Рабочая книга практического психолога

тигнута при создании необходимых условий. С одной стороны, это ком­ фортные условия для раскрытия творческого потенциала, а с другой — активизация, развитие всех компонентов творческого потенциала конкретного человека и его продуктивная самореализация в социально ценностной жизнедеятельности.

Изучение современной акмеологической практики, а также учет предпосылок оптимизации труда и жизни и потребностей в ней позво­ ляют обоснованно предложить практическому психологу вариант акмеологического мониторинга (рис. 6).

Рис. 6. Система акмеологического мониторинга

91

Здесь для него раскрываются возможности для реализации своих функций в общем контексте существующего социально-психоло­ гического сопровождения. Такая работа наиболее продуктивно и целос­ тно может проводиться в составе подразделений Государственной акмеологической службы Российской Федерации.

Центральной задачей предлагаемого акмеологического со­ провождения практическому психологу следует считать развитие про­ фессиональной компетентности персонала. Здесь учитывается особен­ ность труда в каждой из систем: «человек — человек», «человек — знако­ вая система», «человек — техника», «человек — природа» и др. Основное внимание, безусловно, отводится развитию профессионально важных ка­ честв, необходимых для выполнения конкретной профессиональной де­ ятельности и как ведущего компонента труда в любой системе.

Опыт показывает, что акмеологическое сопровождение це­ лесообразно вести по следующим направлениям:

•акмеологическое моделирование труда персонала, приоритетное место в котором занимает профессиональная деятельность;

•экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала в процессе труда;

•социально-психологическое, психотехнологическое и педа­ гогическое обеспечение жизнедеятельности клиентов;

•организация системной деятельности акмеологической службы в конкретных условиях.

Практическому психологу важно видеть содержание работы по реа­ лизации данных направлений. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

Акмеологическое моделирование труда персонала включает:

•анализ целей, задач, объективно необходимых функций и предпо­ сылок продуктивного выполнения конкретной профессиональной дея­ тельности в общем контексте труда и с учетом жизненных интересов лю­ дей;

•разработку и апробацию прогностической и нормативной моделей конкретной профессиональной деятельности персонала, а также целос­ тной концепции оптимизации реальных сторон труда (всех видов выпол­ няемой деятельности, повседневных отношений, индивидуального раз­ вития и совокупных результатов жизнедеятельности);

•подготовку обоснованных предложений по использованию продук­ тивных алгоритма, технологии и процедуры осуществления труда во вза­ имосвязи всех его сторон, а также выработку критериев оценки уровней его эффективности;

•осуществление системно-структурного анализа имиджа, мен­ талитета и стиля труда персонала, а также формулирование требований

кним в соответствии с интересами организации и возможностями конк­ ретного человека.

Экспертный мониторинг профессионализации кадров и развитие их творческого потенциала предполагает решение следующих вопросов:

92

•разработка исследовательско-диагностических и экспертных про­ цедур социально-психологического анализа и прогнозирования труда, выполняемого персоналом, оценка профессиональной компетентности кадров и содействие им в выработке стратегии продуктивного развития субъектов этого труда;

•создание и использование инструментария и методик развития твор­ ческого потенциала и качеств кадров, необходимых для эффективного труда;

•разработка социально-психологических основ подбора, расстановки кадров, их профессионального становления и подготовки, а также мето­ дики оценки уровня профессиональной компетентности в соответствии

свыработанными критериями и показателями;

•выявление общих социально-психологических закономерностей развития профессиональной компетентности кадров и учет конкретных результатов их профессионализации, а также разработка научно-прак­ тических рекомендаций по диагностике и экспертизе.

Социально-психологическое, психотехнологическое и педагогическое

обеспечение жизнедеятельности клиентов осуществляется по следующим направлениям:

•изучение условий и факторов, влияющих на результативность труда, состояние конкретного человека, которые в свою очередь существенно влияют на социально-психологическую обстановку в коллективе, семье;

•формирование и развитие акмеологической культуры персонала, его потребности в творческой самореализации и способности к оптималь­ ной деятельности, коммуникации, поведению;

•подготовка кадров к творческому использованию продуктивных технологий в повседневных и нестандартных условиях;

•обеспечение психологической безопасности персонала, ком­ фортных условий его деятельности, а также восстановление психологи­ ческого ресурса специалистов;

•психологическое содействие при решении проблем в психологически сложных ситуациях (конфликты, преодоление блокаторов в профессио­ нальной деятельности, во взаимоотношениях между людьми и др.);

•обеспечение продуктивности учебно-воспитательного процесса как целевого, так и контекстного характера.

