4.3. Стили управления (стили менеджмента)
Под стилем управления понимают способ воздействия на какой-либо объект управления, отличающийся совокупностью неких своеобразных приемов, свойственных менеджеру в силу его индивидуальных качеств или сознательно применяемых в ходе осуществления им своих профессиональных обязанностей. Под стилем управления можно понимать творческую манеру менеджера. Под объектом управления применительно к используемому менеджером стилю понимаются или люди или организация в целом в момент разработки и принятия управленческих решений.
Стили могут классифицироваться по разным критериям:
А. Критерий участия исполнителей в управлении.
Наиболее четко здесь различают три стиля:
авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает — сотрудники исполняют);
сопричастный (демократический, партисипативный) (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений);
автономный (либеральный) (менеджер играет сдерживающую роль — сотрудники решают сами, обычно большинством).
Авторитарный стиль управления имеет разновидности:
диктаторский (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций);
автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти, основанный на формальных иерархических положениях системы);
патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);
благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, поэтому сотрудники следят за его решениями).
Сопричастный стиль (демократический, партисипативный) тоже имеет варианты:
консультативный стиль управления (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);
совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето. Менеджер принимает на себя всю ответственность).
Автономный (либеральный) стиль – полная противоположность авторитарному. Самоустранение менеджера из процедуры разработки и принятия управленческого решения. «Надо принимать решение? – вопрошает такой менеджер. – Ну и принимайте», продолжает он. Такой менеджер делегирует, по сути, все свои права и властные полномочия подчиненным. Использование либерального стиля (хотя это и сомнительно) в какой-то степени оправдано только в одном случае – когда менеджер отчетливо понимает, что по уровню своей квалификации он сильно проигрывает своим подчиненным, а следовательно неспособен принимать эффективные решения.
В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.
Одной из самых известных классификаций является «Управленческая решетка», разработанная Дж. С. Мутоном и Р. Блэйком, которая включает пять основных стилей управления (рис. 1).
Концепция решетки – любой результат в управлении достигается в «силовом поле» между интересами производства и человека.
Первая силовая линия (горизонтальная) ориентирует на максимальный объем производства, который выражается в разнообразных формах товаров и услуг. Постоянные цели: максимально высокие прибыли, снижение издержек производства, повышение производительности труда. Мотивация развита слабо, основная форма стимулирования – размер заработной платы.
Рис. 1. Управленческая решетка
Вторая силовая линия (вертикальная) – направлена на человека. Постоянные цели: условия труда должны в наибольшей степени отвечать потребностям человека, у работников должно быть хорошее самочувствие, в коллективе должна быть создана доброжелательная дружеская атмосфера.
Между этими силовыми линиями существует постоянное противоречие. В реальной практике управления следует уделять внимание обеим силовым линиям, добиваясь их рационального сочетания.
Мутон и Блэйк описали позиции решетки следующим образом:
1.1 – позицию иногда называют «страх перед бедностью». Со стороны руководителя требуется лишь минимальные усилия, чтобы добиться такого качества работы, которое позволяет избежать увольнения;
1.9 – «дом отдыха». Руководитель сосредотачивается на теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания;
9.1 – «авторитет-подчинение». Руководитель максимально заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;
5.5 – «организация». Руководитель достигает приемлемого качества выполнения задания, находя баланс эффективности выполнения работы и хорошего морального настроя подчиненных;
9.9 – «команда». Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации.
Нельзя однозначно утверждать, что тот или иной стиль является самым эффективным. Выбор стиля управления определяется не только личностными характеристиками менеджера, но и характеристиками персонала, стадией жизненного цикла организации, технологией производства, ситуацией во внешней среде и т.д.
Применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность использования стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
личные качества (представления о ценностях, самосознание, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).