- •Тема 11 кадровое планирование в организации
- •11.1 Место и роль кадрового планирования в системе управления персоналом
- •В организации
- •11.2 Классификация планов. Виды планов
- •11.3 Содержание оперативного плана работы с персоналом
- •Тема 12 планирование потребности в персонале
- •12.1 Задачи менеджера при комплектовании кадров
- •12.2 Факторы, влияющие на планирование потребности в персонале
- •12.3 Определение количественной и качественной потребности в персонале
- •12.4 Высвобождение персонала
- •Раздел III технологии кадровых процессов
- •Тема 13 анализ работы. Тарификация работ
- •13.1 Сущность и методы анализа содержания работ
- •13.2 Должностные инструкции. Их содержание и подготовка
- •Тема 14 методы планирования потребности
- •14.1 Общая характеристика методов планирования потребности в персонале
- •14.2 Методы расчета общей потребности и по категориям персонала
- •14.3 Определение численности административно-управленческого персонала фирмы
- •Тема 15 набор, отбор и адаптация персонала
- •15.1 Источники найма персонала, их характеристика
- •15.2 Организация процесса отбора кандидатов. Методы и процедуры
- •15.3 Адаптация персонала
- •Тема 16 оценка результативности труда работника
- •16.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
- •16.2 Цели и задачи оценки. Установление стандартов и нормативов
- •16.3 Требования к работникам. Критерии и показатели оценки
- •Тема 17 методы оценки персонала
- •17.1 Традиционные методы оценки. Классификация и характеристика
- •17.2 Современные методы и практика их использования в оценке персонала
- •17.3 Аттестация персонала
- •Тема 18 мотивация и стимулирование труда
- •18.1 Мотивация и трудовое поведение персонала
- •18.2 Построение мотивационной системы стимулирования трудовой деятельности
- •18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
- •Раздел IV развитие персонала организации
- •Тема 19 концепция непрерывного развития персонала
- •19.1 Сущность и структура концепции непрерывного образования
- •Непрерывное образование
- •19.2 Влияние образования на формирование и развитие человеческого капитала (потенциала)
- •1 Формирование целей и критериев управления организацией и ее подразделений
- •20.2 Повышение профессионального мастерства менеджера
- •20.3 Организация обучения персонала
- •Тема 21 управление деловой карьерой персонала
- •21.1 Понятие и виды карьеры
- •21.2 Практика планирования карьеры в организации
- •21.3 Подготовка резерва руководителей
- •Порядок и методика формирования резерва
- •Общие принципы подбора кандидатов в резерв
- •Планирование и организация работы с кадровым резервом
- •Тема 22 организационная культура
- •22.1 Понятие и виды организационной культуры
- •22.2 Формирование и поддержание организационной культуры
- •22.3 Организационная культура и организационные процессы
- •Организационная культура
- •Проблемы и особенности организационной культуры отечественных предприятий в период реформирования национальной экономики
- •Тема 23 диагностика системы управления
- •23.1 Параметры системы управления персоналом
- •23.2 Технология и организация кадрового аудита
- •Тема 24 оценка эффективности системы управления персоналом
- •24.1 Подходы к оценке эффективности
- •24.2 Управление затратами на персонал предприятия
- •Литература
- •Оганесян Ирина Арутюновна управление персоналом
- •220086, Минск, ул. Славинского, 1, корп. 3.
18.3 Политика вознаграждения сотрудников в организации
Внутрифирменная система финансового вознаграждения может быть представлена следующим образом:
Оплата
труда работника Основная
заработная плата Дополни- тельная
заработная
плата Вознаграждение
за конечный
результат деятельности
подразделения Премия
за основные результаты деятельности
всей организации Материальная
помощь
+ + +
за счет себестоимости за счет прибыли
Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессионального мастерства и повышение квалификации работника. Метод начисления основной заработной платы зависит от выбранной системы оплаты труда:
– при сдельной – основной заработок определяется путем умножения фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях на сдельную расценку по видам работ;
– при повременной – основная заработная плата рабочих определяется путем умножения часовой тарифной ставки на фактически отработанное время в отчетном месяце.
Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат, надбавок и компенсаций за дифференцированные условия труда и квалификацию работника. Часть компенсирует некомфортные условия труда согласно Трудовому кодексу, а другая часть – как стимулирующие надбавки по коллективному договору. Сюда относятся:
– доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;
– доплаты за работу по технически обоснованным нормам;
– надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;
– доплата за работу в вечернюю и ночную смены;
– доплата бригадирам и звеньевым за руководство;
– надбавки за классность водителей и машинистов;
– надбавки за ученые степени и звания, почетные звания, установленные государством;
– персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;
– доплата за ненормируемый рабочий день;
– оплата сверхурочных часов, работы в выходные дни;
– доплата за выполнение гособязанностей.
Вознаграждение за конечный результат деятельности подразделения стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов и чаще всего распределяется по коэффициентам трудового участия, трудового вклада (КТУ, КТВ). Выплачивается данное вознаграждение за: увеличение объема продукции, работ, услуг; рост производительности труда; повышение качества продукции, работ, услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию; внедрение изобретений, рационализаторских предложений; экономию ресурсов (материальных, финансовых, энергетических).
Премия за основные результаты организации в целом стимулирует конечные показатели предприятия, напрямую увязывается с получением прибыли и выплачивается из нее.
Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в чрезвычайных ситуациях, носит разовый характер.
Контрольные вопросы
1 Что понимается под мотивацией? Какие виды мотивации человека к труду существуют?
2 Охарактеризуйте мотивационные теории, их сущность и содержание.
3 Как строятся современные системы стимулирования трудовой деятельности? Какие тенденции наблюдаются?