М / Теория менеджмента ПКЛК бак 2013

План-конспект лекционного курса

161

ганизация труда, острая конкуренция и максимизация прибыли; социальное расслоение богатых и бедных; противоречия между работниками и работодателями, индивидами и социальными группами, мужчинами и женщинами и пр.

Бурное развитие капиталистических отношений в Западной Европе выдвинуло на передний план проблемы трудовых отношений и разработку практических рекомендаций по увеличению эффективности производства. Накопление в течение XX в. значительного объема знаний в данной области привело к рождению новых отраслей социологической науки – сначала

индустриальной социологии, а затем социологии труда и экономической социологии. Последняя является наиболее объемной в содержательном плане и включает такие подотрасли, как: социология организаций, социология профессий, социология производственного коллектива, социология образа жизни, социально-психологические исследования, промышленная социология (индустриальная социология), социальное планирование, социология занятости, социология рынка, социология биржи, социология менеджмента, социология финансов и некоторые другие155.

Теоретико-методологическим базисом индустриальной социологии, прикладной отрасли социальных наук, оформившейся в США во второй половине прошлого века, стали научные концепции упоминавшихся Ф. Тейлора (тейлоризм) и Э. Мэйо (мэйоизм), а также концепции бюрократической организации Макса Вебера (1864–1920), административного управления Анри Файоля (1841–1925), Мари Паркер Фоллет (1868–1933), Честера Бернарда (1896–1941), теории Х и У Дугласа МакГрегора (1906–1964).

В работах М. Вебера, А. Файоля и их последователей стало заметным стремление к анализу и учету «человеческого фактора». По Веберу, организация бюрократического типа основана на конкурсном отборе персонала, четком распределении функциональных обязанностей, которые фиксируются в «обезличенных» должностных инструкциях и трудовых договорах (но при этом работник получает возможность обжаловать действия администрации в суде!), подчинении нижестоящих должностей вышестоящей инстанции, объективной оценке работников и карьерном росте наибо-

лее достойных. Поворотным пунктом в истории менеджмента и индустриальной социологии по праву считаются знаменитые Хоуторнские эксперименты, предпринятые в 1927–1932 г. Результаты этих исследований и выводы, сделанные Э. Мэйо и его соратниками, были восприняты неоднозначно и до сих пор подвергаются критике. Однако сегодня управленцам предельно ясно: любой работник – это прежде всего Человек, нуждающийся в общении со своими коллегами и начальниками, и Личность с при-

155 См. подробнее, например: Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология: В 3 Т. Т. 1: Методология и история. – М.: ИНФРА-М, 2000. С. 53–55.

162	Теория менеджмента

сущими ей свойствами и качествами, требующая к себе персонального внимания и неординарных управленческих решений.

Последующие десятилетия XX в. ознаменовались синтезом концептуальных идей, сформулированных «апостолами» менеджмента (См. Приложение 1). Так, например, германо-американский психолог Курт Левин (1890–1947) разработал поведенческий подход, оказавший существенное влияние на развитие концепции лидерства. В специальном Исследовательском центре он с 1945 г. изучал проблемы становления и динамики Т- групп. Ученый также предложил классификацию основных стилей управленческой деятельности. Типичные для руководителя (лидера) способы и средства воздействия на персонал были названы авторитарным (директивным), демократическим (коллегиальным) и либеральным (разрешительным, попустительским) стилями управления. Эти три кита и сегодня являются важнейшими атрибутами теории и практики менеджмента.

В 50-е годы прошлого века президент Антиохийского колледжа (штат Огайо, США) Дуглас МакГрегор (1906–1964), основываясь на трудах предшественников и личном управленческом опыте, сформулировал основные предположения, раскрывающие механизмы поведения работников в рамках двух противоположных теорий – X и Y. В работе «Человеческое лицо предприятия» он утверждал, что все прежние концепции менеджмента, и даже школа «человеческих отношений», по существу едины и являются разновидностями теории Х156. В качестве более эффективной системы управления он рассматривал теорию Y, призванную активизировать интеллектуальные, волевые, эмоциональные качества персонала157.

