Питання для самоперевірки

1. Дайте визначення поняття «етика».

2. Чи згодні Ви з постулатом Фрідмана, що закон автоматично вважається інституціоналізованим вираженням моральних норм?

3. Чим можна пояснити підвищення роли етики у сучасному міжнародному менеджменті?

4. Які методи використовують для впровадження норм етики у бізнес-практику?

5. Чи вважаєте Ви за доцільне створення на підприємствах «рад з етики»?

Тема 9. Корпоративна соціальна відповідальність у міжнародному менеджменті

9.1. Генезис і еволюція концепції корпоративної соціальної відповідальності.

9.2. Основні напрями корпоративної соціальної політики.

9.1. Генезис і еволюція концепції корпоративної соціальної відповідальності

У сучасних умовах конкурентоспроможність під­приємств, галузей та національної економіки в цілому визначається насамперед якістю робочої сили, що дедалі більше перетворюється на визначальний чинник соціально-економічного розвитку. Наприкінці ХХ сторіччя були сформульовані нові принципи управління, що склалися у нову – соціально-ринкову - парадигму¹ менеджменту, у якій головна увага звертається на розвиток людини як ключовий ресурс організації, а також створення умов для реалізації її потенціалу.

При цьому слід зазначити, що соціальний аспект – тією чи іншою мірою - завжди був присутній у всіх основних школах наукового менеджменту. У процесі еволюції менеджменту змінювалися пріоритети різних сторін управлінської діяльності, але предметом управлінських дій завжди залишалася людина як головний чинник у системі суспільного виробництва.

Одним з піонерів у справі соціалізації управління був видатний англійський соціаліст-утопіст Роберт Оуен (1771-1858 рр.). Задовго до виникнення біхевіористської школи менеджменту він не тільки поставив питання про значення людського чинника в економіці, але й намагався його практично вирішити. Хоча ідеї Оуена потерпіли невдачу через їх утопічність, але зробили певний вплив на розвиток управлінської думки.

Ідея про те, що бізнес повинен направляти частину коштів на вирішення суспільно значимих соціальних проблем вперше була висунута в кінці IXX ст. відомим американським бізнесменом Ендрю Карнеги в книзі «Євангеліє багатства».

Засновники наукового менеджменту Ф. Тейлор, Ф. і Л. Гілберт, Р. Гантт,

Г. Форд та ін., формулюючи принципи наукової організації трудової діяльності, дотримувалися теорії трудової вартості, що панувала в той час, і розглядали людську працю як витратний чинник виробництва, який бажано мінімізувати. Розвиток здібностей людини вважався не метою суспільного виробництва, а всього лише засобом «досягнення найвищої продуктивності людей і машин». Ф. Тейлор розглядав людину як надто ліниву істоту, за якою необхідний постійний контроль і регламентація усієї трудової діяльності, тому і робив акцент на авторитарних методах управління. Однак, розробляючи наукову систему інтенсифікації праці, названою потім «системою вижимання поту», Ф. Тейлор разом з тим не ігнорував соціальну сферу підприємства, розвиток якої, на його думку, сприяє досягненню головної мети – підвищенню ефективності виробництва. Саме поняття «людський чинник» вперше ввів у науковий обіг Ф. Тейлор, потім воно було розвинене класиками менеджменту А. Файолем, Е. Мейо тощо.

Значну увагу Ф. Тейлор приділяв заохоченню робочих і розробив систему матері­альних стимулів, у тому числі «прогресивну» систему оплати, яку, на його думку, не можна обмежувати підвищенням зарплати, а бажано доповнювати вирішенням соціальних питань - створенням |устроєм| робочих їдалень, дитячих садків, а також вечірніх курсів, що розглядалося|розглядуються| як «засіб|кошт| для створення|створіння| більш умілих та інтелектуальних робочих|робітників|», який «викликає у них добрі відчуття стосовно господарів» [56, С. 120].

Інший відомий учений з менеджменту Генрі Гантт, виходячи з принципів наукового управління, розроблених Ф. Тейлором, у своїй книзі «Організація праці» (1919 р.) також підкреслював роль людського чинника у виробництві, будував плани грядущої «демократії» на виробництві й мріяв про гуманізацію науки управління в майбутньому, висловлював переконання, що робітникові має бути надана можливість знайти у своїй праці не лише джерело існування, але й стан задоволеності. Г. Гантт висунув ідею про соціальну відповідальність бізнесу і висловив переконання, що менеджменту слід зосередити увагу на своїх «широких зобов'язаннях» перед суспільством [36, С. 71-78].

