43. Отношения в социальной организации – предмет труда руководителя.

Цели управления, намерения руководителей реализуются усилиями подчиненных, усилиями непосредственных исполнителей. Главное же в понимании: к чему обязывает эта аксиома руководителя.

Реализация целевой ориентированности системы предполагает, с одной стороны, групповое /коллективное/ разделения труда, с другой — кооперацию, интеграцию индивидуальных усилий на достижение целей системы. Каждая система управления - это совокупность рабочих мест, а каждое рабочее место - совокупность обязанностей, прав и ответственности каждого субъекта труда (руководителя и исполнителя). Круг обязанностей, прав и ответственности формализуется в должностных инструкциях, в служебных предписаниях и других, строго регламентирующих организационное поведение каждого сотрудника документах. В них определенно зафиксированы ожидания /потребности/ системы к конкретному сотруднику. Такое видение организации Т. Парсонс определил как "формализованную модель системы действий", включающую культурную, социальную, личностную и органическую подсистемы, находящиеся в отношениях взаимообмена, формализованной взаимозависимости.

Другая модель оргповедения рассматривает организацию как совокупность различных социальных ролей, выполняемых всеми сотрудниками в рамках конкретной системы управления. И эта модель выражает общественно — желаемые модели поведения, одобряемые и приемлемые образцы поведения, которые воспроизводятся в системе в процессе управления. Разница же между моделями в жесткости социальных санкций за нарушение требований и ожиданий образцов организационного поведения.

Запроектированное и формализованное этими моделями организационное единство /рациональная бюрократия по М. Веберу/, как показывает жизнь, имеет устойчивую тенденцию к деформации в силу массы разнообразных факторов. Главным носителем и виновником различных девиантных деформаций является человек, его сугубо психологическое и социокультурные состояния, свойства и характеристики. Эта социально- психологическая реальность предопределяет еще одно определение социальной системы управления — единство многообразия. В этом словосочетании ключевое слово — "многообразие", которое ставит перед руководителем любого ранга и любой системы управления различного масштаба постоянно трудную задачу: как справиться с этим многообразием, как создать из него единую, целеустремленную на цели системы социальную сообщность? Понятно, что для этого необходимы, как минимум, профессиональные знания об управлении, о структуре потребностей и ожиданий объекта управления, но главное — обладать достаточной системой средств и методов эффективного взаимодействия с исполнителями, как этого требуют управленческая аксиома и формула эффективного управления /ФЭУ/.

Раскроем содержание ФЭУ. Автор формулы академик В. А. Трапезников. Его концептуальное толкование формулы сводится к следующему: для того, чтобы социальная система функционировала успешно, необходимо, чтобы ее элементы ЗНАЛИ, ХОТЕЛИ, МОГЛИ И УСПЕВАЛИ.

ЗНАЛИ - это значит, чтобы элементы системы были хорошо информированы и сами хорошо выслушаны. Целенаправленное информирование - это внесение в сознание сотрудников целевых ориентации их организационного поведения, это работа с непосредственным предметом управленческого труда - сознанием сотрудников.

ХОТЕЛИ - это тоже компонент психики людей, их мотивационная сфера и механизмы поведения. Зная потребности людей, руководитель" заставляет " этот глагол "работать" на стимулирование трудовой и социальной активности сотрудников системы.

МОГЛИ - это глагол "работает" в двух смыслах: могли - значит были профессионально подготовлены, психически устойчивы и физически достаточны. Второй - имели реальные условия, возможности для эффективной работы. Создание благоприятных условий труда и жизнедеятельности людей вообще - тоже предмет управленческого труда.

УСПЕВАЛИ - объективный, регламентирующий во времени кооперацию индивидуальных усилий на цели системы и управления глагол.

Эффективность этой формулы максимальна, когда субъект управления наполняет каждый глагол конкретным направляющим поведение людей содержанием, заставляет каждый глагол "работать" в согласии с другими, например, "хотят" потому, что "знают". Таким образом системно воздействует на предмет труда - сознание - с целью оптимизации организационного поведения сотрудников.

Многообразие проявления членами трудовой организации своих индивидуальных психических состояний, процессов и свойств, своих ценностных приоритетов и ориентации, своего социокультурного потенциала создает в конкретной мини или макро системе управления свое, самобытное социокультурное поле, которое становится объектом управления в процессе реализации целевых программ "Организационная культура", "Корпоративная культура" и подобных. Таким образом, система стремится приблизить реальное поведение индивидов к запроектированному, общественно — желаемому и одобряемому организационному и ролевому поведению, обеспечивая, тем самым, свою устойчивость и эффективность. Понятно, что в роли первых пахарей и сеятелей на этом поле значатся руководители всех рангов, показывающие образцы организационного поведения.