Тема 7. Кадровое планирование

Кадровое планирование – составная часть планирования в организации. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы организации: производственный план, план НИР, план оборота, финансовый план.

На первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

На втором этапе вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работника предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.

На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.

Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте.

В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предполагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.

Обязательным условием при планировании необходимых штатов является определение связанных с этим издержек. По оценке исследователей ФРГ, при росте издержек на заработную плату и вознаграждение труда, а также в связи с сокращением рабочего времени и простоями, непозволительно довольствоваться простой и случайной импровизацией и краткосрочным планированием в отдельно взятой сфере. Так, например, сотрудники, принятые на работу в 1986 году, в 2011 году отметят свой 25-летний стаж. К этому времени по современным меркам предприятие потратит на такого сотрудника в среднем 1,5 млн. марок. Таким, образом, средствами формирования и поддержания штата сотрудников предприятий являются капиталовложения, которые следует точно планировать.

Если идет речь о кадровых издержках, то имеются в виду как расходы на содержание персонала, так и на его пополнение и обучение. Этой статье на Западе уделяется особое внимание, так как, например, в химической промышленности она составляет до 25% в общем объеме затрат на производство.

Кадровые расходы подразделяются на основные расходы и дополнительные. К основным расходам относится оплата по результатам труда: заработная плата.

К дополнительным расходам относятся расходы на основании законодательства (отчисления работодателя на социальное страхование, тарифный отпуск, оплачиваемые больничные листы, инвалидность, техника безопасности, единовременные пособия и т.д.); расходы на социальное обслуживание (столовая, жилищная помощь, транспортные расходы, специальная одежда и т.д.); медицинская служба на производстве; обучение и повышение квалификации.

Важным условием в осуществлении кадрового планирования является эффективно работающий отдел кадров, осуществляющий это планирование. Все необходимые данные представляют отделу кадров структурные подразделения. Эти данные предопределяют как необходимое число сотрудников, так и их квалификацию. Таким же образом устанавливается и момент времени, когда потребуются работники для выполнения производственных целей.

Потребность и готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастают по мере увеличения размеров и сложности предпринимательской деятельности. Необходимость систематического кадрового планирования возрастает по мере ускорения роста предприятия, возрастания инвестиций на одного работающего.

Исходными данными для определения потребности в персонале, его профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. При укрупненных расчетах общая потребность предприятия в кадрах определяется как отношение объема производства к запланированной выработке на одного работающего:

Более точные расчеты численности нужно производить раздельно по категориям персонала:

• рабочих-сдельщиков – исходя из трудоемкости продукции, фонда рабочего времени и уровня выполнения норм;

• рабочих-повременщиков – с учетом закрепленных зон и трудоемкости обслуживания, норм численности персонала;

• учеников – с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения;

• обслуживающего персонала и охраны – с учетом типовых норм и штатных расписаний.

Общая потребность в специалистах и служащих определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени автоматизации управления и с учетом типовых штатных расписаний.

Типовые номенклатуры должностей и типовые штатные расписания разрабатываются аппаратом предприятия и утверждаются их руководством. Типовые номенклатуры содержат наименования функций управления, структурных подразделений и должностей. Наименование должностей и уровень образования в номенклатуре указываются в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, а наименование специальностей в соответствии с действующим перечнем специальностей.