1. Анализ осу:

а) анализ действующей СУ

б) анализ факторов требований, предъявляемых к проектированию ОСУ;

2. Выбор методов проектирования осу:

а) метод аналогии – это опыт аналогии организации, когда используются организационные формы и механизмы управления, кот себя оправдали на др предприятиях;

б) экспертно-аналитический Базируется на изучении предложений экспертов, которые могут сами проектировать вариант ОСУ, либо оценить структуру, разработанную другими проектировщиками.

в) структуризация целей, предусматривает выработку системы целей при следующей орг-ции и её последующие совместные с разрабатываемой структурой.

г) Организационное моделирование. Позволяет четко сформулировать критерии оценки степени рациональности организационных решений. Суть его состоит в разработке формализованных математических, графических или машинных описаний распределения полномочий и ответственности в орг-ции.

3. Оценка эффективности осу.

19. Рынок трудовых ресурсов и его инфраструктура

Рынок труда – система соц-экон и юрид отношений в обществе, норм и институтов, производных обеспечивать нормальный, непрерывный процесс воспроизводства раб. силы и эффективное использование труда.

Эллементы инфраструктуры рынка труда:

1. законы, нормативно-правовые акты;

2. пенсионные системы;

3. службы занятости и трудоустройства;

4. система профессиональной подготовки и переобучения;

5. объединение работников;

6. объединение работодателей;

7. кадровые службы предприятий и фирм, общественные предприятия и фонды содействия занятости.

Методы реализации трудовой политики:

1. создание рабочих мест;

2. эффективная поддержка малого и среднего предпринемательства;

3. территориальное развитие единого рынка труда;

4. развитие системы переподготовки кадров;

5. формирование мотивационных стимулов к труду;

6. углубление и расширение системы соц. защиты безработных;

7. совершенствование налогообложений предприятий, создающих новые рабочие места.

К локальным правовым актам относятся инструкция, трудовой договор и коллективный договор.

20. Технология приема на работу нужного специалиста.

Прием на работу – ряд действий, направленных на на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достиж. целей, представленных организацией.

Источник найма:

1. Внутренний.

преимущества:

1. возможность служебного роста;

2. повышение привязанности к организации;

3. улучшение соц-психол. климата в коллективе;

4. низкие затраты на привлечение кадров;

5. претендентов хорошо знают в организации;

6. претендент хорошо знает организацию;

7. сохранение уровня оплаты труда;

8. освобождение от занимаемой должности для роста молодых кадров;

9. быстрое заполнение должности без длительной адаптации;

10. возможность целенаправленного повышения квалиф. персонала;

11. появление возможности избежать текучести кадров;

12. рост производительности труда;

13. повышение мотивации.

Недостатки:

1. Ограничение возможности для выбора кадров.

2. Возможны напряженность или соперничество в коллективе.

3. Появление панибратства при решении деловых вопросов.

4. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.

5. Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.

6. Затраты, связанные с переподготовкой кадров.