- •12.2 Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале
- •12.3 Определение количественной и качественной потребности в персонале
- •12.4 Высвобождение персонала
- •Раздел III технологии кадровых процессов
- •Тема 13 анализ работы. Тарификация работ
- •13.1 Сущность и методы анализа содержания работ
- •13.2 Должностные инструкции. Их содержание и подготовка
- •Тема 14 методы планирования потребности
- •14.1 Общая характеристика методов планирования потребности в персонале
- •14.2 Методы расчета общей потребности и по категориям персонала
- •14.3 Определение численности административно-управленческого персонала фирмы
- •Тема 15 набор, отбор и адаптация персонала
- •15.1 Источники найма персонала, их характеристика
- •15.2 Организация процесса отбора кандидатов. Методы и процедуры
- •15.3 Адаптация персонала
- •Тема 16 оценка результативности труда работника
- •16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
- •16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов и нормативов
- •16.3 Требования к работникам. Критерии и показатели оценки
- •Тема 17 методы оценки персонала
- •17.1 Традиционные методы оценки. Классификация и характеристика
- •17.2 Современные методы и практика их использования в оценке персонала
- •17.3 Аттестация персонала
- •Тема 18 мотивация и стимулирование труда
- •18.1 Мотивация и трудовое поведение персонала
- •18.2 Построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности
- •18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
- •Раздел IV развитие персонала организации
- •Тема 19 концепция непрерывного развития персонала
- •19.1 Сущность и структура концепции непрерывного образования
- •Непрерывное образование
- •19.2 Влияние образования на формирование и развитие человеческого капитала (потенциала)
- •1 Формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделений
- •20.2 Повышение профессионального мастерства менеджера
- •20.3 Организация обучения персонала
- •Тема 21 управление деловой карьерой персонала
- •21.1 Понятие и виды карьеры
- •21.2 Практика планирования карьеры в организации
- •21.3 Подготовка резерва руководителей
- •Порядок и методика формирования резерва
- •Общие принципы подбора кандидатов в резерв
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом
- •Тема 22 организационная культура
- •22.1 Понятие и виды организационной культуры
- •22.2 Формирование и поддержание организационной культуры
- •22.3 Организационная культура и организационные процессы
- •Организационная культура
- •Проблемы и особенности организационной культуры отечественных предприятий в период реформирования национальной экономики
- •Тема 23 диагностика системы управления
- •23.1 Параметры системы управления персоналом
- •23.2 Технология и организация кадрового аудита
- •Тема 24 оценка эффективности системы управления персоналом
- •24.1 Подходы к оценке эффективности
- •24.2 Управление затратами на персонал предприятия
- •Литература
- •Оганесян Ирина Арутюновна управление персоналом
- •220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.
Тема 24 оценка эффективности системы управления персоналом
24.1 Подходы к оценке эффективности
Система управления персоналом является неотъемлемой частью всей системы управления предприятием, и ее эффективность в конечном счете определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признается система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиций выпускаемой продукции (услуг), самой организации и работы в ней.
Многообразие систем управления персоналом, по определению Ю.Г. Одегова, определяет различные подходы к оценке эффективности.
Первый подход предполагает оценку через конечные результаты производства за определенный период. В качестве таковых признаются: объем товарной или реализованной продукции, ее качество, прибыль, себестоимость, рентабельность, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и др. Такой подход обосновывается тем, что конечные результаты всей фирмы напрямую связаны с результативностью персонала. Однако данный подход не учитывает, какими способами и средствами достигнут результат (например, изменение цен, структурные сдвиги и т.п.).
Второй подход к оценке эффективности работы с персоналом основан на показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей используются продуктивность труда и динамика ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, учитывающие дифференциацию работы. Но при этом подходе не учитывается рыночная компонента деятельности организации (например, значительный удельный вес продукции на складе вследствие недостаточного учета спроса).
Третий подход ставит эффективность системы управления персоналом в зависимость от форм и методов работы с ним, т.е. организации труда, мотивации работников, социально-психологического климата в коллективе. При данном подходе используются показатели: структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, фонд рабочего времени, затраты на одного работающего, равномерность загрузки персонала и др. При этом подходе, в отличие от двух предыдущих, осуществляется еще большая дифференциация в отношении живого труда.
Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом, а также итогов деятельности структурных подразделений. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы. При оценке деятельности самих подразделений службы управления персоналом учитывается обязательное количественное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации (включая и затраты на содержание кадровой службы). Учитываются также средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника. Другая группа количественных показателей оценивает степень укомплектованности кадрового состава (планируемая и фактическая численность, соответствие профессионально-квалификационного уровня требуемому), текучесть кадров, неявки на работу и др.