Организация системной деятельности акмеологической службы в конк­

ретных условиях предполагает системное решение проблем труда и жиз­ ни социального субъекта: конкретного человека, его семьи или ближай­ шего окружения, коллектива в соответствии с принятой моделью, цело­ стной технологией. В акмеологическом сопровождении приоритетной задачей выступает оптимизация профессиональной деятельности и под­ готовки к ней. При этом в круг основных вопросов включаются:

• диагностика и анализ социальных, педагогических и социальнопсихологических процессов, морально-психологического состояния пер­ сонала и прогнозирование их развития;

93

•выработка оптимальной модели, алгоритма и технологии реализа­ ции персоналом профессиональных функций и продуктивной коммуни­ кации в процессе жизнедеятельности;

•разработка механизма гармонизации целей и задач труда с интере­ сами и потребностями социальных субъектов;

•осуществление психотерапии и коррекции психологических харак­ теристик и поведения клиентов для содействия в овладении ими опти­ мальным стилем деятельности, высокой культурой общения и комфорт­ ным психическим состоянием;

•участие в планировании и отработке программ профессионального совершенствования персонала и содействие ему в практическом реше­ нии социально-психологических проблем;

•оказание психологической помощи клиентам и подготовка их к са­ морегуляции с использованием продуктивных акмеолого-педагогичес- ких, психологических технологий и эффективных практических мето­ дов.

Таким образом, осуществление акмеологического сопровождения по­ зволяет более эффективно решать практические задачи жизнедеятельнос­ ти социальных субъектов. Оно выступает конструктивной, привлекатель­ ной и перспективной частью общего системного сопровождения жизни и деятельности современного человека и коллектива.

ГЛАВА 3. ОТ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМ НЕ УЙТИ

3.1. Актуализируйте мотивацию профессионального самосовершенствования человека

При большом разнообразии подходов к изучению мотивационной сфе­ ры личности в основу данной методики был положен подход А.Н. Леонтье­ ва, который основывается на выделении в мотивах объективной стороны потребностей человека, обусловливаемых конкретным предметом: «То, что является единственным побудителем направленной деятельности, есть не сама по себе потребность, а предмет, отвечающий данной потребности.

Предмет потребности — материальный или идеальный, чувственно воспринимаемый или данный только в представлении, в мысленном плане мы называем мотивом деятельности» [51. С. 13].

Именно такой подход, на наш взгляд, позволяет определить особен­ ности мотивации профессионального самосовершенствования сотруд­ ников, ее влияние на эффективность их повседневной деятельности, ко­ торая во многом обусловливает положение дел на местах. Как показали экспериментальные исследования, мотивация, связанная с профессио­ нальным самосовершенствованием персонала, занимает ведущее место

врешении всех производственных задач.

Вкачестве рабочих гипотез при разработке методики изучения мотивационных характеристик личности были избраны следующие.

Первая. Профессиональное самосовершенствование сотрудника есть относительно самостоятельный вид внутренней деятельности, направлен­ ный на принятие и усвоение (интериоризацию) внешних, в основном нор­ мативно установленных (огосударствленных) требований к его личности.

Вторая. Мотивация профессионального самосовершенствования специалистов представляет собой совокупность побуждений и условий, которые определяют (детерминируют), направляют и регулируют про­ цесс повышения их профессиональной компетентности.

Третья. Наличие и применение целевой методики для диагностики мотивации профессионального роста позволяют использовать имеющи­ еся средства и способы для развития мотивации профессионального са­ мосовершенствования всех сотрудников, создавать соответствующие психологические условия профдеятельности и предпосылки для поддер­ жания ее стабильных и высоких результатов.