2. Как было отмечено, Ф. Лютенс считал «родителями» организационного поведения социологию и психологию. На пересечении этих наук сформировалась и успешно развивается социальная психология. В ряду управленческих дисциплин и отраслей современного менеджмента, с которыми тесно связано ОП, следует особо выделить теорию организации, а также стратегический менеджмент, коммуникативный менеджмент, теорию принятия управленческих решений, кратологию и другие (см. рис. 32).

156Основные положения теории Х: средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его; поскольку большинство людей относится к работе с антипатией, для достижения целей организации руководитель обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказанием; средний человек предпочитает, чтобы им управляли, избегает ответственности, обладает невысокими амбициями и высоко ценит безопасность.

157Основные положения теории Y: тезис о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочен (физические и умственные усилия индивидов также естественны, как игра или отдых); человек, стремящийся к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективное самоуправление и самоконтроль; в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства; большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства; в условиях современной индустриальной жизни интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

См.: McGregor D. The Human Side of Enterprise. – N.Y.: McGraw-Hill, 1960. P. 33–48.

План-конспект лекционного курса

163

			-
			ММенеджмент
Теория									Организацион-
организации									ное
			Группа–Группа
Экономика			Индивид–Группа						Философия
			Индивид–Индивид
Социология									Психология
			Социальная
			психология

Рис. 42. Организационное поведение в системе научного знания

Объектом науки об организационном поведении выступают индивиды и группы, включенные в состав организаций, предметной областью – межличностные (Л–Л), личностно-групповые (Л–Г), межгрупповые (Г–Г) отношения и закономерности формирования индивидуальных и групповых поведенческих моделей, а также система инструментов (способов, приемов и средств) управления персоналом организации158.

Специфика ОП как науки проявляется в ее основных функциях:

•исследовательской (описание и анализ причин индивидуальных и групповых поведенческих актов);

•прогностической (предсказание основных вариантов поведения работника в организации);

•прикладной (формирование и развитие навыков управления внутригрупповыми процессами в организациях).

Несмотря на внешние отличия и кажущуюся непредсказуемость поведения индивидов, групп и социальных общностей, история человечества – это повторение стандартных процедур: рождение, юность, зрелость, старение, смерть. Процесс воспроизводства человека и общества обусловлен взаимодействием материального и духовного начал. (Поэтому центральное место на рис. 42 отведено, соответственно, экономике и философии).

Философским фундаментом ОП выступают базисные идеи о природе человека и организации (см. таблицу 19).

158 Это обстоятельство является главным отличием организационного поведения как области научного знания и учебной дисциплины от теории групповой динамики – направления в микросоциологии и социальной психологии. Термин «групповая динамика» был введен в конце 1930-х гг. К. Левиным для обозначения области социальных наук, изучающей мышление и поведение индивидов, образующих малые группы и вступающие в их рамках в различные отношения.

164 Теория менеджмента

Таблица 19

Основные черты природы человека и организации159

Человеческая природа	Природа организации
Индивидуальные особенности	Социальные системы
Селективное восприятие	Общность интересов
Целостность личности	Этические принципы
Мотивированное поведение	Иерархия
Стремление к соучастию, поддержке	Конкурентная борьба
Ценность и самодостаточность	Ценность общения и коллективного
личности, эгоизм, гедонизм	труда, альтруизм

Исходными теоретическими подходами, лежащими в основе управления поведением организации, являются:

•поддерживающий, или ориентированный на человеческий капитал (рост и развитие работников);

•ситуационный (акцент на конкретных аспектах поведения);

•прагматический, или ориентированный на результат (оценка поведенческих программ по конечным трудовым показателям);

•системный (гармоничное развитие всех элементов организационного взаимодействия людей и других ресурсов организации).

3. Учет национальной специфики, проявляющейся в стереотипах мышления и поведения людей, является важным слагаемым эффективного менеджмента. В лексиконе россиян последних лет стало весьма популярным слово «менталитет». Его используют очень часто, хотя далеко не всегда осмысленно. В этой связи напомним, что менталитет – это определенная программа, или шаблон, код мышления и поведения (деятельности) индивидов, групп и социальных общностей (наций). Она сформировалась как память о прошлом и реализуется людьми в различных сферах – от производства и управления до семейно-бытовых отношений и досуга.

