12.Шляхи росту заробітної плати

Ріст заробітної плати може бути абсолютним і відносним.

Під абсолютним розуміють зростання всієї частини су­спільного продукту, яка виділяється суспільством у грошо­вій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб працюючих, а також непрацюючих членів їх сімей.

Відносний ріст заробітної плати - це збільшення тієї частини, яка припадає на кожного працівника.

Абсолютний і відносний ріст заробітної плати може бу­ти забезпечений за таких умов:

• зростання всього обсягу суспільного продукту, який виготовляється в країні за один і той же проміжок часу (рік);

• зростання суспільного продукту головним чином за рахунок підвищення продуктивності праці;

• підвищення продуктивності праці має випереджати зростання заробітної плати.

Державна політика оплати праці практично реалізує­ться через механізм її регулювання, а останній має забезпе­чувати її відтворювальну і соціальну функції. Це здійснює­ться через встановлення мінімального рівня заробітної плати, розрахованого на основі прожиткового мінімуму, рівня оподаткування доходів працівників, міжгалузевих спів­відношень в оплаті праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних установах тощо, а також через тарифно-квалі­фікаційну систему оплати праці.

Політика оплати праці реалізується в межах чинного за­конодавства України, насамперед Закону України «Про оплату праці» (1995 р.). Цей закон передбачає, крім держав­ного, договірне регулювання оплати праці через механізм укладення системи тарифних угод різних рівнів:

– міжгалузевий - генеральна тарифна угода;

– галузевий - галузева тарифна угода;

– виробничий - тарифна угода як складова частина ко­лективного договору.

13.Тарифна система як основа організації оплати праці, її елементи

Тарифна угода - це договір між представ­никами сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій.

Предметом генеральної тарифної угоди є:

• диференціація мінімальних тарифних ставок;

• єдині мінімальні ставки компенсаційних доплат;

• єдині тарифні умови праці;

• взаємні зобов'язання сторін щодо виконання угоди. Предметом галузевої угоди є єдині для підприємств відповідної галузі тарифна сітка для робітників і шкали співвідношень мінімальних посадових окладів.

Конкретна диференціація заробітної плати праців­ників підприємства відбувається за допомогою тарифної системи, яка є сукупністю таких елементів:

■ тарифні сітки;

■ тарифні ставки;

■ тарифно-кваліфікаційні довідники;

■ система посадових окладів.

Тарифна сітка є сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів.

В Україні в 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівни­ків за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій пра­цівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 15 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефі­цієнтів від 1 до 4,01.

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру за­робітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (С_;) визначаються мно­женням тарифної ставки першого розряду (С_і) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_і):

Середній тарифний коефіцієнт (К_сер) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієн­та або добутку трудомісткості робіт по певному розряду і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників.

Середній тарифний розряд (Р_сер) обчислюється за фор­мулою:

де: К_менш, К_більш - відповідно, менший і більший із двох суміж­них тарифних коефіцієнтів;

Р_менш - менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему «цензів», яким повинні відповідати робітники певної про­фесії і кваліфікації.

«Цензи» - це вимоги, яким повинен задовольняти робіт­ник кожної професії (спеціальності) і кожної кваліфікації. Таких «цензів» є три:

• що робітник повинен знати;

• що робітник повинен уміти;

• взірець роботи, яку робітник повинен виконати.

Система посадових окладів передбачає тарифне регу­лювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службов­ців. Системи посадових окладів доповняються системою по­казників і характеристик для віднесення працівників до пев­ної групи по оплаті праці. Системи посадових окладів містять перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади («вилки» окладів).