Проблемы и особенности организационной культуры отечественных предприятий в период реформирования национальной экономики

Понятие «организационная культура» формировалось в рамках предприятий и организаций в странах со сложившейся рыночной структурой хозяйства и экономическими связями. В основе рыночной системы хозяйствования заложен англосаксонский генотип, в котором отчетливо выражены индивидуализм, преимущественная опора на собственные силы, расчетливый конкурентный прагматизм. Обычно эти качества связывают с протестантской этикой и духом капитализма (по М. Веберу), наиболее благоприятным для рыночной экономики. Ядром англосаксонского генотипа является рационализм.

Наиболее продвинутые отечественные коммерческие банки, крупные фирмы исповедуют эти принципы в организации своей деятельности. Они активно отвечают на запросы рынка, осуществляют грамотную социальную политику, используют современные методы внутрифирменного управления. Но это скорее исключение, чем правило. Именно рационализм является тем, чего не хватает восточноевропейскому менеджменту по сравнению с западными коллегами.

Следует понимать и четко представлять, что переходный период не является каким-то досадным недоразумением в экономическом состоянии страны, он может продолжаться долгие годы. Поэтому формирование организационной культуры отечественных предприятий представляется насущной задачей, что будет способствовать, наряду с другими факторами, оздоровлению национальной экономики, а вместе с тем – росту самосознания и самоуважения граждан.

За прошедшие десятилетия подверглись сильной эрозии многие ценности, отношения работников к предприятию. Несправедливое установление уровня заработной платы, задержки в ее выплате, увольнения, принудительный перевод на неполную рабочую неделю, длительные административные отпуска без оплаты содержания, возникшая пропасть между интересами работников и дирекции, махинации при перераспределении собственности – все это привело к разрушению сложившейся организационной культуры. Поведение директоров и части администрации в глазах многих работников расценивалось как личное предательство общих интересов.

Таким образом, налицо общее снижение уровня мотивации к труду и управляемости коллективом.

Контрольные вопросы

1 Охарактеризуйте понятие и содержание организационной культуры.

2 Каким образом осуществляются функционирование и развитие организационной культуры?

3 Как влияет национальный менталитет на модели управления персоналом?

Тема 23 диагностика системы управления

ПЕРСОНАЛОМ

23.1 Параметры системы управления персоналом

Управленческий аудит и аудит персонала – новые явления в экономической жизни страны. Недостаточная эффективность управления объясняется несовершенством применяемых методов, и в первую очередь это касается работы по осознанию и анализу ситуации. В настоящее время начинают придавать большое значение аналитической обоснованности решений в сфере формирования и использования трудового потенциала организации. В целом возрастает влияние рекомендаций внешних специалистов на процесс внутрифирменного управления персоналом.

Если диагностика как определяющий элемент управления персоналом отсутствует, то эффективность управления персоналом может быть только случайной. Наличие диагностической работы на предприятии позволяет говорить, что система управления строится на принципах системного и ситуационного подходов к управлению, а это основа эффективности управления и организации в целом.

Современная управленческая парадигма – это признание того, что менеджеры всех уровней, осуществляя свою деятельность в любой области – финансов, производства, управления организацией в целом, в первую очередь управляют действиями своих подчиненных (персоналом) независимо от того, сколько их и чем они занимаются. Таким образом, система управления персоналом является встроенной частью общей системы управления организацией. В то же время диагностическая работа в системе управления персоналом признается относительно слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления персоналом. Причины, по мнению специалистов, заключаются в следующем:

• в структуре комплексной оценки деятельности предприятия отсутствует блок процедур, направленных на диагностику организационной структуры управления и кадрового потенциала; не разработаны стандартизированные критерии;

• в характеристике самого кадрового потенциала, его оценке по количественным показателям и качественным характеристикам имеются разночтения;

• в эффективности управления на организационном уровне в целом, на уровнях линейного управления и организационной функции управления персоналом наблюдаются различия.

Аудит персонала (в рамках управленческого аудита) может быть использован в качестве метода, определяющего эффективность применения управленческих решений и в целом системы управления персоналом. При этом большое значение имеет регулярное осуществление внутреннего аудита. Он может протекать в виде анализа социально-трудовых показателей организации в целом или отдельных структурных подразделений, оценивать деятельность службы управления человеческими ресурсами. Аудит дает представление линейным менеджерам о вкладе их подразделений в общий успех фирмы, проясняет роль службы управления персоналом, формирует профессиональный образ менеджера по персоналу. В западных странах аудит персонала выделился из управленческого аудита в виде консалтинговой услуги, а затем, в 80-е гг. ХХ в. – в обязательную диагностическую процедуру аудита.

Однако многие руководители отечественных фирм не понимают полезности и необходимости проведения диагностического обследования системы управления персоналом, полагаясь в основном на свои управленческие способности и опыт. Что же касается служб управления персоналом, то, как отмечалось, их работа носит преимущественно вспомогательный характер (отбор, обучение, консультирование и т.п.). Менеджеры по персоналу в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные.

Аудит персонала – это периодически проводимая экспертиза состояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации, использования потенциала и регулирования социально-трудовых отношений. В качестве основных направлений и показателей при проведении аудита персонала рассматриваются следующие параметры системы управления персоналом:

1 Производительность и эффективность труда.

2 Трудовой потенциал и человеческий капитал.

3 Условия труда.

4 Организация и нормирование труда.

5 Планирование численности персонала.

6 Мотивация персонала.

7 Оплата и вознаграждение труда.

8 Социально-трудовые отношения.

9 Управление полной и эффективной занятостью.

10 Совершенствование организации управления персоналом.