4. Зміна обсягу виробництва.

Відносне зменшення чисельності працівників при збільшен­ні обсягу виробництва (Е_{обсяг. вир.}) визначається за формулою:

де: Ч_{б.ум-пост} - базова чисельність умовно-постійного пер­соналу (ПВП мінус основні робітники), чол.;

∆Q - приріст обсягу виробництва, %;

∆Ч_{ум.пост} - приріст чисельності умовно-постійного пер­соналу, %.

5. Галузеві фактори (збільшення робочого періоду в се­зонних виробництвах, зміна геологічних умов видобутку корисних копалин у добувних галузях, зміна процентів вмі­сту корисних компонентів у рудах).

Відносна економія робочої сили з даної групи факторів (E_гал.ф) може визначатись за формулою:

де: t_б, - трудомісткість видобутку або виробництва оди­ниці продукції в базових і планових умовах виробництва, н-год.;

t_пл - плановий обсяг виробництва, натур, один.;

Ф_пл - плановий фонд робочого часу одного робітника, год.

6. Введення в дію й освоєння нових об'єктів (цехів). Зміна чисельності робітників визначається як різниця між чисельністю, що планується для нових об'єктів (вона встановлюється на основі технічних проектів), і тією чисельністю, яка була б необхідна для випуску продукції на них при базовій продуктивності праці по підприємству в цілому.

Загальна економія чисельності працівників (Е_заг) визна­чається як сума економії чисельності з кожного з переліче­них факторів.

II. Визначення вихідної чисельності промислово-ви­робничого персоналу в плановому періоді (Ч_вих):

де: К_о - темпи росту обсягу виробництва в плановому періо­ді, %.

III. Визначення планової чисельності працюючих шля­хом віднімання від вихідної їх чисельності в плановому періоді (Ч_вих) загальної величини їх зменшення (Е_заг).

IV. Розрахунок приросту продуктивності праці (∆П_п.пл) в плановому періоді:

Якщо по підприємству є відомою зміна трудомісткості виробничої програми в цілому, то можливу зміну продуктив­ності праці по підприємству в плановому році можна обчис­лити за формулою:

де: ∆П_п - можливий приріст або зниження продуктивності праці в плановому році, %;

∆Т_прогр — процент зменшення або збільшення трудоміст­кості виробничої програми в плановому році.

де: Е_{роб.часу} - економія (зростання) затрат робочого часу на виконання виробничої програми в плановому році, н-год.;

∆Т_{прогр б} - трудомісткість виробничої програми в базовому році, н-год.

Важливим елементом аналізу є розрахунок можливого приросту обсягу випуску продукції завдяки підвищенню продуктивності праці. Цей розрахунок можна здійснити, користуючись залежністю:

де: ∆Q_пп - приріст обсягу випуску продукції за рахунок під­вищення продуктивності праці, %;

∆Ч - приріст чисельності, %;

∆Q - загальний приріст обсягу виробництва, %.

10. Мотивація як стимулювання до високопродуктивної праці, її моделі і методи

Мотивація - це сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють працівника або колектив працівників до досягнення індивіду­альних та спільних цілей діяльності підприєм­ства.

Система мотивації повинна формувати свідоме ставлен­ня до праці, яка є джерелом не лише матеріальних виплат, а й самовдосконалення та професійного і службового росту.

У визначенні моделей і методів мотивації потрібно вра­ховувати той факт, що мотиваційний аспект щодо конкрет­ного працівника в конкретній ситуації не впливатиме на нього в іншій ситуації, або не впливатиме на іншого пра­цівника в аналогічній ситуації.

Тому моделі мотивації слід будувати за багатофакторним принципом.

Ці моделі можуть бути такими:

1) що грунтуються на теорії потреб:

• фізіологічні;

• безпеки та захищеності;

• соціальні;

• поваги;

• самовиявлення;

2) що ґрунтуються на теорії очікування:

• щодо співвідношення витрат праці і результатів;

• щодо співвідношення результатів праці та винагороди;

• ступінь відносного задоволення отриманою винагородою;

3) що грунтуються на теорії справедливості:

• суб'єктивне визначення співвідношення винагороди та затрат праці;

• порівняння особистої винагороди із заохоченням ін­ших працівників, що виконують аналогічну роботу;

• зняття соціального напруження на основі дотримання принципу справедливості.

Система мотивації нарівні підприємства повинна базу­ватись на певних вимогах, а саме:

► надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

► узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх;

► створення належних умов для захисту здоров'я, без­пеки праці та добробуту всіх працівників;

► забезпечення можливостей для зростання професій­ної майстерності, реалізації здібностей працівників;

► підтримування в колективі атмосфери довіри, заінте­ресованості в реалізації загальної мети, можливості двосто­ронньої комунікації між керівниками і працівниками.

Методи мотивації:

Прямі економічні:

• відрядна оплата;

• погодинна оплата;

• оплата навчання;

• премії за раціоналізацію;

• участь у прибутках.

Непрямі економічні:

• пільгове харчування;

• пільгове користування житлом, транспортом;

• доплати за стаж роботи.

Негрошові:

• гнучкі робочі графіки;

• охорона праці;

• просування по службі;

• участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Ці методи можна також поділити на індивідуальні і гру­пові.

У системі мотивації особливого значення набуває термін винагорода. Він має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення. Це все те, що людина вважає для себе цінним. Але розуміння цінностей в людей неоднакове, тому

різною є оцінка винагороди та и відносного рівня.

Персоналізація форм і методів винагороди є фундамен­том ефективності будь-якої моделі мотивації. Хоча мате­ріальні потреби працівників є, як правило, домінуючими.