М / Теория менеджмента ПКЛК бак 2013

План-конспект лекционного курса

191

				Типы власти
Власть положения									Личная власть
				Форма власти
Легитимная									Экспертная
Поощрительная
Принудительная									Референтная
Репрезентативная
Ресурсная									Рациональная
Информационная					Власть связей

Рис. 46. Типология организационной власти

Легитимная (законная) власть – влияние, основанное на должностных полномочиях. Данная форма властных отношений выходит за рамки конкретной организации и выступает универсальной.

Власть закона является фундаментом классового общества, его цементирующей силой, что коренным образом отличает государство от естественного (первобытного) состояния человечества. Она обязывает граждан пожертвовать своей свободой или ее частью, предлагая взамен обязательства по защите их жизни и охране здоровья, социальному обеспечению.

Поощрительная власть реализуется посредством вознаграждений – материальных и моральных. Денежные выплаты, назначение на вышестоящую должность, персональная или публичная похвала сотрудника за выполненную работу и другие методы поощрения чрезвычайно важны для создания и поддержания оптимальных взаимоотношений между руководителями и подчиненными. Умелое сочетание различных методов стимулирования персонала является признаком высокой организационной культуры.

Принудительная власть связана с применением санкций к отдельным сотрудникам и группам за невыполнение производственных заданий, нарушения дисциплины или иные проступки. Наказание должно быть своевременным, неотвратимым и справедливым, т.е. соразмерным причиненному ущербу. Острые трудовые конфликты в организации должны разрешаться с привлечением третьей (помимо работодателей и работников) стороны – профсоюзов. К сожалению, в современных условиях в большинстве организаций выполнение соответствующих положений Трудового кодекса РФ не представляется возможным. Профсоюзных организаций в них просто нет или же их деятельность не отвечает времени.

192	Теория менеджмента

Репрезентативная власть основана на делегировании прав сотрудникам представлять фирму на различных уровнях (международном, национальном, отраслевом) и наделении их соответствующими полномочиями.

Ресурсная власть позволяет одним членам организации оказывать влияние на других, в том числе на руководителей, благодаря доступу к тем или иным видам ресурсов – финансовым, материальным, человеческим. Например, личные денежные средства или недвижимость сотрудников в критических ситуациях могут оказаться полезными для организации и сделать их обладателей привилегированными персонами.

Информационная власть выделена в отдельную форму на том основании, что информация – это важнейший организационный ресурс. Получение доступа к необходимой информации (финансовой, юридической, технической), в совокупности с широкой рекламной деятельностью обеспечивает фирме дополнительные преимущества в конкурентной борьбе.

Власть связей – «промежуточная» форма властных отношений, которая соединяет власть положения и личную власть. Более высокие ступени общественной иерархии расширяют круг общения с влиятельными персонами и, соответственно, возможности субъекта влиять на социальные процессы и явления с помощью так называемого административного ресурса. И наоборот: статус рядового сотрудника в организации могут существенно повысить его связи «наверху» (родственники, друзья, знакомые).

Экспертная власть – это способность индивида контролировать поведение других, опираясь на знания и опыт в какой-либо сфере. Подчиненный (объект управления) признает экспертную власть руководителя (субъекта управления), стремясь повысить свою квалификацию до уровня эксперта.

Референтная (харизматическая) власть – это способность индиви-

да контролировать поведение других, используя их непреодолимое желание быть похожими на источник власти.

Рациональная власть – это способность индивида контролировать поведение других, применяя разнообразные научные методы (анализа и синтеза, индукции и дедукции, демонстрации, аналогии, экстраполяции). Системный подход в исследовании проблемы и стройная аргументация выдвигаемых положений помогают убедить (переубедить) скептиков и оппонентов, заставляя их согласиться с предложенным планом действий и приступить к выполнению задания.

Подробнее см.: 3, 7.

План-конспект лекционного курса			193
	ТЕМА 31	МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ
		ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Сущность и специфика трудовой мотивации.

2.Прикладное значение содержательных и процессуальных теорий мотивации в современных условиях.

