3.1.2. Поведенческая теория фирмы

Критические размышления относильно постулатов неокласси­ческого анализа получили дополнительные импульсы для раз­вития теории фирмы с обоснованием Гербертом Саймоном и рядом других ученых концепции связанной, или ограниченной, рациональности (bounded rationality). Это, в числе прочего, стимулировало формирование поведенческой теории фирмы (behavioral theory). Показателем значения данной концепции явилось присуждение Г.Саймону в 1978 г. Нобелевской пре­мии по экономике.

Что касается существа концепции ограниченной рациональ­ности, то Г. Саймон связывал ее с отсутствием на фирмах (и шире — в организациях) полной и совершенной информации, лежащей, как известно, в основе принятия «неоклассически» эффективных хозяйственных решений. На практике, согласно Г. Саймону, принимаются ограниченно рациональные решения. Данным понятием признается факт ограниченности знаний, которыми обладают индивиды при принятии ими хозяйствен­ных решений, наличие у них ограниченной способности обра­батывать информацию и предвидеть развитие ситуации, огра­ниченность времени для обдумывания решений и т.п.

В этих условиях принимаемые решения не могут быть рас­ценены как эффективные в соответствии с требованиями не­оклассического анализа. Это решения, которые удовлетворяют известным, идентифицируемым критериям. В качестве таких

критериев могут использоваться, например, издержки или за­трачиваемое время. Поэтому подобные решения у Саймона по­лучили наименование не оптимальных или эффективных, а удовлетворяющих соответствующим критериям. И эти реше­ния с учетом издержек и времени, необходимых для поиска со­ответствующей информации, могут в реальных ситуациях рас­цениваться как наиболее предпочтительный выбор. Возвраща­ясь вновь к вопросу о критериях, по которым проводятся отбор и оценка решений, в литературе отмечается, что на практике менеджерами часто используется правило, образно называемое правилом большого пальца (rules of thumb) [Саймон Г.А., 1999].

На базе использования данных идей сформировалась, в ча­стности, поведенческая теория фирмы, основы которой были сформулированы в ставшей классической работе Р. Сиерта и Г. Марча [Cyert R., March G., 1963]. Как и менеджериальный подход (пп. 3.1.1), поведенческая теория фирмы развивает представление об обладании фирмой множеством сформиро­вавшихся интересов, реализация которых ограничена внешни­ми для нее факторами. При этом сама фирма представляет со­бой своеобразную коалицию различных действующих лиц, ко­торая объединяет собственников, менеджеров, персонал компа­нии, покупателей, поставщиков, инвесторов и др. Все эти персонажи имеют в фирме свой собственный интерес, удов­летворение которого часто осуществляется за счет других чле­нов данной коалиции. Процедура согласования этих интересов, которая представляет собой своеобразные переговоры, находит­ся в центре принятия фирмой основных решений¹.

Процесс согласования интересов и принятия решений име­ет в своей основе представление об ограниченной рациональ­ности, которой руководствуются все участники соответствую-? щего процесса. Что касается содержания самих интересов, то для каждого из участников коалиции оно имеет весьма специ­фическое выражение. Так, скажем, для менеджеров и персона­ла отдела продаж интерес может состоять в возрастании объе-

Примером могут служить переговоры, проходившие в Германии в 2006 г. под следующим своеобразным лозунгом: сохранение работы (предотвраще­ние перевода компаний в Польшу) при сокращении социальных выплат.

ма реализуемой продукции, для рабочих — в росте самого вы­пуска продукции и т.д.

Решения, принимаемые на фирме в целях согласования этих интересов, могут приводить к результатам, меньшим в сравнении с обычным представлением о рыночно эффектив­ных. Так, для сохранения на предприятии квалифицированных рабочих им, возможно, придется платить выше, чем в соответ­ствии с предельным продуктом их труда. Такой метод получил в специальной литературе наименование «организационного по­слабления» (organizational slack). Однако- возникающие при этом потери эффективности могут быть компенсированы дру­гим позитивным для фирмы результатом, а именно: сохранени­ем коалиции или, используя более употребительное сегодня по­нятие, консенсуса интересов. Достоинством данного метода яв­ляется и тот факт, что подобные организационные послабле­ния позволяют предотвратить ситуации, когда приходится ради поддержания консенсуса жертвовать возможностью дос­тичь каких-либо других целей предприятия.

Достижение фирмой результатов, которые ниже в сравне­нии с рыночно эффективными, анализируется и в других тео­риях. Как будет далее показано, в рамках принципал-агент под­хода (см. п. 3.2), такая ситуация трактуется как «моральный риск» (moral hazard). Забегая вперед, отметим, что в подобных случаях наблюдается «уклонение», или «отлынивание» (shirk), менеджеров от выполнения включенных в контракт обязанно­стей, что приводит на фирме к субоптимальным (т.е. ниже эф­фективных) результатам. Одним из методов решения пробле­мы уклонения, или отлынивания, персонала компании от рабо­ты с полной отдачей является, в частности, упомянутый в пп. 3.1.1 рынок корпоративного контроля. Наличие такого рын­ка может стимулировать персонал работать действительно эф­фективно, чтобы предотвратить поглощение компании и заме­ны ее менеджмента (или даже основной части персонала) на более эффективную команду.

Проблема ограниченной рациональности, в частности, в связи с развитием информационной экономики, также изуча­лась Дж. Стиглером, который инкорпорировал представление об ограниченной рациональности в неоклассическую парадигму. При этом он попытался применить общий для неоклассики критерий отбора эффективных решений на основе сопоставле­ния предельных затрат по поиску дополнительной информа­ции с предельными выгодами от обладания ею, которые долж­ны быть выражены в увеличении соответствующего предель­ного дохода [Stigler G.J., 1961]. Данные предложения были подвергнуты критике рядом ученых, включая Г. Саймона. Суть критических возражений заключалась в принципиальной сложности для менеджеров в условиях ограниченной рацио­нальности измерить эффект от обладания дополнительными лорциями информации.

Наличие принципиальных различий в подходах к принятию решений между сторонниками неоклассической парадигмы и поведенческой концепции явилось, по оценке ряда авторов, од­ной из причин слабого последующего взаимодействия между этими направлениями. Это проявилось, с одной стороны, в не­способности неоклассического мейнстрима выработать опера-ционализированные рекомендации для менеджмента компаний по принятию ими управленческих решений в приближенных к реальным условиях ограниченной рациональности, а с дру­гой— в весьма скромном использовании неоклассикой идей менеджериальной теории. Второе обстоятельство связывают также с различной степенью применения этими подходами ма­тематического аппарата, который лучше развит в неоклассиче­ской теории [Andreosso В. and Jacobson D., 2005. P. 69]. Пре­одоление данного разрыва, имеющее непосредственное значе­ние для развития теоретико-прикладных исследований в рам­ках экономики отраслевых рынков, а также менеджмента (прежде всего стратегического), как будет более подробно по­казано ниже, непосредственно связано с утверждением пози- * ций неоинституционального направления в экономике, а также тесно связанного с ней принципал-агентского подхода (см. п. 3.2-3.4).