- •1.Цели и сущность производственного менеджмента.
- •2. Цели и условия деятельности производственных и сервисных организаций.
- •4. Производственная система, основные элементы.
- •5. Производственный процесс, понятие и виды производственного процесса.
- •6. Классификация производственного процесса.
- •7. Основные показатели и характеристики производственного цикла.
- •Основные средства на фирме, их структура, основные фонды.
- •Физический и моральный износ основных средств.
- •Производственная мощность предприятия, порядок ее определения.
- •11. Факторы, определяющие производственную мощность.
- •12. Пропускная способность сервисного предприятия.
- •13. Оборотные средства фирмы и их структура.
- •14. Нематериальные активы фирмы.
- •Сущность издержек производства, их виды.
- •16.Восемь принципов стандартов iso.
- •8 Принципов, на основе которых разработаны стандарты iso:
- •Выборочное наблюдение за трудовым процессом.
- •Обновление процесса и всеобщее управление качеством.
- •Эффективные методы организации производственного процесса.
- •Цель управления персоналом и способы организации труда.
- •(Вроде бы это способы организации труда) Измерение и нормирование труда
- •Методы нормирования труда
- •Оценка качества труда работника, стимулирование и мотивация труда.
- •Принципы, методы и функции управления персоналом.
- •Планирование трудового процесса.
- •24. Поведенческие и физиологические аспекты в планировании трудового процесса.
- •Степень специализации труда
- •Расширение трудовых обязанностей
- •25. Принципы планирования трудового процесса.
- •26. Методы и формы нормирования труда.
- •Элементные нормативы
- •Микроэлементные системы нормирования (pmtds)
- •27. Система управления и концепция jit.
- •28. Японский подход к организации системы «точно в срок».
- •Устранение потерь
- •Уважение к людям
- •29. Система управления производством «Канбан».
- •30. Основные правила системы «Канбан».
- •31. Применение системы «точно в срок» в сервисе
- •10 Примеров применения jit в сервисе:
- •Критерии, влияющие на выбор места расположения предприятий
- •Близость к потребителям
- •Общие издержки
- •36. Система и функции менеджмента качества
- •2 Основные функции качества:
- •37. Составляющие качества товара и структура показателей качества
- •Структура показателей качества:
- •38. Стандартизация и сертификация продукции
- •Цели стандартизации:
- •Преимущества сертифицированной системы менеджмента качества:
- •39. Стандарты iso серии 9000 и зоны их применения.
- •40. Методы непрерывного повышения качества
-
Оценка качества труда работника, стимулирование и мотивация труда.
Оценка качества труда - запланированная, строго формализованная и стандартизированная оценка, служащая стимулом развития качества труда и учитывающая его эффективность.
Качество труда работника -Совокупность свойств процесса трудовой деятельности, обусловленные способностью и стремлением работника выполнить определенное задание в соответствии с установленными требованиями
Основными функциями оценки являются:
- оценка рабочих мест и должностей по показателям, определяющим сложность труда на данном рабочем месте или должности, с целью установления разряда и группы оплаты по данной должности;
- оценка профессиональных качеств и знаний наемного работника, занимающего определенную должность с целью решения предпринимателем вопроса об индивидуальной корректировке заработной платы этого работника в пределах данной группы оплаты;
- оценка эффективности и качества выполненной работы по итогам определенного периода времени или по окончании заданного объема работ с целью решения вопроса о соответствии занимаемой должности, повышении в должности и группе оплаты.
Основными задачами оценки сотрудников являются:
- распределение рабочих мест и должностей по разрядам и группам оплаты;
- решение вопроса об индивидуализации заработной платы конкретного работника;
- мотивация наемных работников к эффективному и качественному выполнению своих обязанностей;
- решение вопроса о подготовке и переподготовке кадров;
- решение вопроса о соответствии сотрудников занимаемой должности и их продвижении по службе, понижении или увольнении.
Система оценочных показателей должна удовлетворять определенным требованиям к ней, а именно:
- объективность и достоверность;
- универсальность, т.е. применимость ее ко всем подразделениям организации и ко всем категориям персонала;
- наличие определенных стандартов и норм оценки;
- наличие определенной цели, вытекающей из требований к совершенствованию управления персоналом и стимулирования работников;
- наличие качественных и количественных характеристик результатов деятельности наемных работников;
- наличие определенного метода оценки;
- каждый сотрудник должен оцениваться только по тем показателям, которые зависят от его трудовой деятельности;
- возможность перевода оценочных показателей в стандартизированный масштаб для обеспечения их сравнимости;
- учет динамики изменения оцениваемых характеристик.
Стимулирование труда -Система сознательно организуемых форм и методов воздействия на коллектив и отдельных работников для обеспечения их заинтересованности в высокоэффективном труде
Методы экономического стимулирования работников в целях совершенствования системы стимулирования персонала в целом:
· непосредственная и тесная связь с достигнутыми успехами в работе в виде дохода от роста прибыли, выраженного в процентах для каждого работника в организации;
· заранее согласованные принципы, вознаграждения за перевыполнение плана, внесенные в систему бухгалтерского учета;
· отсутствие «потолка» для премий, основанных на участии в прибылях;
· соответствие зарплаты реальному вкладу сотрудника в успех конкретного проекта;
· ограничение базовых окладов для руководителей высшего уровня;
· жесткая схема начисления премий, включающая только три категории оценок результатов работы для каждого работника (хорошо, удовлетворительно, плохо), рейтинг работы;
· каждая премия вручается непосредственным начальником и сопровождается беседой и поздравлениями;
· с работниками, не получившими премии, беседа по поводу основания для лишения премии проводится обязательно и наедине;
· не должно быть никаких выплат, независящих от результатов работы;
· лучше не премировать вообще никого;
· плохие работники не могут быть премированы ни в каком случае и ни каким образом;
· никогда нельзя наказывать материально работников, которые допустили ошибки по вине руководства, даже в дни кризисов. Если работник выполняет работу на своем участке отлично, он должен быть поощрен.
В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:
1. социальное регулирование - обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
2. социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;
3. социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;
4. моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
5. гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).
Мотивация -Внешние или внутренние побуждения субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей. = побуждение к действию.
Мотивация - это стремление самого сотрудника, внутренний порыв. А стимулирование есть внешний фактор, непосредственное воздействие со стороны руководства.
Показатель качества труда -Количественная характеристика свойств процесса труда и его результатов, составляющих их качество