С одной стороны, наступление информационной эры объективно уравнивает шансы всех землян, постепенно стирая этнические, гендерные (полоролевые), возрастные и иные различия. Современный бизнес становится все более наднациональным, глобальным и универсальным, т.е. игнорирующим какие-либо отклонения от общих правил игры. С другой стороны, мы наблюдаем стремление отдельных наций и народов, социальных общностей и групп, особенно малочисленных, защититься от экономического, социального, духовного влияния извне и «порабощения» со стороны других стран и культур. Они хотят воспрепятствовать процессу ассимиляции и сохранить свою самобытность, неповторимость.

159 См.: Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. С. 148.

План-конспект лекционного курса

165

В современной России отчетливо видны обе тенденции. Некоторые этнические группы и народности (скажем, Крайнего Севера или Дальнего Востока) оказались на грани полного исчезновения или стремительно деградируют, не сумев приспособиться к рыночным условиям. Да и общая демографическая ситуация в стране является катастрофической: население ежегодно сокращается на 700-800 тысяч человек.

Общественное сознание и характерные черты, ценности и убеждения россиян формировались на протяжении всей нашей истории. Существенную роль в этом процессе играют географический, экономический, политический, военный, религиозный и иные факторы. По мнению культуролога Р.Д. Льюиса, исследовавшего сотни национальных и региональных культур, россиянам присущи следующие черты:

•коллективизм;

•подозрительность к иностранцам;

•привычка к неравномерным темпам работы;

•упорство;

•пессимизм.

Размышляя о национальных особенностях россиян, известный специалист в области управления персоналом А.И. Кочеткова добавила к этому списку ряд «положительных» и «отрицательных» качеств160. В первую группу были включены: теплота и врожденное дружелюбие, простота в общении, терпение, осторожность, упорство. Во вторую – пассивность (апатия), коррупция, пренебрежительное отношение к законам, откровенность только наедине друг с другом, недоверие к официальным новостям и доверие к слухам, – качества, сформировавшиеся под воздействием авторитарного режима в течение многих столетий.

Подробнее см.: 1, 3, 7.

ТЕМА 27 ЛИЧНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Основные вопросы темы

1.Личность в системе общественных отношений.

2.Типология личности.

3.Современные концепции и модели поведения личности в организации.

1.Современная наука рассматривает личность как целостное образование, в котором соединяются ее уникальные способности мыслить и действовать индивидуально, неповторимо, а также все, присущее человеку как «социальному животному», как члену социума, продукту общественных

160 Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. С. 72–73.

166	Теория менеджмента

отношений. Отразим диалектику биологического (наследственного) и со- циально-культурного факторов развития личности схематично (рис. 33).

Уровни (ступени) нравственного развития цивилизаций

			Социально-культурные
Наследственные			факторы
факторы
			Семья
Особенности физиологии			Трудовая деятельность
высшей нервной	Личность		Общение
деятельности (ВНД)			Социальная принадлежность
Анатомно-			Культура
физиологические			Наука
особенности			СМИ
Темперамент			Самовоспитание
Задатки			Жизненный опыт
			Я-образ

Природно-географическая среда

Рис 33. Диалектика основных факторов становления и развития личности161

2. Профессор Гарвардского университета Роберт Рейч, занимавший пост министра труда США, в статье «Компания будущего» подчеркивал: «Каждый человек работает на кого-то – будь это совет директоров, пенсионный фонд, предприимчивый капиталист или традиционный босс. Рано или поздно вам приходится решать, на кого вы собираетесь работать».

Как было установлено, современный работник, обменивая способность к труду на денежное вознаграждение, может быть отнесен к одному из четырех типов. Существенную роль на выбор той или иной профессиональной модели и характер его трудовой жизни оказывает внешняя среда, или социальное окружение. Каковы социальная и этническая принадлежность, пол, возраст, образовательный уровень и мотивы поведения субъекта?

