М / Теория менеджмента ПКЛК бак 2013

План-конспект лекционного курса

121

Анализ и синтез, как и ряд других общенаучных и специальных методов и процедур (индукция и дедукция, сложение и вычитание, умножение и деление, дифференцирование и интегрирование), являются взаимосвязанными. Их единство выступает основанием системного подхода к исследованию деятельности организации. Реализуя основные процедуры анализа (разделение и улучшение) и синтеза (согласование и объединение), следует иметь в виду различные типы взаимосвязей между частями целого. Они могут быть:

а) слабыми; б) средними (явление эмерджентности);

в) сильными (синергетический эффект).

Закон единства анализа и синтеза (ЗЕАС) гласит: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или выполняемых функций». Другой вариант определения: «Использование в управлении организацией процедур анализа и синтеза обеспечивает настройку всех ее подсистем на оптимальный режим дос-

тижения поставленных целей». Этот «фоновый», или «второго уровня», закон имеет важное значение для сопоставления потенциалов (ресурсов) организации и принятия оптимальных управленческих решений на всех уровнях – федеральном, региональном, муниципальном, институциональном (корпоративном), внутрифирменном.

2. Рассмотрим типовые варианты реализации закона единства анализа и синтеза на уровне современного предприятия.

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗЕАС. Поскольку данный закон является объективным, его игнорирование может дорого обойтись как организациям, так и отдельным гражданам. «Стадность» определенной части россиян также является серьезным минусом в рыночных условиях. Люди привычно, хотя и в меньшей степени, копируют образцы поведения других, не утруждая себя анализом текущей ситуации, степени необходимости приобретения тех или иных товаров и услуг (по принципу «куплю, чтобы не быть аутсайдером»).

Игнорирование закона единства анализа и синтеза в деловых отношениях может вызвать сбои в управлении фирмой. К числу наиболее серьезных следует отнести: обилие непродуктивных мероприятий (совещаний, собраний коллектива, плановых занятий), дублирование управленческих и обеспечивающих функций, перегруженность одних сотрудников и работа с прохладцей других, недифференцированный подход в оплате труда персонала и др.

Второй вариант: руководитель знает о ЗЕАС, а его подчиненные нет. Повседневно возникающие противоречия и проблемы в такой организации

122	Теория менеджмента

разрешаются двойственно: формально (усилиями администрации) и неформально (работники привыкают действовать по ситуации, принимать решения самостоятельно, не ожидая приказов и распоряжений сверху). Проявление инициативы и творчества, казалось бы, нужно приветствовать, но излишняя активность масс чревата, ибо может со временем обернуться «партизанским движением» во главе с неформальными лидерами и вылиться в противостояние между персоналом и администрацией.

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о законе, имеют представление о характере и особенностях его действия. На основе анализа рыночных тенденций представители администрации могут прийти к выводу о необходимости реорганизации и реформирования деятельности компании. В отличие от предыдущего варианта они постараются привлечь сотрудников организации к обсуждению сложившейся ситуации, составить конкретную программу действий по преодолению возникших трудностей на ближайшую перспективу, мобилизовать имеющиеся резервы для выхода из кризиса.

Подробнее см.: 1, 3, 7.

ТЕМА 18 ЗАКОН КОМПОЗИЦИИ И ПРОПОРЦИОНАЛЬНОСТИ (ГАРМОНИИ)

Основные вопросы темы

1.Сущность и специфика закона композиции и пропорциональности.

2.Типовые варианты реализации закона на внутрифирменном уровне.

3.Основные принципы профессиональной реализации закона в современных условиях.

1. Закон композиции и пропорциональности (гармонии) (ЗКП) гласит: «Каждая система (биологическая или социальная) стремится приобрести, создать или сохранить в своей структуре все композиционно необходимые ресурсы, находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции)». Иной вариант определения: «В рамках движения к поставленным целям современные организации стремятся к поддержанию оптимальной структуры и к созданию устойчивых объединений на основе соблюдения принципов соразмерности и пропорциональности».

Проиллюстрируем один из наиболее распространенных способов создания современных объединений по типу франчайзинга.

Предположим, что у предприятия, занимающегося производством высококачественных мясопродуктов, сложились устойчивые отношения с поставщиками сырья и торговой сетью (см. рис. 30, а), однако ввиду обострения конкурентной борьбы на рынке продовольствия оно стремится усовершенствовать и замкнуть на себя сложившуюся технологическую цепоч-

План-конспект лекционного курса

123

ку. Идя на усложнение отношений с каждым элементом системы и дополнительные расходы, головное предприятие тем не менее выигрывает от конкретизации «правил игры» и разграничения функций. Если, например, деятельность прежнего отдела снабжения была недостаточно эффективной, убытки приходилось компенсировать за счет прибыли основного производства или отдела продаж. После реорганизации получившая самостоятельность закупочная фирма должна сама платить «по счетам», в противном случае головное предприятие может обратиться к другому посреднику. Кроме того, риски теперь распределяются между тремя–пятью органи-

зациями (см. рис. 22, б).

