11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, направленных на реализацию конкретных целей организации и каждого работника и охватывающих планирование всех видов работы с персоналом в организации. Составляется такой план, как правило, на год.

Структура оперативного плана работы с персоналом в организации приведена на рисунке 8.

Собрать информацию о персонале

Определить цели планирования

производства

Проверить дополнительно

и, если надо, сформулировать цели заново

Проверить информацию о персонале на соответствие её

целям планирования производства

ДА

НЕТ

Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования?

Спланировать потребность в персонале

Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала

Спланировать использование персонала

Спланировать обучение, переподготовку и повышение

квалификации персонала

Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение

Спланировать безопасность персонала и заботу о нем

Спланировать расходы на персонал организации

Регулярный контроль и развитие отдельных видов

планирования

Рисунок 8 – Структура типового оперативного плана работы с персоналом

Оперативные планы отличаются детальной проработкой, лучше поддаются контролю, поскольку базируются на точной информации. Данные для их составления представляют собой совокупность всех оперативных сведений о персонале, специально обрабатываемых для кадрового планирования. К ним относятся:

• постоянный состав сотрудников (численность);

• структура персонала (квалификационная, половозрастная, по категориям рабочих и служащих);

• текучесть кадров с указанием причин;

• потери времени по болезни, из-за простоев, различных неявок;

• продолжительность рабочего дня, сменность, продолжительность отпусков;

• зарплата рабочих и служащих (структура, дополнительная зарплата, надбавки);

• услуги социального характера, предоставленные организацией;

• другая информация.

Часть необходимой информации содержится в ежегодной статистической отчетности предприятия, аналитических записках к годовым отчетам. Для выявления степени мотивированности персонала проводятся анкетные опросы работников.

В настоящее время существует ряд специализированных программных продуктов для автоматизации кадрового учета, анализа и планирования персонала.

Контрольные вопросы

1 Какую роль играет кадровое планирование в системе управления организацией?

2 Какие виды планов можно выделить?

3 Как разрабатывается оперативный план работы с персоналом?

Тема 12 планирование потребности в персонале

12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров

Планирование потребности в персонале – часть общего процесса планирования в организации.

Целью его является краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное определение состава персонала, что обеспечивает развитие предприятия и его экономический рост. Просчеты в кадровом планировании в условиях рыночной экономики приводят к кризисам и банкротству. Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, избыточная же численность ведет к лишним расходам и угрожает существованию самого предприятия.

Поскольку планирование персонала является частью общей системы планирования организации, то, с одной стороны, оно является вторичным, производным. Кадровый ресурс планируется наряду с планированием материально-технической базы, финансовыми ресурсами, маркетингом, инновациями и обусловливается общей стратегией организации. С другой стороны, сам персонал в настоящее время представляет собой стратегический ресурс, на котором сказывается воздействие целого ряда факторов, отражающих изменение в системе ценностей в обществе, демографические сдвиги, развитие рынка труда и обострение конкуренции. В силу этого осуществлять кадровое планирование по сравнению с планированием других видов ресурсов значительно сложнее, поскольку возможности использования кадров в перспективе, их будущее отношение к работе в данной организации прогнозируются с высокой степенью неопределенности.

Временные интервалы планирования делят его на:

– краткосрочное (распространяется на период не более одного года);

– среднесрочное, при котором планы составляются на период от года до пяти лет;

– долгосрочное (включает планы более чем на пять лет).

Понятно, что при возрастании временного периода снижается точность планирования, увеличивается неопределенность. Как одна из важнейших функций управления персоналом планирование заключается в количественном, качественном, временном и пространственном определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей организации. При этом планирование персонала следует рассматривать во взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и служебной карьеры его сотрудников.

Таким образом, планирование персонала в организации имеет свое специфическое содержание: не только как планирование потребностей в персонале, но и как планирование привлечения персонала, мотивации и стимулирования, организации, обучения, карьерного продвижения, расходов на персонал, высвобождения или сокращения персонала. При этом значительно возрастает роль менеджера в отличие от того времени, когда требуемая численность персонала определялась «от достигнутого» или в жесткой привязке к темпам роста объемов производства.

Стратегическое планирование ориентировано на долгосрочный период и имеет далеко идущие последствия. Оно осуществляется на высшем уровне управления организацией и является частью стратегических планов предприятия. Тактическое планирование определяется ходом реализации стратегических планов, преобразовывая их в подробные документы, служащие основой практической деятельности. Осуществляется тактическое планирование руководителями как высшего, так и среднего звена управления.