95

Методика включает в себя анкетирование, индивидуальные и группо­ вые беседы, наблюдение, анализ документов, изучение результатов произ­ водственной деятельности, аттестации. Кроме того, объединяет продук­ тивные составляющие таких методик изучения личности, как «Удовлет­ воренность своей профессией», «Самооценка профессионально значимых качеств личности», «Групповая оценка качеств личности сотрудника», ри­ суночный вариант методики «Незаконченное предложение».

Таким образом, комплексность методики обеспечивается объедине­ нием прямых, косвенных и проективных методов диагностики личнос­ ти сотрудника. Результаты применения данной комплексной методики должны сравниваться с результатами анализа и оценки итогов труда со­ трудника через призму выдвинутых гипотез. Как правило, проявляются устойчивые коррелятивные связи между мотивацией профессионально­ го самосовершенствования сотрудников с результатами их профессио­ нальной деятельности.

Апробированная комплексная методика позволяет изучать, диагности­ ровать мотивацию профессионального самосовершенствования, оценивать по этому параметру каждого сотрудника, определять его конкретный «мотивационный профиль» и вырабатывать предложения по развитию моти­ вации, прогнозировать морально-психологическое состояние человека.

В основу разработки и применения методики было положено предпо­ ложение о том, что систему отношений, определяющих мотивацию про­ фессионального самосовершенствования личности, условно можно пред­ ставить в виде треугольника (рис. 7), в вершинах которого располагаются:

Рис. 7. Система отношений в мотивации профессионального самосовершенствования личности

1.Отношение личности к своей профессиональной деятельности (оце­ нивается по степени удовлетворенности профессией).

2.Отношение к себе как профессионалу (оценивается по величине зна­ чимости для сотрудника профессиональной деятельности).

3.Отношение к самосовершенствованию в профессиональной сфере (оце­ нивается по степени стремления личности к самосовершенствованию в профессиональной деятельности).

Отношение личности к своей профессиональной деятельности пред­ лагается исследовать с помощью методики «Логический квадрат». Суть методики — в сопоставлении и анализе ответов испытуемого на серию логически взаимосвязанных и взаимоисключающих вопросов, сводимых в «Логический квадрат».

96

Описание методики «Логический квадрат»

Первый вид отношений определяется с помощью методики «Удов­ летворенность своей профессией» адаптированного варианта методики Н.В.Кузьминой. Для оценки отношения к своей профессии сопоставля­ лись с помощью логического квадрата ответы на вопросы 6, 8 и 13 анке­ ты 1 (Приложение 1). Цифры в табл. 4 показывают степень удовлетво­ ренности своей профессией. Критерии шкалы удовлетворенности:

1 — явно удовлетворен своей профессией;

2 — скорее удовлетворен профессией, чем не удовлетворен;

3 — неопределенное отношение к своей профессии;

4 — скорее не удовлетворен профессией, чем удовлетворен;

5 — явно не удовлетворен профессией;

6 — противоречивое отношение к профессии.

	Методика оценки отношения к профессии										Таблица		4
			Хотели бы Вы сейчас перейти на другую
		должность, не связанную с вашей профессией?
Нравится ли Вам			Нет			Не знаю					Да
Ваша			Выбрали бы Вы вновь свою профессию?
профессия?		Да	Не	Нет	Да		Не		Нет	Да	Не	Нет
			знаю				знаю				знаю
Да, очень		1	2	6	2		2		4	4	4		4
нравится
Скорее нравится,		2	2	3	2		3		3	6	3		6
чем не нравится
К профессии
отношусь		3	3	3	3		3		3	3	3		3
безразлично
Профессия	ско­	6	3	4	6		4		4	3	4		4
рее не нравится
Профессия
совершенно	не	0	6	6	6		4		4	6	4		5
нравится
Затрудняюсь		2	3	6	3		3		3	6	3		4
ответить

В табл. 5 приведены данные о переводе критериев шкалы удовлетво­ ренности в баллы мотивации профессионального самосовершенствова­ ния сотрудника (МПСС).

7 — 1 2 5 3

97

					Таблица			5
Критерии шкалы удовлетворенности	1	2	3	4		5		6
Баллы МПСС	5	4	3	2		1		3

Отношение к своей профессиональной деятельности кроме предло­ женной методики логического квадрата диагностируется исходя из ва­ риантов ответов на вопросы различных анкет. Эти вопросы могут быть условно разделены на две группы, характеризующие в той или иной сте­ пени систему отношений сотрудника к служебной перспективе и отно­ шение к труду «здесь и сейчас».