Мясокомбинат

Отдел	Цех	Отдел
снабжения	переработки	сбыта
	с/х сырья
Агропро-		Торговая
		сеть
мышлен-
ные фирмы,
фермерские
хозяйства

Рис. 22, а. Схема организации взаимодействия предприятий (базовая)

Агропро-	Фирма	Фирма	Торговая
мышлен-	закупки	оптовой
ные фирмы,	сырья	торговли	сеть
фермерские
хозяйства

Головное предприятие

Рис. 22, б. Схема реорганизации взаимодействия предприятий

2. Рассмотрим типовые варианты реализации закона на уровне предприятия (фирмы).

Первый вариант: ни руководитель, ни подчиненные не имеют представления о ЗКП. Сталкиваясь с трудностями и помехами в работе из-за несоответствия структуры и системы управления текущей рыночной си-

124	Теория менеджмента

туации, персонал организации попытается осуществить неформальную «самонастройку». Некоторые проблемы таким способом действительно удастся решить или смягчить (например, перераспределением новых функций между сотрудниками), однако в дальнейшем это может привести к диспропорции в расходовании ресурсов организации, избыточным трудозатратам и, как следствие, вызвать недовольство подчиненных.

Второй вариант: руководитель знает о ЗКП, а его подчиненные нет. Разрабатывая бизнес-план компании, руководящее звено стремится обеспечить его жизнеспособность путем оптимизации количества и качества необходимых ресурсов, конкретизации способов их взаимодействия и планирования определенных результатов деятельности организации. При этом стиль управления, предполагающий установление значительной дистанции между администрацией и подчиненными, может оказаться малоэффективным. Персонал среднего и низшего звеньев будет не всегда осознанно выполнять функциональные обязанности. В лучшем случае сотрудники проявят инициативу, чтобы решить какую-либо проблему «наверху», в худшем – оставят все, как есть, пусть, мол, начальство решает: «Жираф большой, ему видней» (В.С. Высоцкий).

Третий вариант: руководитель и подчиненные информированы о ЗКП, имеют представление о характере и особенностях его действия. Несоответствие между заложенными в бизнес-планах параметрами развития организации и реальным положением дел в ней устраняется по двум каналам: формальному и неформальному. При этом все звенья персонала организации являются единым организмом, командой единомышленников, способной парировать практически любой негативный выпад со стороны сил макро- и микросреды. Заметим, что в психологическом плане можно обособить три этапа формирования организации: группа («сырое» профессиональное объединение людей) – корпорация (доминирование формализованных управленческих процедур и церковно-культовой стратегии управления) – коллектив (диалектическое единство формальной и неформальной подсистем жизнедеятельности организации, реализация экклесиальной116 стратегии управления, ориентирующей каждого сотрудника организации на всемерное раскрытие профессиональных качеств, гармоничное саморазвитие и обогащение своим жизненным опытом других). (Взаимосвязь указанных этапов развития организации показана на рис 23.)

	Тип	Экклесия	Гуманистическая, развивающая	Базовая
			Формализованная (церковно-
	организационных	Корпорация		стратегия
			культовая)
	отношений			управления
		Группа	Фрагментарная, субъективистская

Рис. 23. Взаимосвязь базовых типов организационных отношений и управленческих стратегий

116 Экклесия (греч. ekklesia) – народное собрание в Древних Афинах.

План-конспект лекционного курса

125

3. Профессионализм современного менеджера определяется не только теоретическими знаниями, но и умением использовать закон гармонии, опираясь на ряд принципов. По мнению Э.А. Смирнова, к ним следует отнести принципы планирования, координирования, ограничения, стабилизации, согласования, полноты.

Планирование является основополагающей функцией менеджмента. Любая современная организация планирует свою деятельность, определяя стратегические, тактические и оперативные цели и конкретизируя набор соответствующих задач. Результатом планирования становится комплексный план развития предприятия на перспективу или развернутый бизнес-план, направленный на осуществление какого-либо проекта, а в некоторых случаях

– обычное «дерево целей», наглядно иллюстрирующее ближайшие и последующие шаги для достижения определенной мега-цели (см. рис. 24).

Задачи		Задачи
(ОЗ)	Оперативные	(ОЗ)
	цели
Задачи	Тактические	Задачи
(ТЗ)	цели	(ТЗ)
Задачи	Стратегические	Задачи
	цели
(СЗ)		(СЗ)
	Ресурсы
Финансо-		Кадровые

Материальные Информационные

Рис. 24. Диалектика ресурсов, целей и задач организации («дерево целей»)

126	Теория менеджмента

Координирование – действия по выявлению отклонений текущих количественных и качественных параметров развития организации от запланированных для последующей коррекции реализуемых программ.

