- •Тема 11 кадровое планирование в организации
- •11.1 Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом
- •В организации
- •11.2 Классификация планов. Виды планов
- •11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •Тема 12 планирование потребности в персонале
- •12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров
- •12.2 Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале
- •12.3 Определение количественной и качественной потребности в персонале
- •12.4 Высвобождение персонала
- •Раздел III технологии кадровых процессов
- •Тема 13 анализ работы. Тарификация работ
- •13.1 Сущность и методы анализа содержания работ
- •13.2 Должностные инструкции. Их содержание и подготовка
- •Тема 14 методы планирования потребности
- •14.1 Общая характеристика методов планирования потребности в персонале
- •14.2 Методы расчета общей потребности и по категориям персонала
- •14.3 Определение численности административно-управленческого персонала фирмы
- •Тема 15 набор, отбор и адаптация персонала
- •15.1 Источники найма персонала, их характеристика
- •15.2 Организация процесса отбора кандидатов. Методы и процедуры
- •15.3 Адаптация персонала
- •Тема 16 оценка результативности труда работника
- •16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
- •16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов и нормативов
- •16.3 Требования к работникам. Критерии и показатели оценки
- •Тема 17 методы оценки персонала
- •17.1 Традиционные методы оценки. Классификация и характеристика
- •17.2 Современные методы и практика их использования в оценке персонала
- •17.3 Аттестация персонала
- •Тема 18 мотивация и стимулирование труда
- •18.1 Мотивация и трудовое поведение персонала
- •18.2 Построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности
- •18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
- •Раздел IV развитие персонала организации
- •Тема 19 концепция непрерывного развития персонала
- •19.1 Сущность и структура концепции непрерывного образования
- •Непрерывное образование
- •19.2 Влияние образования на формирование и развитие человеческого капитала (потенциала)
- •1 Формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделений
- •20.2 Повышение профессионального мастерства менеджера
- •20.3 Организация обучения персонала
- •Тема 21 управление деловой карьерой персонала
- •21.1 Понятие и виды карьеры
- •21.2 Практика планирования карьеры в организации
- •21.3 Подготовка резерва руководителей
- •Порядок и методика формирования резерва
- •Общие принципы подбора кандидатов в резерв
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом
- •Тема 22 организационная культура
- •22.1 Понятие и виды организационной культуры
- •22.2 Формирование и поддержание организационной культуры
- •22.3 Организационная культура и организационные процессы
- •Организационная культура
- •Проблемы и особенности организационной культуры отечественных предприятий в период реформирования национальной экономики
- •Тема 23 диагностика системы управления
- •23.1 Параметры системы управления персоналом
- •23.2 Технология и организация кадрового аудита
- •Тема 24 оценка эффективности системы управления персоналом
- •24.1 Подходы к оценке эффективности
- •24.2 Управление затратами на персонал предприятия
- •Литература
- •Оганесян Ирина Арутюновна управление персоналом
- •220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.
23.2 Технология и организация кадрового аудита
Процесс управленческого аудита представляется в виде замкнутой последовательности операций и проводится, как и финансовый, в четыре этапа: постановка проблем; сбор данных; оценка и анализ информации; формирование выводов и рекомендаций.
Сложности проявляются в том, что многие из доступных для анализа показателей субъективны по своей природе и организационно независимы. В аудите персонала используются типичные для управленческого аудита инструменты, которые в целом могут дать ясную картину действий управления персоналом.
Наиболее доступные инструменты:
интервью – с целью получения информации для анализа рабочего процесса, выяснения суждений работников по определенным вопросам;
анкетные опросы и обзоры – для выявления отношения работников к трудовому процессу, руководству, взаимоотношениям в коллективе, специфике организации и мотивации труда, в целом удовлетворенности работников трудом;
анализ официальных документов – изучение кадровой политики и программ, отчетов по труду, системы вознаграждений, уровня конфликтности и с позиций соответствия законодательству и отсутствия противоречий, согласованности программ;
внешняя информация – из опубликованных государственных статистических данных, отраслевых сборников, периодики, показателей текучести и использования рабочего времени, сложившихся уровней заработной платы и т.п.;
эксперименты в области управления персоналом, например, «полевой» эксперимент, позволяющий сравнивать экспериментальную и контрольную группы работников (в программах обучения технике безопасности менеджеров и др.).
Последовательность проведения аудита:
предварительная диагностика – заранее проводимое анкетирование для ознакомления с проблемами и составления рабочей программы;
социальная характеристика предприятия (персонала) и его политики;
анализ организационного поведения;
аудиторское заключение, составление отчета как с выделением сильных сторон в работе с персоналом, так и с рекомендациями по улучшению методов, которые являются неэффективными.