Важнейшим фактором, влияющим на процесс идентификации лично-

сти, выступает социальная (классовая) структура общества162. С неко-

161Организационное поведение в таблицах и схемах / Под науч. Ред. Г.Р. Латфуллина, О.Н. Громовой.

–М.: Айрис-пресс, 2002. С. 62.

162Общественные классы – относительно стабильные группы в рамках общества, располагающиеся в иерархическом порядке и характеризующиеся наличием у их членов схожих ценностных представлений, интересов и поведенческих программ. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер с англ. – М.: Ростин-

тэр, 1996. С. 148.

План-конспект лекционного курса

167

торой условностью социум можно представить как систему, состоящую из трех классов – высшего, среднего и низшего. Соотношение между классами не является постоянным, и в различных типах социальных систем значительно отличается (см. рис. 34).

а)		В(10)

		С(60)
		Н(30)
	б)	в)
	В
		В
	(10)	(10)
	С(50)	С (30)
	Н(40)	Н (60)

Рис. 34. Типы социально-экономических систем: информационный (а), индустриальный (б), и переходный (в)

Анализируя характер взаимодействия социальных классов и групп в обществе информационного типа («сосуд»), мы видим, что не менее 60% населения в таких государствах являются представителями среднего класса. Несколько меньший показатель золотой середины (50%) в обществе индустриального типа – «треугольник». Наиболее противоречивой и неустойчивой социальной системой является «шляпа», символизирующая общество переходного типа.

Обращает внимание то, что при существенных экономических, политических и духовных различиях трех типов общественных систем удельный вес представителей высшего класса в них практически одинаков (около 10%). Напротив, средний класс в современном мире является нестабильным. Даже в высокоразвитых государствах его численность в обозримом будущем может интенсивно снижаться. Три взаимосвязанные причины способствуют этому процессу:

1)низкие темпы воспроизводства населения в обществе информационного типа;

2)высокая потребность в рабочей силе и упрощение процесса трудовой миграции;

168	Теория менеджмента

3) снижение издержек в сфере бизнеса за счет привлечения иностранной рабочей силы.

Вероятно, в ближайшие годы в развитии мирового сообщества будут господствовать две тенденции:

1)слияния интересов национальных элит;

2)постепенного убывания среднего класса.

Помимо социально-классовой структуры общества важным фактором организационного поведения выступает композиция потребностей личности. Опираясь на пирамиду иерархии потребностей, предложенную Абрахамом Маслоу (1908–1970), выделим три типа личности (рис. 35).

C (Д)

Признания

Признания, уважения

C (Д)

)

Самореализации (Духовные

Признания

Социальные

Социальные

Безопасности

Социальные

Б

Б

Физиологические

Ф

Ф

а) «Западник», гедонист б) Трудоголик, ремесленник в) «Идеалист», мудрец

Рис. 7. Основные типы личности и их мотивационные установки (на основе «пирамиды» иерархии потребностей Абрахама Маслоу163)

Работник «западного» типа – это прагматик, ищущий выгоду для себя и своих близких, он ориентирован на достижения, карьерный рост, но при этом не забывая о комфорте, обеспечивая себя всем необходимым. Он стремится быть современным, не отставать от жизни.

Работник «восточного» типа – мечтатель, романтик, идеалист. Материальное благополучие для него не является главным, определяющим в жизни. Имея скромные потребности первого-второго уровней, обходясь стандартными жилищными условиями, недорогой одеждой, обувью, простой пищей, такие люди живут духовными потребностями, раскрывая свой могучий личностный потенциал в области науки, искусства, религии.

Работник «серединного» типа – это человек толпы, социума. Он думает и действует «как все», не обладая холодным расчетом и целеустремленностью «западника», равно как и талантом «мудреца». Привыкая не выделяться, но и стремясь не отставать от соплеменников из ближайшего окружения, люди данного типа составляют большинство в современном российском обществе.

163 См. тему 4.

План-конспект лекционного курса

169

В их генах жива и, по-видимому, еще будет жить идеология «великой нации», но часть людей стремится изменить себя, выбирая новым ориентиром западную модель поведения.