Ограничение – определение «набора» ресурсов, позволяющего эффективно решать поставленные задачи, и его дифференцированная «привязка» к реальным возможностям каждого работника.

Стабилизация – содержание набора ресурсов и их пропорции не должны выходить за пределы существующих нормативов и здравого смысла.

Согласование – планируемые и используемые организацией ресурсы должны сочетаться между собой, создавая условия для положительной эмерджентности или синергии.

Полнота – организация должна стремиться к эффективной реализации всего спектра производственных и организационно-управленческих функций независимо от количества постоянных работников.

Подробнее см.: 1, 2, 4.

Часть 2.

ТЕМА 19 СПЕЦИФИЧЕСКИЕЗАКОНЫСОЦИАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Особенности функционирования социальной организации.

2.Содержание законов организации компаний.

3.Содержание законов организации людей.

1.Неуклонное расширение многообразия организационных и органи- зационно-правовых форм современных предприятий может способствовать формированию ошибочных представлений об их существенных отличиях друг от друга. На самом деле функционирование любой социальной организации (вне зависимости от ее формы) подчинено действию законов, получивших название специфических законов социальной организации (см. тему 12). В отличие от универсальных законов, ареал которых значительно обширнее и включает природные, социальные и технические системы, специфические законы имеют значительно меньший охват. При этом их значение трудно переоценить: «Мал золотник, да дорог».

Специфические законы организации подразделяют на две группы. Одни законы регламентируют деятельность компании в целом, другие законы адресованы исключительно персоналу. При этом следует особо помнить, что любая социальная организация существует в нескольких измерениях: вертикальном (отношения типа «начальник – подчиненный») и горизонтальном (отношения типа «начальник – начальник» или «подчиненный –

План-конспект лекционного курса

127

подчиненный»), формальном (нормы поведения сотрудников между собой и с клиентами документированы уставами, положениями, должностными инструкциями, внутренним распорядком, контрактами) и неформальном (неписаные правила, существующие в виде потребностей и интересов, чувств и эмоций, традиций, общественного мнения, договоренностей).

Высокая эффективность функционирования современных организаций зависит не только от знания универсальных и специфических законов, но и от умения руководителя выбирать и применять адекватные методы управления персоналом. Напомним, что в теории менеджмента и на практике эти методы традиционно группируют как административно-правовые (ор- ганизационно-распорядительные), финансово-экономические и социальнопсихологические. Думается, что к устоявшимся представлениям следовало бы добавить методы обучения и методы воспитания персонала, которые образуют своеобразный «фундамент», позволяющий удерживать «стены» и «крышу» всего здания социальной организации (см. рис. 25).

Методы управления персоналом

Административно-			Финансово-			Социально-
правовые			экономические			психологические
Отраслевые нормы			Технико-			Анализ коллектива,
и нормативы			экономический анализ			групп и индивидов
Приказы			Планирование			Планирование дело-
и распоряжения						вой карьеры сотруд-
Положения, должно-			Ценообразование			Социальное
стные						и персональное раз-
Внутренний распо-			Налогообложение			Участие в управле-
рядок						нии организацией
Подбор, перемеще-			Материальное			Моральное
ние и увольнение			стимулирование …			стимулирование …

Методы воспитания

(личный пример, убеждение, упражнение, поощрение,

ре е )

Методы обучения (общедидактические)

(информационно-рецептивный, репродуктивный, проблемного изложения, исследовательский, эвристический)

Рис. 25. Взаимосвязь основных методов управления персоналом117

117 Классификация общедидактических методов дана по И.Я. Лернеру. См. подробнее: Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. М.: Педагогика, 1981.

128	Теория менеджмента

Указанные в нижней части рисунка, а также другие (оставшиеся за кадром) методы реализуются на практике через многообразные формы обучения и воспитания персонала. В их числе: лекции, семинары, конференции, обучающие программы, индивидуальные задания, стажировки, социологические опросы и исследования, собеседования, тесты, рейтинги, промежуточные и итоговые аттестации и др. (См., например: Реан А.А., Бордовская Н.В., Розум С.И. Педагогика и психология. СПб.: Питер, 2002.,

гл. 12 и 13.)

Таким образом, приступая к непосредственному рассмотрению специфических законов социальной организации, правомерно констатировать, что они не только являются частью общей системы законов, но по существу тем ядром, от которого зависит повседневная деятельность фирмы.

