2. Внешний

Преимущества:

1. Более широкие возможности выбора.

2. Появление новых импульсов для развития организации.

3. Новый человек, как правило, легко добивается признания.

4. Прием на работу покрывает потребность в кадрах.

5. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.

Недостатки:

1. Более высокие затраты на привлечение кадров.

2. Повышается текучести кадров.

3. Ухудшается соц-псих климат в организации.

4. Плохое знание организации.

5. Длительный период адаптации.

6. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.

7. Нового работника плохо знают в организации.

Источники найма на работу:

1. люди, случайно зашедшие в поисках работы;

2. объявление в газетах;

3. система среднего образования;

4. службы по трудоустройству;

5. объявления по радио и телевидению;

6. система проф-технич и высшего образования.

Факторы, влияющ на планиров потребностей в персонале:

1. Внешние:

• гос экон политика;

• коньюнктура рынка и изменение структуры рынка продукции и рынка труда;

• научно-исслед и опытно-конструкторские работы;

2. Внутренние:

• стратегии фирмы;

• организ структура предприятия;

• текучесть рабочей силы;

• режим работы организации;

• ур-нь оснащенности предприятия.

21. Управление адаптацией работников

Адаптация – включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду.

Виды трудовых адаптаций:

1. профессиональная – доработка трудовых способностей работника, професс. навыков, доп. знаний;

2. психо-физиологич. – процесс освоения совокупностей условий, необход. работникам во время труда;

3. соц-психол. – включ. работника в систему взаимоотнош. коллектива с его традициями, нормами и ценностными ориентациями;

4. соц-организационная – усвоение работниками роли и организац статуса раб места и подразделения в общей организац. структуре, а также понимание особенностей организаторского и экономич. механизма управления организацией.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное преспособление работника и организации для повыш. скорости по успешности адаптации.

Условия успешной адаптации персонала:

1. качественный ур-нь работы по професс. ориентации потенц. сотрудников;

2. объективность деловой оценки персонала;

3. отработанность организ. механизма упр-я процессами адаптации;

4. престиж и превликательность профессии.

41. Понятие и классификация конфликтов

Конфликт — это временное эмоциональное изменение настроения человека или группы людей в связи с получением новых данных, существенно меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе. Конфликты — реальность нашей жизни. Они играют очень важную социально-психологическую роль как в обществе, так и в любой организации.

Конфликты бывают : естественные и искусственные. Естественные конфликты возникают сами собой, когда достигается большое несоответствие (непорядок) в отношениях людей. Обычно конфликты снимают накопившую напряженность в отношениях людей и переводят их на какое-то время на прежний уровень, и далее по циклу.

Искусственные конфликты создаются людьми для реализации определенных целей. Создать конфликт и хорошо из него выйти — это большое искусство. Люди, коллективы и даже целые организации по-разному реагируют на конфликтные ситуации: от внешнего спокойствия и пассивности до желания преодолеть и агрессивности.

Конфликты могут быть: деловые или открытые, межличностные или скрытые, тлеющие.

Конфликты могут быть порождены интригой. Интрига — это нечестное, намеренное запутывание людей, чтобы вынудить их к определенным действиям и нанесению ущерба.