Таблица 21 – Основные параметры аудита персонала
Основные функции управления персоналом
|
Содержание аудита |
Формирование кадровой политики организации |
Оценка текущего состояния кадровой политики, степени ее согласования с целями организации, стратегией ее развития; оценка степени связи кадровой политики со спецификой организации и внешними условиями
|
Окончание таблицы 21
| |
Основные функции управления персоналом
|
Содержание аудита |
Планирование персонала |
Оценка наличных ресурсов, целей и перспектив развития организации, будущих потребностей в персонале; анализ штатного расписания, степени его обоснованности; анализ изменений кадрового потенциала организации |
Использование персонала |
Анализ уровня занятости персонала; анализ обеспечения стабильности состава работников; изучение занятости женщин, лиц пожилого возраста и других уязвимых слоев населения |
Наём и отбор персонала |
Оценка используемых методов найма персонала, источников и путей покрытия потребностей в персонале, стоимости найма; оценка результативности найма, обеспеченности вакансий кандидатами, перспективного списка кандидатов; оценка результативности оценочных процедур; оценка взаимодействия организации со службами трудоустройства, учебными заведениями, местными органами власти, конкурирующими организациями |
Деловая оценка персонала |
Анализ используемых форм деловой оценки персонала, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по ее результатам |
Профориентация и адаптация персонала |
Анализ используемых методов профориентации, оценка их эффективности; выявление и диагностика проблем, возникающих в период адаптации |
Обучение персонала |
Анализ целей и используемых форм обучения, их соответствие целям организации; изучение содержания и продолжительности обучения; оценка персонала, прошедшего обучение; оценка эффективности обучения, фактических результатов |
Работа с кадровым резервом |
Анализ и проектирование управленческой деятельности в организации; оценка управленческого потенциала и определение потребностей в подготовке кадрового резерва; оценка методов работы с кадровым резервом |
Служебно-профессио-нальное продвижение, деловая карьера персонала |
Анализ системы продвижения персонала в организации; анализ схем замещения должностей; анализ реализации плана кадрового роста; оценка результативности методов планирования карьеры |
Организация трудовой деятельности персонала |
Анализ условий труда, техники безопасности и охраны труда; анализ состояния нормирования труда в организации; оценка эффективности организации рабочих мест, распределения работ; анализ вложений финансовых средств в эту сферу и оценка полученных результатов |
Мотивация и стимулирование труда |
Анализ используемых форм и систем стимулирования, их связи с мотивацией персонала; анализ уровня и структуры оплаты труда; оценка соответствия разработанных принципов, структуры оплаты труда целям организации |
Трудовые отношения в коллективе |
Диагностика социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности в организации, сопротивления переменам; диагностика организационной культуры, типа управленческой команды, оценка уровня соответствия целям и специфике организации |
Наряду с привлечением сторонних организаций к проведению аудита персонала в диагностической работе по определению эффективности системы управления персоналом имеет большое значение регулярное осуществление внутреннего аудита, мониторинга.
Анализ состояния кадрового менеджмента организации и выявление ключевых проблем, результат диагностики могут служить основой многих управленческих решений: оптимизации расстановки кадров, структуры подчинения, планирования мероприятий по коррекции социально-психо-логического климата, стиля управления и мотивации сотрудников, взаимодействия внутри и между подразделениями.
Структура отчета по результатам оценки системы управления персоналом может иметь следующий вид [27, с. 361–362]:
1 Общая характеристика кадрового состава:
– структура и численность менеджерского, исполнительского и обеспечивающего персонала;
– текучесть кадров и её основные причины.
2 Анализ деятельности и основные функции кадровых подразделений:
– характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом;
– конкретизация и систематизация работ, осуществляемых кадровыми структурами в рамках обеспечения деятельности компании;
– определение среднего объема работ по каждому типу выполняемых ключевых функций;
– анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций;
– схемы выполнения процедур;
– моменты рассогласования ответственности, неоправданного дублирования, зоны «безответственности»;
– предложения по оптимизации организационно-административной структуры системы управления персоналом;
– предложения по оптимизации распределения областей ответственности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками;
– интенсификация информационного взаимодействия между сотрудниками в рамках выполнения основных процедур.
3 Выполнение ключевых функций по управлению персоналом:
– анализ потребностей в персонале;
– анализ и регламентации деятельности;
– поиск, отбор, оформление и адаптация новых специалистов;
– оценка уровня квалификации (аттестация);
– разработка индивидуальных программ развития и ротации (кадровый резерв);
– подготовка, повышение и поддержание квалификации;
– оценка результатов деятельности;
– стимулирование и мотивация труда;
– диагностика и коррекция социально-психологического климата;
– развитие корпоративной культуры;
– документационное обеспечение.
4 Характеристика службы по работе с персоналом:
– численность и квалификационный уровень персонала службы;
– оптимальность структуры службы;
– ответственность и полномочия;
– уровень регламентации деятельности сотрудников службы.
5 Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации по оптимизации системы управления персоналом:
– изменения в выполнении функций по управлению персоналом;
– изменения в структуре и численности службы управления персоналом.
Контрольные вопросы
1 Каковы цель и значение диагностики системы управления персоналом в общей системе управления организацией?
2 Какие параметры системы управления персоналом оцениваются при кадровом аудите?
3 Как осуществляется кадровый аудит и оформляются его результаты?