19.2 Влияние образования на формирование и развитие человеческого капитала (потенциала)

Развитие персонала – центральная сфера деятельности по управлению им с позиций решения стратегических задач организации.

Под системой развития персонала понимают целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалификации работников данной компании в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями сотрудников.

Развитие персонала представляет собой весьма сложный процесс, требующий соответствующей законодательной базы, широкого спектра образовательных услуг, осознания работодателями необходимости вложения средств (рисунок 11).

Одним из главных направлений управления развитием персонала в практике предприятий выступает профессионализм. Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные системы управления профессиональным развитием. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные департаменты профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента. Повышение профессионального мастерства является одной из основных, но не единственной составляющей системы развития персонала.

Другим важным направлением развития персонала является обеспечение роста сотрудника и управление этим процессом. Стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию должно обеспечиваться на предприятии планированием деловой карьеры, продвижением по службе. Планирование карьеры во многих организациях становится долгосрочной программой перемещения работников (по горизонтали и вертикали). В результате они получают стимул к постоянному профессиональному росту, видят перспективу, уверенно планируют собственную жизнь, целенаправленно готовятся к будущей работе.

Развитие персонала также связывают с понятием «приверженность», которая отождествляется с преданностью и лояльностью. В наиболее общем виде приверженность состоит из трех компонентов: отождествления себя с целями и ценностями организации; желания быть частью организации и представлять её. Считается, что работники стараются лучше всего тогда, когда на них возлагается более широкий круг обязанностей, что способствует их сотрудничеству с администрацией и получению удовлетворения от работы. Например, в японской модели управления наилучший способ мотивации работников – добиться их полной приверженности целям организации.

Развитие персонала организации предполагает и такой аспект, как личностный рост, совершенствование личностных качеств сотрудника. В условиях рыночной экономики особую значимость и весомость приобретают качества:

– общественно-политические – идейно-политическая убежденность, политическая активность, преданность принципам корпоративной культуры;

– мотивационно-потребностная предрасположенность к данному виду деятельности, мотивированность работника.

В области развития человеческих ресурсов, если нет инициативы и поддержки «сверху донизу» и не все менеджеры осознают и поддерживают целостный подход, организованное обучение не состоится. Вместо этого будет иметь место развитие человеческих ресурсов отдельно в каждом подразделении без учета того, что происходит в других структурных подразделениях, с возможным результатом «достижения эффективности» для группы или «части системы», а не всей организации.

По мере того, как управленческие роли и функции становятся более рассредоточенными по организациям, для всех менеджеров необходимо вырабатывать персональную ответственность за «непрерывное развитие человеческих ресурсов». Капиталовложения должны быть сделаны на длительный период. Как писал Джон Акерс, бывший президент компании IBM, если Вы считаете, что обучение слишком дорого, – попробуйте им пренебречь.