Посилення уваги до людського фактору виробництва, психологічних аспектів праці та нематеріаль­них потреб людини викликало до життя іншу школу наукового менеджменту - соціально-психологічну, до складу якої належать теорії «людських відносин» А. Маслоу, Е. Мейо, У. Діксона, У. Уорнера; «збагачення праці» Ф. Герцберга, «гуманізації праці» Ж. Фрідмана; «ситуативного менеджменту» Б. Скіннера та деякі інші, які піддавали критиці ліберальну концепцію «економічної людини», що вважала головним стимулом людської діяльності лише матеріальну зацікавленість. Щоб ефективно управляти людьми, на думку Е. Мейо, менеджмент повинен базуватися не на авторитарних засадах, а на ідеях кооперації, прагненні до соціальної солідарності й співпраці.

Світова економічна криза 1929-33 рр. сприяла пошуку шляхів виходу з нього через розширення економічних і соціальних функцій держави. Після Другої світової війни тенденція соціалізації економіки набула подальшого розвитку, оскільки сприятлива економічна кон'юнктура створювала матеріальні можливості, а науково-технічна революція, що розгорталася, викликала потребу в освічених, кваліфікованих і, отже, дорожчих кадрах. Під впливом поширення загальної тенденції соціалізації економіки в теорії та практиці управління великого поширення отримала концепція соціальної відповідальності бізнесу. В США і Західній Європі були опубліковані ґрунтовні наукові праці відомих учених з менеджменту П. Друкера, Г. Боуена, К. Девіса, С. Сеті та інших дослідників, які почали наукові дослідження з цієї проблематики.

Розглядаючи корпорацію не лише як економічний, але і соціальний інститут, П. Друкер у книзі «Поняття корпорації» (1946 р.) та ряді інших робіт визначив соціальну функцію бізнесу як одну з ключових [59, P. 11]. На початку 50-х років П. Друкер висунув ідею самоврядного трудового колективу, суть якої полягає в тому, що на підприємствах доцільно створювати демократично обрані органи з числа робітників для вирішення питань, що стосуються соціальних аспектів діяльності підприємства. Однак у той час така ідея здавалася чужою і була знехтувана, але багато її положень згодом знайшли втілення в концепції "соціального партнерства".

Вагомий внесок у подальший розвиток соціальної парадигми менеджменту вніс американський учений О. Тід. У праці «Мистецтво адміністрування» (1967 р.) він сформулював концепцію «якості трудового життя» і висунув ідею, що робітникам доцільно продавати акції підприємств, на яких вони працюють, це підвищуватиме їх зацікавленість у зростанні прибутку підприємства, стимулюватиме їх продуктивність, задоволеність і лояльність [61, 12].

Висунута О. Тідом концепція якості трудового життя набула широкого поширення із середини 70-х рр. і мала велике значення для посилення соціальної спрямованості менеджменту. У сучасному розумінні якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці і життя робітників, надають можливість для реалізації їх інтересів і потреб, використання їх здібностей.

Вражаючі успіхи Японії в післявоєнному відновленні й подальшому швидкому й успішному розвитку економіки значною мірою пов'язані з увагою японського менеджменту до людського чинника і соціальних аспектів управління. Японія першою у світі стала розвивати сучасний менеджмент з «людським обличчям». У бідній на природні ресурси країні традиційно культивується принцип: «наше багатство — люди», згідно з яким створюються умови для найбільш ефективного використання людських ресурсів.

Для Японії характерний невеликий розрив у доходах багатих і бідних. Реалізація одного з найважливіших принципів японського менеджменту - принципу “людського потенціалу ” – дає трудящим реальну можливість проявляти і розвивати свої здібності, отримуючи від роботи задоволення. Трудова активність стимулюється не лише матеріально, але і шляхом задоволення людських потреб у свідомості своєї корисності, причетності до загальної справи, самоповазі й самореалізації, що створює сприятливу робочу атмосферу, стимулює кооперацію серед працівників при справедливій, звичайно, оплаті їх праці. Окрім гідної оплати японські трудящі отримують солідний соціальний пакет: оплата проїзду на роботу і назад, медичне страхування, фірмові спортивні споруди і бази відпочинку, підвищення кваліфікації, пільгові позики для покупки житла.