Для каждой группы ответов выводится характеристика, опре­ деляющая данную систему отношений как положительную (+1, +2 бал­ ла), отрицательную (—1, —2 балла) или безразличную (0 баллов).

Примеры вариантов ответов с оценкой: отношение сотрудников к своей служебной перспективе — ответы на вопрос 14 анкеты 1 и на воп­ росы рисуночного варианта теста «Незаконченные предложения»: Когда я думаю о будущем... Я хочу...

«Как Вы представляете свою служебную перспективу через несколь­ ко лет?»:

• прекрасно, отлично, радуюсь, мечтаю, рисунки такой же на­ правленности, причем высший балл ставится, если отличная перспек­ тива связывается напрямую со своей ведущей деятельностью (карьерой, должностью и т. д.) — 2 балла.

Далее по аналогии:

• хорошо, надеюсь на лучшее... — 1 балл;

• все равно... не думаю, неизвестно — 0 баллов;

•грустно, плохо — -1 балл;

•ужасаюсь, мрачно, волосы встают дыбом, вообще никакой перспек­ тивы — -2 балла.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА первичных баллов в баллы МПСС

Первичные баллы	Баллы МПСС
-2	1
-1	2
0	3
1	4
2	5

Отношение сотрудников к работе в настоящий момент — ответы на вопросы 15, 16 анкеты 1, а также на вопрос 4 анкеты 3.

98

где:

Рср, — общий балл МПСС по отношению к управленческой деятельности; Рк — балл логического квадрата;

Рс— средний балл «служебной перспективы»; Рнв— средний балл отношения к службе в настоящее время.

Самосовершенствование только тогда может стать деятельностью, устойчивым мотивом, если личность не только переживает активно-по­ ложительное отношение к избранной профессии, но и при этом осозна­ ет профессионально значимые качества (ПЗК), необходимость развития их у себя. Все это выдвигает очень важную проблему отношения к себе, самооценку. Самооценка может быть разной в зависимости от степени ее устойчивости, уровня адекватности: ситуативной и общей, завышенной

7*

99

или заниженной. В зависимости от своей формы и степени устойчивос­ ти самооценка уровня развития ПЗК может стимулировать или подав­ лять стремление к профессиональному самосовершенствованию.

Описание методики самооценки ПЗК

С помощью методики по изучению особенностей самооценки ПЗК личности изучается второй вид отношений: отношение к себе как к ме­ неджеру (см. анкету 2, Приложение 2).

Как видно из анкеты, каждое качество получило по две оценки. Най­ дем коэффициент ранговой корреляции (коэффициент Спирмена) по формуле:

где:

1 и 6 свободные коэффициенты;

<Р— сумма квадратов разностей (Н и HI );

п — количество качеств (в нашей анкете п = 20).

Для нашего случая (при п = 20) формула приобретает следующий вид: г= 1 - 0,00075 * d.

Коэффициент корреляции может находиться в пределах от +1 до — 1; г = 0,5 — 0,1 свидетельствует о среднем уровне самооценки, ее адекват­ ности. Чем ближе количественное выражение г к +1, тем больше неадек­ ватность самооценки в сторону завышения, чем ближе г к — 1 , тем не­ адекватнее самооценка в сторону занижения.

ТАБЛИЦА ПЕРЕВОДА значений коэффициента корреляции в баллы МПСС

Значение г	-1 -	0,5		-0,2	0	+0,2 +0,4			+0,5 +0,6		+0,85		+0,95		+1
Баллы
МПСС	1			2	3		4		5		4		3		2

Локус контроля

Одной из важных интегральных характеристик самоосознания, свя­ зывающих чувство ответственности, готовность к активности и самооцен­ ку, является локус контроля. Существует два крайних типа локус контро­ ля: интернальный (внутренний) и экстернальный (внешний). В первом случае человек считает, что происходящие с ним события прежде всего зависят от его личностных качеств, таких, как профессиональная компе-

100