3.Диалектика методов финансово-экономического, административноправового и социально-психологического стимулирования персонала организации.

1.Трудовая мотивация – это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задания на требуемом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация – это система, элементами которой выступают:

•начальник (менеджер),

•подчиненный (работник),

•совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации.

Изобразим эту триаду в виде схемы, особо подчеркнув относительную самостоятельность каждого из ее элементов (см. рис. 47). Как видим, схема мотивационного процесса весьма проста, чего не скажешь о реальных программах стимулирования (мотивации) персонала в современных организациях. Понять мотивы поведения администрации и персонала, а также найти наиболее эффективные методы (способы) и средства их примирения и коррекции, – пожалуй, это и есть самое главное и самое сложное в работе менеджеров всех уровней.

Менеджер	Методы стимулирования Работник
	Финансово-
	экономические
?	Административно-	?
	правовые
	Социально-
	психологические

Обратная связь

Рис. 47. Общая схема стимулирования (мотивации) персонала

194	Теория менеджмента

2. Накопленный в течение XX в. арсенал концепций и теорий мотивации является весьма солидным. По этой причине здесь будут рассмотрены лишь наиболее значимые теории, традиционно сводимые в две основные группы (содержательные и процессуальные).

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации

(«пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) является концентрация внимания ученых на анализе основных потребностей человека и системы факторов, способствующих их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, ориентиры и закономерности развития человека. Процессуальные теории мотивации (теория ожидания В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локе, теория справедливости Дж. С. Адамс, теория подкрепления мотива и модификации поведения Дж. Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Ф. Лютенса) раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях.

Наиболее известной теорией мотивации является «пирамида» челове-

ческих потребностей (рис. 48).

Самореализация

(развитие личности, творчества)

Признание, самоуважение

(признание в семье, обществе, профессиональный статус)

Социальные потребности

(семья, друзья, социальные группы, трудовой коллектив, начальники)

Потребности безопасности

(отсутствие насилия, войн, загрязнения среды, безопасность труда и гарантии занятости)

Физиологические потребности

(пища, вода, секс, тепло, воздух, денежный оклад–гарантия оплаты труда)

Рис. 48. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Как ранее отмечалось, американский психолог Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека в виде пятиступенчатой иерархии. Он полагал, что механизм удовлетворения потребностей – это восхождение от подножия к вершине пирамиды; потребности каждой последующей ступе-

План-конспект лекционного курса

195

ни активизируются лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня177.

Жесткость и прямолинейность «пирамиды» потребностей преодолел Клейтон Альдерфер, автор ERG-теории178. Отталкиваясь от классификации А. Маслоу, он иначе сгруппировал потребности человека:

•потребности существования = физиологические + индивидуальной безопасности;

•потребности связи = групповой безопасности + принадлежности + признания (потенциально);

•потребностироста= признания(самоутверждения) + самовыражения. Уточним, что граница между потребностями группы R и группы G –

это переход от неформального признания способностей и заслуг работника в группе к формальному изменению его позиции, выражающемуся в назначении на более высокую должность.

Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал179 три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:

•потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);

•потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать контакты, стремление избежать конфликтов);

•потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими, контролировать, нести ответственность).

По МакКлелланду, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться.

В 1968 г. журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников»180. Отвергая упрощенную трактовку процесса мотивации (удовлетворенности / неудовлетворенности работника), ее автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам. Чувство неудовлетворенности – под влиянием «гигиенических» факторов. Первая группа факторов (интерес к работе, ответствен-

177Пирамида выбрана в качестве модели не случайно. Она не только ранжирует потребности человека по степени важности и значимости, но и указывает на тот факт, что не все люди поднимаются к ее вершине, «теряясь» по дороге наверх.

178Название теории является аббревиатурой: Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Growth – росТ. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth. – N.Y.: Free Press, 1972.

179McClelland D. Human Motivation. – Glenview (Ill.): Scott, Foresman, 1985.

180Herzberg F. One More Time: How Do You Motivate Employers // Harvard Business Review. January – February, 1968. P.53–62.