3. Научный анализ процесса формирования и развития личности может быть осуществлен с использованием различных методологических подходов. В их числе: факторный (детерминантный), функциональ-

ный, стадиальный подходы, а также с помощью концепции черт личности.

Как отмечалось, трудовая активность личности – это сложнейшая система, обусловленная взаимодействием природных и культурных, материальных и духовных факторов, или детерминантов. В биологическом плане субъект выступает носителем соматических (телесных), физических

ифизиологических способностей. В социально-культурном плане люди вступают в отношения, используя свои интеллектуальные (уровень образования, память, речь) и волевые качества (целеустремленность, уверенность, дисциплинированность), а также эмоции и чувства (честь, совесть, гордость, достоинство, такт, любовь, зло, ненависть, страх).

Функциональный аспект изучения, формирования и развития личности в организации является трехмерным. Он предполагает анализ субъекта, который:

а) реализует программу конкретных действий; б) обладает сознанием, мыслит, отражая объективную реальность и

корректируя по мере необходимости производственные операции; в) вступает в служебные и во внеслужебные отношения с сотрудни-

ками организации Исключительно важными составляющими управленческой деятельно-

сти представляются:

1)дифференциация персонала в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта, стажа работы в организации и, разумеется, фактических результатов профессиональной деятельности;

2)классификация сотрудников организации по характеру мышления

ииндивидуальным особенностям решения задач («теоретики», «практики», «эксперты», «критики», «ведущие», «ведомые»);

3)комплексный анализ системы взаимоотношений персонала внутри организации: вертикальные (подчинения, неравенства) / горизонтальные (равенства); конструктивные (созидательные) / деструктивные (разрушительные); гомогенные (однородные) / гетерогенные (разнородные); экономические (финансовые) / социальные (например, гендерные, или полоролевые, классовые, возрастные, этнические) / политические / духовные (интеллектуальные, этические, эстетические, религиозные) и за ее пределами.

170	Теория менеджмента

Стадиальный аспект изучения личности предполагает выделение и анализ этапов существенных изменений в профессиональной деятельности сотрудников организации. Любой человек развивается. Он прогрессирует или регрессирует, испытывает прилив сил, чувство оптимизма или, напротив, теряет интерес к работе по различным причинам. И все это требует дифференциации, а зачастую и персонификации методов управления со стороны менеджеров различных уровней. По мнению Дэниела Левинсона и Гейла Шихи, управленцам следует помнить, как минимум, три юбилейные даты в жизни подчиненных – 18, 30, 45 лет и, соответственно, стадии развития личности: 18–30, 30–45, 45–85 лет и старше.

Столь же ценной и практичной является модель континуума «зрелость

– незрелость», разработанная Крисом Арджирисом, и нацеливающая менеджеров на углубленное изучение качеств личности, стимулирование процесса «взросления» подчиненных.

Таблица 20

Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса

Характеристики	Характеристики
«незрелого» возраста	«зрелого» возраста
Пассивность	Активность
Зависимость	Независимость
Ограниченное число	Разнообразные
моделей поведения	поведенческие модели
Примитивные интересы	Глубокие интересы
Краткосрочные перспективы	Долгосрочные перспективы
Подчиненное положение	Главенствующее положение
Низкое самосознание	Высокое самосознание и самоконтроль

Концепции черт личности весьма разнообразны164, а потому имеет смысл заострить внимание на двух наиболее значительных.

Концепция социальных черт личности и стилей решения проблем была разработана известным швейцарским психиатром и психологом, основателем школы аналитической психологии Карлом-Густавом Юнгом (1875–1961). В работе «Психологические типы» (1921) он предложил типологию личности на основе доминирующих функций (мышление, чувства, интуиция) и направленности (экстраверсия, интроверсия). По Юнгу, каждый стиль решения проблем имеет существенные отличия в плане сбора и оценки информации.

Первый компонент – сбор информации – включает получение и структурирование данных, необходимых для дальнейшего использования. Выделяются два стиля сбора информации – сенсорный и интуитивный. Индивиды сенсорного типа предпочитают сложившийся порядок и проце-

164 См., например: Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. С. 102–114.