Таким чином, доктрина соціально орієнтованого підприємництва міцно затвердилася в останній чверті ХХ ст. як концепція і як керівництво для практичної діяльності корпорацій. Становлення моделі «соціальної правової держави» у той період багато в чому зобов'язане саме соціально відповідальному бізнесу, а з іншого боку, держава, встановлюючи обов'язкові соціальні стандарти, законодавчо закріплювала соціальну відповідальність корпорацій перед своїми працівниками. Проте цей процес розвивався зовсім не прямолінійно: економічна криза 70-х років минулого століття призвела до певного звуження соціальних прав і гарантій, кризи концепції соціалізації бізнесу. Крім того, дуже широкі соціальні гарантії у деяких країнах стали призводити до певних негативних наслідків, що виразилися, перш за все, в послабленні мотивації праці.

Тому на рубежі 70-80-х років спочатку в США і Великобританії, а потім і в переважній більшості інших країн Заходу доктрина соціальної відповідальності бізнесу стала втрачати популярність. Кінець економічного буму 60-70-х років сприяв відродженню і швидкому поширенню неоліберальних, або неоконсервативних, як вони тоді частіше називалися, концепцій, в основі яких лежали постулати "чистого ринку", "мінімальної держави" і мінімізації витрат (перш за все соціальних). У наукових і ділових колах широкого поширення набула ідея компанії акціонерів-власників (shareholders company), відповідно до якої головною і, по суті, єдиною метою корпорації є максимізація прибутку для приросту власності і виплати дивідендів акціонерам. Одночасно відстоювалася мінімізація оподаткування бізнесу як одного із засобів стимулювання його конкурентоспроможності.

Незважаючи на очевидну наукову недостатність і антигуманістичну спрямованість ліберально-монетаристських концепцій, вони широко представлені в наукових колах, активно поширюються засобами масової інформації. Рушійною силою цього процесу є гроші: багаті хочуть платити якомога менше податків, а тому фінансують поширення теорій тотального лібералізму, що передбачає дешеву, хоча і антисоціальну державу. Пограбування суспільства корпораціями за допомогою недоплати податків досягло колосальних масштабів: у 2005 р. у світі було недосплачено податків більш ніж на 255 млрд. дол., у т.ч. у США - 50 млрд. дол., у ЄС – 100 млрд. євро. У 2000 р. більше 70 % корпорацій США не заплатили ні цента податку на прибуток, близько 20 % заплатили менше 5% при номінальній ставці 35 % [57, C. 74-74] .

Транснаціональним корпораціям і урядам домінуючих країн вдалося придати глобалізації асоціальний характер, внаслідок чого нерівність у світі ще більше посилилася: за даними ООН на 20 % населення планети, які належать до «золотого мільярда», доводиться 86 % від світового споживання, на долю ж 20 % найбідніших - лише 1,3 %.

Загострення соціальних проблем людства спонукало міжнародне співтовариство, перш за все ООН, приступити до розробки міжнародної стратегії соціального розвитку і механізмів, які забезпечують її реалізацію. На рішення цієї задачі були направлені Програма розвитку ООН (ПРООН), кампанія за розповсюдження Глобального Договору про соціальну відповідальність бізнесу (Global Compact), рух Міжнародної Конфедерації профспілок за гідну працю, ініціатива Міжнародної організації праці за соціально справедливу глобалізацію та інші акції, центральною ідеєю яких стала концепція розвитку людського потенціалу, що історично й логічно виникла на базі теорії людського капіталу й стала одним з помітних досягнень людської цивілізації. Запропонований Програмою розвитку ООН індекс розвитку людини (Human Development Index - HDI) був визнаний у всьому світі як інтегральний показник стану соціально-економічного розвитку країн світу. У рамках ПРООН з 1990 р. видаються спеціальні всесвітні доповіді про розвиток людини (Human Development Report), згідно з якими показник України з індексу розвитку людини, на жаль, знизився порівняно з 1990 р. на 23 пункти і нині вона посідає 82 місце у світі зі 179 [60].