3. Чинники, що впливають на зміну професійно-кваліфікаційного складу кадрів підприємства

На зміну професійно-кваліфікаційного складу та струк­тури персоналу підприємств впливають такі чинники:

1) зростання попиту на кваліфіковану робочу силу, що пов'язано із швидкими темпами оновлення продукції, усклад­ненням технологічних процесів тощо;

2) перерозподіл працівників із сфери промислового та сільськогосподарського виробництва у сферу побутового обслуговування населення, торгівлі, інформаційну сферу;

3) досить висока питома вага зайнятих ручною та некваліфікованою працею, що пов'язано із сповільненням тем­пів технічного переоснащення підприємств);

4) включення до складу трудових ресурсів працівників з більш високим освітнім рівнем, ніж ті, які вибувають за межі працездатного віку;

5) неврахування системою освіти сучасних вимог і по­треб у кваліфікованій робочій силі, що породжує невідпо­відність між реальним попитом підприємств у кадрах та їх пропозицією на ринку праці.

4. Кадрова політика підприємства і управління персоналом

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств.

Кадрова політика підприємства – це забезпечення кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

1. розробка стратегії формування та використання трудового потенціалу;

2. набір і формування необхідних категорій персоналу (відбір, професійна орієнтація, наймання, адаптація);

3. підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності;

4. потокове оцінювання персоналу (контроль відповідальності персоналу конкретним потребам виробництва, службові переміщення, аналіз ділових якостей працівника);

5. мотивація дотримання належного режиму трудової діяльності та високої продуктивності праці;

6. постійний контроль за безпекою праці на виробництві;

7. забезпечення соціального захисту персоналу підприємства.

Врахування цих чинників є обов'язковим при формуванні кадрової політики підприємств, основна мета якої полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності і, головне,— кваліфікації.

Кадрова політика, як правило, здійснюється після струк­турного аналізу професійно-кваліфікаційного складу персо­налу. Структурний аналіз персоналу базується на врахуван­ні рівня кваліфікації, вікового складу, тривалості трудового стажу працівників, співвідношення працівників за статтю.

Також при розробці кадрової політики оцінюється ефек­тивність використання робочого часу на підприємстві, кое­фіцієнти плинності кадрів, прогнози зайнятості в регіоні та ін.

Управління персоналом - це частина кадрової політики.

Основними функціями управління персоналом є:

• планування потреби в певних категоріях персоналу;

• набір та відбір персоналу;

• визначення заробітної плати і пільг;

• професійна орієнтація і адаптація працівників до конк­ретних умов роботи;

• забезпечення процесу навчання персоналу;

• оцінка результатів трудової діяльності;

• підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення.

Особлива роль у системі управління персоналом нале­жить набору, підготовці і перепідготовці кадрів.