196	Теория менеджмента

ность, достижения, признание успеха, деловая карьера) «ответственна» за удовлетворенность работника и находится в диапазоне от 0 до + ∞, а вторая группа факторов (политика администрации, стиль управления, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, стабильность работы, влияние работы на личную жизнь) определяет степень неудовлетворенности работника и проявляется в диапазоне от – ∞ до 0. Иначе говоря: если гигиенические факторы производят благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они обеспечивают, это нейтральное отношение людей к работе и друг к другу. В неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность. «Мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, в неблагоприятной – дают нулевой эффект (рис. 49).

Гигиенические ФАКТОРЫ Мотивирующие

Неудовлетворенность	Отсутствие	Удовлетворенность
	неудовлетворенности
	и удовлетворенности

Рис. 49. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

Анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определенные соответствия (рис 50).

Содержательные теории мотивации

А. Маслоу	К. Альдерфер	Д. МакКлелланд	Ф. Герцберг
Потребность	Потребность	Потребность	Мотивирующие
самовыражения	роста	достижения	факторы
Потребность	Потребность	Потребность	Гигиенические
признания	связи	властвования	факторы
Потребность	Потребность	Потребность
причастности	существования	соучастия
Потребность
безопасности
Физиологические
потребности

Рис. 50. Соотношение основных групп потребностей в содержательных теориях мотивации 181

181 См.: Виханский О.С. , Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. С. 157.

План-конспект лекционного курса

197

Используя научные разработки немецко-американского психолога Курта Левина (1890–1947), сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.

	Ожидание З–Р			Валентность
	(вероятность того,			(ценность)
	что усиление превратиться			Р и В
	Затратыв желаемый результат)Результат			Вознаграждение
	(усилия работника)	(уровень исполнения)		(деньги, признание,
				другие выгоды)
			Ожидание Р–В
			(вероятность того,
		результат труда принесет
		желаемое вознаграждения)

Рис. 51. Основные элементы теории ожидания182

Ожидание З-Р (затраты – результат) – это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, заводской рабочий может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности и повы-

сит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества. Ожидание Р-В (результаты – вознаграждение) – намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за

проделанную работу.

Валентность – это приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.

В основу теории постановки цели были положены идеи Ф.У. Тейлора, П. Дракера и Д. МакГрегора. В диссертационном исследовании и статье Эдвина Локе (Locke) «О теории мотивирования и стимулирования целями», опубликованной в 1968 г., утверждалось, что поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой и ради которых предпринимает соответствующие действия.

Цели и усилия, затрачиваемые работником для их достижения, имеют четыре основные характеристики:

182 См.: Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2002. С. 511.

198	Теория менеджмента

−сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми);

−специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определенными рамками и т.п. цели дают больше шансов на благоприятный исход дела);

−приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению);

−приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению с трудностями и преодолению их).

Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каж-

дый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N спланировали отпуск летом, а мне зимой?»

Научной платформой теории подкрепления мотива и связанной с ней теории модификации поведения является бихевиоризм. Сформулированный Э. Торндайком «закон эффекта» так объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью.

Развивая идеи Б. Скиннера, Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель «ситуативного управления поведением» индивида, представляющую пятиэтапную программу действий: выявление (идентификация действий), измерение поведенческих характеристик, анализ поведенческих

возможностей, коррекция поведения и подкрепление, оценка результатов183.

3. Методы управления – это способы стимулирования мышления и поведения индивидов, групп и социальных общностей. Система методов управления персоналом может быть уподоблена многоэтажному зданию, основанием которого являются методы обучения и воспитания, а тремя подъездами – финансово-экономические, административно-правовые и со- циально-психологические методы. Три группы методов тесно взаимосвязаны не только в рамках своего подъезда, но могут быть рассмотрены и на разных уровнях-этажах управления: социальном, институциональном, внутрифирменном.

183 См. подробнее: Занковский А.Н. Организационная психология. С. 362–366.

