Вопрос 2. Эмиссия акций как источник финансирования проекта.

Акция— эмиссионная ценная бумага, закрепляющая права ее владельца (акционера) на получение части прибыли акционерного общества в виде дивидендов, на участие в управлении акционерным обществом и на часть имущества, остающегося после его ликвидации. Обычно, акция является именной ценной бумагой.

Эмиссия акций – это один из вариантов мобилизации ресурсов на рынке капитала, т.е. долевое финансирование. Эмиссия акций – это вторичный выпуск бумаг. По средствам акций компания выходит на рынок. Компания получает дополнительные деньги от дополнительной эмиссии (продажи) акций. Финансовые средства полученные в результате эмиссии акций выступают как привлеченные. Достоинства данной формы финансирования: доход на акцию зависит от результата работы предприятия, а выпуск акций в открытую продажу повышает их ликвидность. С помощью акций капитал привлекается на неопределенный срок и без обязательств по возврату. ОАО имеет больше возможностей для привлечения капитала, чем ЗАО. Недостатки: увеличение числа акционеров затрудняет управление, а выпуск акций приводит к дроблению дохода между большим числом участников. Открытая продажа акций может привести к утрате контроля над собственностью.

1. Обыкновенные акции дают право на участие в управлении обществом (1 акция соответствует одному голосу на собрании акционеров, за исключением проведения кумулятивного голосования) и участвуют в распределении прибыли акционерного общества. Источником выплаты дивидендов по обыкновенным акциям является чистая прибыль общества. Размер дивидендов определяется советом директоров предприятия и рекомендуется общему собранию акционеров, которое может только уменьшить размер дивидендов относительно рекомендованного советом директоров.

2. Привилегированные акции могут вносить ограничения на участие в управлении, а также могут давать дополнительные права в управлении (не обязательно), но приносят постоянные дивиденды (часто — фиксированные в виде определенной доли от бухгалтерской чистой прибыли или в абсолютном денежном выражении). Как правило, в России существуют значительные ограничения на участие в управлении компаниями, что вызвано тем, что массовая приватизация предприятий согласно 2 и 3 типу предусматривала передачу Привилегированных акций трудовому коллективу, при этом лишая его права голоса на собраниях акционеров.

Вопрос 3. Сущность и роль кадрового планирования в организации. Планирование персонала (кадровое планирование, планирование рабочего состава предприятия) определяется как «процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала – это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух источников – внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Эти определения взяты из американских источников. А вот следующие – результат разработки наших, отечественных специалистов. «Кадровое планирование – это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием». При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

• получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

• быть способной предвидеть проблемы, возникающего из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Роль кадрового планирования возрастает в связи с развитием научно-технического прогресса, что обусловлено удлинением сроков подготовки специалистов, повышением доли квалифицированных работников и т.д. Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы.

• сколько работников, какой профессии, специальности, квалификации,  где и когда необходимы (планирование потребности в кадрах).

• каким образом можно привлечь необходимый персонал и сократить излишний, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала).

• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров).

• каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работ (планирование развития кадров).

• каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (планирование фонда оплаты труда).