2. Закон своеобразия гласит: «Для каждой организации существует наилучшая (оптимальная) и только ей присущая структура производства и управления». Руководствуясь этим законом, администрация должна стремиться не столько к заимствованию «правильных» управленческих процедур (например, тех, что апробированы временем и с успехом применяются в известных корпорациях), сколько к постепенному формированию оригинальной структуры управления и выработке «своего» стиля управления. Этот путь долог и тернист. Куда проще и соблазнительнее скопировать то, что есть у других, однако в этом случае нет гарантий, что такой легкий способ окажется результативным. Метод «проб и ошибок» является более затратным, но и одновременно наиболее эффективным.

Проиллюстрируем обозначенные подходы (см. рис. 26), предположив, что руководителю требуется вооружиться системой знаний, умений и навыков, которые могут быть получены по-разному: посредством заимствования, или «копирования», и путем создания собственного продукта, или «отсечения» лишнего (это похоже на работу скульптора, ваяющего из каменной глыбы произведение искусства).

Копия	«Новый»
Образцы	продукт

Рис. 26. Базовые методы формирования управленческих структур: а – «копирование»; б – создание «своего» продукта на основе аналогов

Закон социальной гармонии гласит: «В каждой организации развитие социальной сферы способствует росту профессиональной активности и

План-конспект лекционного курса

129

улучшению морально-психологического климата в коллективе, что, в свою очередь, ведет к увеличению производительности труда».

В конце 80-х гг. XX столетия инициатор и идейный вдохновитель эры перестройки и гласности М.С. Горбачев изрек знаменитый лозунг: «Чтобы лучше жить, необходимо лучше работать». Президент СССР полагал (и не без оснований), что более эффективный труд человека является главным источником его благосостояния. Однако минувшие с той поры годы заставили граждан переосмыслить эту формулу, ведь новое поколение россиян не стало жить богаче (если, конечно, принимать во внимание легальные доходы). По этой причине столь же справедливым будет и противоположное утверждение: «Чтобы лучше работать, нужно лучше жить». Таким образом, повышение уровня и качества жизни в стране определяется результатами профессиональной активности граждан, но одновременно и определяет эти результаты. Покажем это схематично (см. рис. 27).

Рис. 27. Диалектика основных сфер социальной активности субъекта

Закон социальной гармонии ориентирует современного руководителя на развитие социальных программ, групповое и персональное стимулирование сотрудников организации. Именно такой «расширительный» подход к пониманию человеческих ресурсов организации, не ограниченный рамками рабочего времени и рабочего места, представляется исключительно важным и перспективным118.

3. Принятые научным сообществом и апробированные на практике управленцами-профессионалами специфические законы организации (труда) персонала имеют стратегическое, тактическое и оперативное значение на внутрифирменном уровне. Сформулируем эти законы и оставим здесь

118 Такая модель не получила еще широкого распространения в России. Часть руководителей попрежнему считает, что «незаменимых людей не бывает», и не находит нужным развивать (обучать и воспитывать) персонал, улучшать бытовые условия и организовывать досуг сотрудников организации. Думается, что уже в скором времени такая кадровая политика не станет приносить желаемых результатов и потерпит фиаско.

130	Теория менеджмента

без каких-либо комментариев, для того чтобы каждый мог самостоятельно проанализировать их и сделать определенные выводы119.

Закон оптимальной загрузки: «Для каждого работника существует оптимальный объем функциональных обязанностей, а также режим труда, при котором его личностно-профессиональные качества реализуются наилучшим образом».

Закон эффективного восприятия и запоминания информации: «Процессы восприятия и запоминания информации протекают наиболее эффективно при условии их сочетания с типом и особенностями мышления работника».

Закон эффективного осмысления: «Эффективное (результативное) осмысление новой проблемы, а также определение путей и средств ее решения возможны только при наличии у человека значительного объема знаний или информации в данной области».

Закон установки: «Любой индивид воспринимает наиболее полно и качественно ту информацию, к которой он подготовился и на которую настроился».

Закон устойчивости информации: «Первая информация о каком-либо человеке или событии, является более устойчивой, нежели повторная».

Закон доходчивости информации: «Степень доходчивости информации повышается при одновременном или комплексном использовании различных форм и средств120 ее подачи».

Подробнее см.: 1, 2, 4.

ТЕМА 20 ПРИНЦИПЫОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Сущность и классификация принципов организации.

2.Общие принципы организации.

3.Принципы статического состояния организации.

4.Принципы динамического состояния организации.

5.Принципы рационализации организации.

1.Принцип (от лат. principium – начало, основа) – это основное исходное положение теории, учения, науки; внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

Принципы организации весьма многочисленны и разнородны. Это обстоятельство значительно усложняет задачу их обобщенной классифика-

119См. также: Смирнов Э.А. Теория организации: Учеб. пособие. С. 170–173; Рогожин С.В., Рогожина Т.В. Теория организации: Учеб. пособие. С. 162, 163.

120Например, с помощью мультимедиа.