План-конспект лекционного курса

199

Социальный (национальный) уровень – это система финансово-

экономических (ВВП, государственный бюджет, объем золотовалютных резервов, налогообложение, ценообразование, продолжительность, уровень и качество жизни населения), административно-правовых (федеральные, региональные и местные законы, положения, государственные стандарты, программы развития) и социально-психологических (внутренняя и внешняя политика, проводимая государством и пропагандируемая СМИ) инструментов управления.

Институциональный (отраслевой) уровень управления имеет целью приоритетное финансирование и развитие отдельных отраслей или предприятий, разработку соответствующих норм и нормативов (отраслевых стандартов, технических условий), создание и поддержание позитивного имиджа отрасли и предприятия внутри страны и за рубежом.

Внутрифирменный уровень – это совокупность финансово-экономи- ческих, административных (административно-правовых) и социально- психо-логических методов, применение которых обеспечивает эффективное управление персоналом (человеческими ресурсами) и современной организацией в целом (рис. 52).

Методы управления персоналом

	Финансово-	Административно-	Социально-
	экономические	правовые	психологические
	Должностной оклад	Анализ документов	Собеседование
		(дипломы, рекомендации)	и дискуссия
	Доплаты и премиальные	Испытательный срок	Наблюдение
	Акции, опционы акций	Приказ о зачислении	Тестирование
		в штат организации	и эксперимент
	Компенсация расходов	Перевод на другую	Социометрический
	(питание, транспорт, ле-
	чение)	должность	анализ
	Оплата командировок	Увольнение	Трансактный
	и расходов на учебу		анализ
	Прочие	Прочие	Прочие

Методы воспитания (личный пример, убеждение, упражнение, поощрение, принуждение)

Методы обучения

(информационно-рецептивный, репродуктивный, проблемного изложения, исследовательский, эвристический)

200	Теория менеджмента

Рис. 52. Система методов управления (внутрифирменный уровень)184

Выбор и применение тех или иных методов управления зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных, категории персонала, специфики (профиля) организации, конъюнктуры рынка и текущей ситуации, организационной культуры предприятия и других. В результате их взаимодействия у менеджеров постепенно вырабатывается собственный управленческий почерк, или стиль профессиональной деятельности.

Подробнее см.: 3, 7.

ТЕМА 32 УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Особенности управления организацией на основных этапах жизненного цикла.

2.Репутация организации: сущность, содержание, механизм формирования.

1.Как было установлено, жизненный цикл любой организации – это последовательная смена определенных этапов (фаз) развития. Важнейшими из них выступают: создание, рост, зрелость и упадок.

Фаза создания организации может быть уподоблена процессу постройки нового корабля, которая завершается спуском его на воду к назначенному сроку. Она связана с подготовкой и проведением комплекса мероприятий, инициаторами и ответственными за исполнение которых выступают сами руководители новой организации. Они должны:

−изучить текущую ситуацию в отрасли, регионе;

−определить миссию, цели и задачи;

−привлечь необходимые ресурсы (финансовые, материальные, ин- формационно-технологические, людские);

−приступить к формированию производственной и управленческой структур;

184 «Пятерка» методов обучения приведена в таблице по классификации И.Я. Лернера. Информацион- но-рецептивный метод обучения – это простое «перекачивание» информации от «донора» (преподавателя, менеджера) к «реципиенту» (обучающемуся, подчиненному). Репродуктивный метод предполагает «копирование» информации с наименьшими потерями, в результате чего появляется «копия», почти не отличающаяся от оригинала. Метод проблемного изложения заключается в анализе противоречий, тенденций и перспектив развития объекта, социального процесса или явления. Исследовательский метод основан на комплексном (междисциплинарном) анализе сложных объектов, социальных процессов и явлений. Эвристический метод нацелен на поиск и открытие новых методов и методик решения социальных, институциональных, внутрифирменных и персональных задач. См. подробнее: Лернер И.Я. Дидактические основы методов обучения. – М.: Педагогика, 1981.

*) Подробное изложение некоторых социально-психологических методов дано в следующей теме.