85. Содержание процесса принятия управленческого решения.

86. Стратегия формирования персонала проекта.

87. Выручка фирмы: общая, средняя, предельная.

Вопрос 1. Содержание процесса принятия управленческого решения

Ур –это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов для достижения конкретной цели менеджмента Порядок принятия

–1 )формулируется цель , 2составляется список альтернатив (здесь необходим творческий подход, изобретательность); 3)составляется возможно более полный перечень факторов, влияющих на решение; 4) список факторов используется для уменьшения числа альтернатив, при этом обращается внимание на причину исключения

Пример Стратегическое планирование – стратегия развития основных направлений города

УР –1) силами специально созданной группы отдела стратегического развития провести анализ изменений внешней среды, которые могут оказать влияние на функционирование и развитие градообразующих предприятий

2) Отделу стратегического развития сформировать альтернативные стратегии развития основных направлений производственной деятельности градообразующих предприятий и других предприятий (компаний), различных форм собственности

3) Группе стратегического развития подготовить для рассмотрения специальную систему управления изменениями

Пример Формирование системы управления компанией

1. создать в компании отдел стратегического развития и подчинить его непосредственно президенту Ко

2. начальнику группы стратегического развития разработать свои предложения по расширению Ко

3. Отделу внутреннего аудита провести внеплановую проверку правильности использования руководителями среднего и низового звена управленческих технологий.

Пример Коммуникации с внешней средой

1. начальнику группы стратегического развития разработать положение о группе связи с общественностью и должностные инструкции для ее работников

2. начальнику информационного отдела создать базу данных о текущих и потенциальных клиентах и поставщиках Ко

3. начальнику кадровой службы принять на временную работу для чтения в Ко лекций по налоговому законодательству начальника налоговой полиции г.Королева

Пример Управление человеческими ресурсами

1. организовать новую службу управления персоналом и включить в ее состав следующие отделы – отдел кадров, отдел обучения, отдел социальной защиты, лабораторию психологии, редакцию газеы

2. службе управления персоналом разработать систему страхования ответственности ключевых руководителей и специалистов Ко

3. службе управления персоналом сформировать систему расстановки кадров в соответствии со способностями работников и систему ротации кадров между линейными и функциональными подразделениями.

Вопрос 2. Стратегия формирования персонала проекта. Подбор специалистов. Этап определяет в значительной степени успешность работы команды и включает:

• определение формальных требований (образование, опыт, специальные навыки). Формальные требования характеризуются тем, что они могут быть довольно точно измерены;

• определение индивидуально-психологических требований, которые учитывают как специфику деятельности, так и особенности людей, с которыми предстоит взаимодействовать новому сотруднику;

• проведение предварительного конкурса рекомендаций и резюме и собеседование;

• проведение оценки претендентов на базе психодиагностических методик, профессионального тестирования, и методов ситуативной диагностики.

Адаптация. Содержит в себе цели и средства, позволяющие члену команды в совпадающий с испытательным сроком промежуток времени освоить свои обязанности, стандарты деятельности и поведения и выйти на приемлемый уровень эффективности деятельности в команде проекта. На завершающем этапе адаптационного периода проводятся контрольные процедуры, позволяющие оценить, насколько сотрудник освоил свое рабочее место, и принять решение об окончании испытательного срока.

Кадровый мониторинг. Предполагает проведение аттестаций и планирования карьеры. Позволяет руководству проекта получить несколько результатов:

• позитивный «будоражащий» эффект»

• возможность объективно оценить персонал;

• получить информацию о том, какие характеристики сотрудников являются наиболее проблемными;

• поставить перед сотрудником цели на профессиональное и личностное развитие до следующей аттестации;

• сообщение сотрудникам о возможностях по развитию их карьеры, в том числе за счет придания новых функций и повышения ответственности.

Обучение и развитие. Предполагается различие между повышением профессиональной квалификации (обучение) и совершенствованием личностных характеристик (развитие). В данной стратегии значимость личностных характеристик, благоприятствующих реализации профессиональных задач, существенно выше значимости уровня квалификации, поскольку индивидуально-психологические характеристики могут радикально блокировать эффективность профессиональной деятельности. Стратегия обучения и развития формируется по результатам оценивания на этапе подбора специалистов и аттестации. Используются три варианта обучения и развития:

• постоянно обновляемая система инструктажей, которые реализуются внутренними ресурсами команды проекта;

• совокупность краткосрочных обучающих и развивающих программ (лекционных курсов, семинаров);

• фундаментальная подготовка управленцев и специалистов в высших учебных заведениях.

Мотивация и стимулирование. Стратегия направлена на то, что бы члены команды испытывали желание интенсивно и результативно работать именно в этой команде.

Стабилизация персонала. Предназначение – стабилизировать и сохранить наиболее полезных и лояльных сотрудников, костяк команды проекта, ориентированный на долгосрочную и эффективную работу.

Вопрос 3. Выручка фирмы: общая, средняя, предельная. Любая фирма, работающая в условиях рынка, должна определять свою стратегию, реализуя которую она сможет получить максимальную прибыль. Под общей выручкой (или валовым доходом TR) фирмы понимается полученная сумма средств от реализации всех произведенных единиц товара по рыночной цене: TR = P Q , где Q - количество произведенной и реализованной продукции, P - цена проданных единиц продукции. Средний доход (AR) - это доход, получаемый от реализации одной единицы продукции в среднем. Он вычисляется путем деления общего дохода TR на количество единиц проданного товара: AR =TR/Q . Предельный доход (MR)представляет собой приращение общего дохода при выпуске дополнительной единицы продукции. Его можно определить путем деления увеличения общего дохода ( TR) на изменения выпуска продукции ( Q): MR = TR/ Q . Прибыль образуется как разница между полученным общим доходом и общими затратами: TPr = TR – TC. Если общий доход фирмы (TR) больше общих затрат (TC), то фирма получает прибыль. В том случае, когда общие затраты превышают общий доход, то фирма имеет отрицательную прибыль, или убытки.