Ценностные ориентации и компетенции как факторы адаптивности работника

В работе будет показана специфика института образования как инструмента борьбы и преодоления/предупреждения рисков, возникающих в процессе адаптации работника в ходе профессиональной вертикальной мобильности.

Базовая гипотеза исследования: динамика вертикальной профессиональной мобильности зависит от качества образования. Под вертикальной мобильностью мы понимаем процессы профессионального и карьерного роста работника. Карьерный рост – процесс достижения и смены определенной позиции в формальной иерархии должностей. Профессиональный рост – это процесс достижения и смены статуса в профессиональном сообществе. В такой ситуации действует механизм профессионального признания со стороны организации внутри данной профессиональной группы (награды, рейтинги и др.). Динамика профессиональной мобильности определяется адаптивностью человека. Адаптационный процесс непрерывно происходит в моменты входа, пребывания и/или выхода из позиции или профессии.

Адаптивность – это способность предвидеть, предупреждать и управлять рисками. Адаптивность работника/сотрудника зависит от конкретного компетентностного профиля, востребованного на соответствующих должностных позициях. Образование здесь понимается в широком смысле как формирование компетентностного набора, т.е. приобретение ключевых компетенций. Необходимо обратить внимание на различение понятий «адаптация», «адаптируемость» и «адаптивность». В социологии социальную адаптацию определяют как «процесс приспособления, освоения, как правило активного, личностью или группой новых для нее социальных условий или социальной среды» [1, с. 461]. Адаптация здесь рассматривается как процесс; в свою очередь, результатом данного процесса является адаптируемость. Различают две формы социальной адаптации: «активную, когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы вызвать реакцию изменения (в том числе тех норм, ценностей, форм взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить), и пассивную, конформную, когда он не стремится к такому воздействию и изменению» [1, с. 462], а просто приспосабливается с существующим условиям. В нашем исследовании мы опираемся на понятие активной социальной адаптации, которая выражается в стремлении работника к достижению более высокой профессиональной позиции в процессе профессиональной вертикальной мобильности.

Существуют различные варианты соответствия/несоответствия должностной позиции и компетентностного профиля. Встречаются рисковые ситуации, когда работник в организации занимает должность, которую превышает его компетентностный профиль. В такой ситуации он не удовлетворен ситуацией и желает улучшения/повышения своей должностной позиции. Следует также обратить внимание на противоположные ситуации – риски «кредитного» поведения со стороны организации, т.е. в данный момент у работника компетентности не достаточно для занятия определенной должности, но работодатель позволяет занимать данную позицию с перспективой быстрой адаптации и доучивания. И та, и другая ситуация – не лучший пример соотношения компетентностного профиля и должностной позиции. Идеальным и должным вариантом является полное соответствие этих профилей. Встречаются случаи полного несоответствия должностной позиции и компетентностного профиля работника. Результатом являются неопределенные последствия, как для работника, так и для всей организации, так как это способствует возникновению рисков в процессе профессиональной деятельности работника, имеющей неблагоприятные последствия.

Кроме компетентностного профиля, значимую роль для определения успешности вертикальной профессиональной мобильности играет аксиологический профиль. Ценностный набор служит ориентиром возможной успешной или неуспешной адаптации в процессе карьерного и/или профессионального роста. В профессии можно выделить активных, пассивных и средних по адаптивности работников. Опираясь на исследования, проведенніе сектором социокультурных инноваций Института социологии НАН Беларуси, можно отметить, что жизненная (ценностная) позиция человека способна влиять на его профессиональную стратегию. «Чем активнее социокультурная позиция индивида или социальной группы, тем выше экономический статус…» [Цит. по: 2, с. 34]. Аксиологический профиль позволяет определять возможный вариативный профессиональный предел человека. Соотношение компетентностного и аксиологического профилей, а также образования, вертикальной профессиональной мобильности и адаптивности отражены на рисунке. Влияние образования на вертикальную профессиональную мобильность раскрывается как влияние компетентностного профиля на адаптивность работника; аксиологический профиль, в свою очередь, имеет рамочное влияние на все эти элементы (задает стратегическое направление и «естественный потолок» возможной мобильности и адаптивности работника, так как определяет ценностные ориентации в образовании и профессиональной деятельности).

Рис. 1. Факторы вертикальной профессиональной мобильности

Таким образом, образование является инструментом превентивного и проактивного риск-менеджмента, который способствует развитию адаптируемости и профессионального роста человека.

Литература: 1. Леверовская Я. В. Социальная адаптация / Я. В. Леверовская, В.А.Балцевич, С.Я.Балцевич // Социология: Энциклопедия / Сост. А. А. Грицанов, В. Л. Абушенко, Г.М.Евелькин, Г.Н.Соколова, О.В.Терещенко. – Минск : Книжный Дом, 2003. – С. 461-462. 2. Лашук И. В. Социокультурная дифференциация современного белорусского общества / И. В. Лашук // Социологический журнал, 2011. – № 4 – С. 24-47.

Неділенко Юлія

Донецький державний університет управління

(Донецьк, Україна)