12.3 Определение количественной и качественной потребности в персонале

Определение потребности в персонале имеет количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности призвана ответить на вопрос «сколько» и основана на анализе:

– действующей и планируемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение полномочий и ответственности);

– требований технологии производства (формы организации совместной деятельности исполнителей);

– маркетингового плана (увеличение доли рынка, продвижение на новые рынки).

Качественная потребность в персонале – это потребность в кадрах по специальностям, профессиям, категориям – «каких». Она определяется из:

– требований к должностям и рабочим местам, которые содержатся в описаниях рабочих мест и должностных инструкциях;

– профессионально-квалификационного деления работ, которое отражено в технологической документации на рабочий процесс;

– штатного расписания (состава должностей);

– документации, в которой содержатся различные регламентирующие условия управленческой деятельности с выделением требований к составу исполнителей.

Качественная потребность в руководителях может быть определена на основе:

– системы целей как основы организационной структуры управления;

– организационной структуры предприятия в целом, а также его подразделений;

– должностной инструкции руководителей как базы для определения трудоемкости выполнения должностных функций.

Качественная оценка потребности в персонале – это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения потенциального персонала. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала в определении рациональных, оперативных и стратегических целей функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

12.4 Высвобождение персонала

Планирование высвобождения персонала приобретает все большее значение, особенно во времена экономического спада, стагнации. Причины высвобождения персонала многосторонни:

– прекращение производства из-за нецелесообразности дальнейшего существования предприятия;

– продолжительный спад занятости сотрудников;

– характерные для всей отрасли процессы свертывания производства;

– использование незаменяемых ресурсов, а также ограниченный дефицит капитала;

– новое техническое развитие;

– изменение требований к рабочим местам;

– изменение организационной структуры.

Целями планирования высвобождения персонала являются установление и своевременное или опережающее уменьшение избыточной численности.

В планировании высвобождения персонала можно выделить два вида мероприятий:

1) позволяющие не уменьшать количество работников за счет снижения сверхурочных работ, отмены внутреннего совместительства, прекращения принятия на работу;

2) направленные на снижение количества сотрудников.

При этом выделяют:

– реактивное высвобождение персонала, которое применяется лишь в том случае, когда необходимо в течение короткого промежутка времени избавиться от излишков рабочей силы. Обычно это порождает большую социальную напряженность в организации и свидетельствует о плохой кадровой работе;

– опережающее высвобождение персонала, которое основано на расчетах потребности в нем; используются такие средства, как альтернативное применение сотрудников, учет естественной убыли рабочей силы, что позволяет своевременно сократить штат и избежать увольнений, социальной напряженности. Опережающее высвобождение применяется достаточно часто в зарубежной практике и обусловлено следующим:

– персонал рассматривается руководством предприятия как важнейший ресурс, который необходимо использовать на протяжении длительного периода, так как были сделаны крупные капиталовложения в его обучение и развитие;

– система правового регламентирования трудовых отношений запрещает необоснованные увольнения и делает этот процесс достаточно сложным;

– при внедрении новых технологий возрастают требования к сотрудникам, и не каждый из них обладает достаточным потенциалом для приобретения необходимой квалификации, поэтому для них необходимо находить альтернативные виды деятельности на данном предприятии;

– постоянная смена персонала неблагоприятно влияет на подбор новых сотрудников, поскольку политика найма и увольнений, проводимая предприятием, очень быстро становится известной на рынке труда.

Поиск социально-договорных вариантов применения высвобожденного персонала служит буфером по отношению к социальным рискам и уменьшению безработицы.

Сокращение численности сотрудников – процесс болезненный, требующий особого внимания и согласованных действий руководства организации и службы персонала.

В случае необходимости увольнения сотрудников рекомендуется предварительно разработать план увольнений, при этом необходимо:

– выработать четкие и объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих увольнению (например, ликвидация рабочего места, стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий);

– предоставить сотрудникам необходимую информацию о причинах увольнения, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию;

– оказать увольняемым сотрудникам помощь в виде материальной компенсации и содействия в трудоустройстве.

Контрольные вопросы

1 Как оценивается влияние внутренних и внешних факторов при планировании потребности в персонале?

2 Какая информация необходима для осуществления кадрового планирования?

3 Как определяется количественная и качественная потребность в персонале?