3.2.1. -«Принципал-агентский» подход: общая характеристика

«Принципал-агентский» подход обращается к проблеме соот­ношения собственности и контроля. Он исходит из того, что между экономическими актерами существует множество вер­тикальных и горизонтальных взаимоотношений, включая свя­зи между собственниками и менеджментом компании. В рам­ках этих отношений собственник предприятия (принципал) делегирует функции по управлению своим предприятием ме­неджменту (агенту)¹. Менеджмент, однако, самостоятельно управляет лишь определенной областью из общей сферы дея­тельности предприятия и также передает (делает) заказы в раз­личные подразделения цепочки создания стоимости внутри

Данное обстоятельство имеет место, прежде всего, в крупных публичных компаниях, в которых имущественные права сильно рассредоточены. Однако и на небольших предприятиях такое делегирование может иметь место, как например, в небольших семейных акционерных фирмах.

или за пределами компании. Эти заказы могут относиться к области исследования и разработок, к производству, закупкам, консультациям и т.д. В итоге, внутри и за пределами компании возникают многообразные взаимосвязи между различными принципалами и агентами.

В центре данного подхода находится положение о том, что агент в процессе выполнения своих поручений ведет себя не только в интересах принципала. Объяснения этому — различ­ны. Так, наблюдение за поведением агентов может потребовать запретительно высоких затрат. Кроме того, это поведение вооб­ще не может быть полностью подконтрольным. Проблема со­стоит и в том, что агент знает, что принципал не обладает воз­можностью в полной мере обнаружить и отследить тот факт, что он работает «без полной отдачи». Таким образом, между принципалом и агентом происходит асимметричное распреде­ление информации.

Отклонение поведения агентов от того, которое было бы эф­фективным (с позиции собственника), может принимать раз­личные формы, например:

• менеджер в стремлении максимизировать собственные доходы не прилагает достаточных усилий к подготовке страте­гических решений, включая переход компании на инновацион­ный путь развития;

• служащие занимаются на рабочем месте собственными делами или работают, как это часто бывает в России, наряду с основной, еще в одной-двух компаниях и в силу общей загру­женности формально относятся к выполнению своих основных обязанностей. Как уже отмечалось выше (см. пп. 3.1.2), подобное поведе­ние, заключающееся в сокращении усилий «агентов» в срав­нении с эффективным уровнем, получило в англосаксонской литературе название «уклонение», или «лодырничества» (от англ. — shirking). Результатом подобного уклонения может стать снижение общего оборота компании, сокращение ее прибыли и т.п. Дадим необходимые для продолжения анализа более точные определения анализируемых здесь эффектов.

Ситуации, в которых цели агентов отклоняются от целей принципала и при которых принципал в силу асимметрич­ного распределения информации не может точно оценить, в какой мере агент, стремясь реализовать свой собствен­ный интерес, отклоняется от интереса принципала, обозна­чаются как «моральный риск» (moral hazard).

В ситуации морального риска принципал должен вырабо­тать для агента такие стимулы, чтобы тот без надзора «добро­вольно», или выражаясь иначе — автоматически, действовал бы эффективно, причем в его (принципала) интересах. С мо­мента подключения к анализу данной проблемы О. Уильямсо-на разрешение подобных ситуаций в рамках взаимоотношений принципала и агента связывается с заключением контрактов [Williamson O.E., 1885. Р. 23-29]). Контракты могут заклю­чаться руководством компании как с ее аутсайдерами (напри­мер, с поставщиками оборудования или оптовыми компания­ми, закупающими готовую продукцию), так и с инсайдерами (скажем, с менеджментом компании). Наиболее часто в лите­ратуре анализируют второй из указанных разновидностей кон­трактов.

Особенностью подобных контрактов является то, что в ходе их разработки (или дизайна) участники стремятся принять во внимание всевозможные будущие ситуации из расчета рацио­нального поведения сторон. При этом контракт разрабатывает­ся при асимметричном распределении информации. Одновре­менно приходится сталкиваться со сложностью поиска адек­ватных измерителей результатов усилий сторон. И принципал должен таким образом разработать контракт (в данном слу­чае, это контракт о вознаграждении), чтобы предотвратить \ возможность морального риска и отклоняющего поведения менеджера.

В литературе предлагаются различные варианты специфи­кации условий контракта. Одним из них является установка включаемого в контракт уровня заработной платы в зависимо­сти от ожидаемого предельного продукта труда менеджера. Это предложение, однако, подвергается критике, в частности, в силу свойственной труду менеджера особенности быть в проиихе выполнения своих производственных обязанностей чле­ном единой команды, все участники которой совместно доби­ваются некоторого результата для фирмы. В качестве своеоб­разного лекарства от центральной для агентской теории про­блемы морального риска предлагаются и комплексные системы ■шиаграждения, включая установку, наряду с выплатой основ­ной заработной платы, специального вознаграждения в зависи­мости от общих результатов деятельности компании. Правда, и з этом случае приходится сталкиваться с хорошо известной хтя организации «эффективного» стимулирования проблемой, ■ именно: с разной степенью отдачи со стороны агентов при ра­боте на этот «общий результат».

Еще одним вариантом решения рассматриваемой проблемы являются выплаты в обратном направлении. Особенностью та­ких контрактов выступает начисление агентам заработка на от­носительно «высоком» уровне с одновременным включением в условия контракта обязательства компенсировать принципалу определенную сумму денег в случае, если будет зафиксирован-но его (агента) неэффективное поведение на рабочем месте. Аналогичное антистимулирование неэффективного выполне­ния агентом своих обязанностей может принять форму выче­тов из накапливаемых им пенсионных отчислений, если на со­ответствующем предприятии имеются корпоративные пенси­онные системы и т.д. [подробнее см.: Andreosso B. and Jacobson D., 2005. P. 59-60; Мильгром, Роберте. Гл. 6. Р. 182; Aoki, 1984. Ch. 2 and p. 50].

Как следует из предшествующего анализа (см. пп. 3.1.1, 3.1.2), проблема морального риска в определенной мере лечит­ся на основе желания менеджеров сохранить свое рабочее ме­сто и избежать «враждебных поглощений», которые могут стать следствием снижения рыночной цены компании из-за их неэффективной работы. В данном случае наличие трех рын­ков — корпоративного контроля, менеджеров и рынка продук­ции фирмы — позволяет держать под определенным контролем проблему морального риска, стимулируя менеджеров работать с необходимой отдачей [Мильгром, Роберте. Гл. 6. Р. 182]. В качестве «радикального» (правда, по тем или иным причинам не всегда возможного) средства разрешения конфликтов между интересами принципалов и агентов является превращение самого принципала в агента, принимающего участие в менедж­менте компании.

К числу обсуждаемых в литературе относится и следующий подход к разработке контракта о вознаграждении (как и кон­тракта о найме) между принципалом и агентом. Этот кон­тракт агент в принципе может как принять, так и отклонить, но он содержит стимулы, достаточные, чтобы принявший кон­тракт агент действовал в интересах принципала. Далее рас­смотрим упрощенную версию разработки подобного контракта.