14. Корпоративное развитие и его цели

Переход к рыночной экономике, внедрение инновационных стратегий обусловили спрос на квалифицированные человеческие ресурсы, способные обеспечить эффективность и конкурентоспособность предприятий. В отечественной управленческой практике сформировались два подхода к развитию работников в деловых организациях: первый ориентируется на использование уже имеющихся у персонала знаний, способностей и умений с целью получения результата в ближайшее время, при этом расходы на профессиональное обучение рассматриваются, как издержки, которые следует сокращать. И второй подход, который предполагает развитие человеческих ресурсов как стратегического вида ресурсов, обеспечивающего конкурентные преимущества организации, но требующего долгосрочных инвестиций. Данный подход является, безусловно, более современным, так как для успешного экономического развития сегодня существенное значение имеет уже наличие не традиционных природных ресурсов, а прежде всего, человеческий интеллект, знания и способности, которые должны «трансформироваться» в новые идеи, инновации, в повышение производительности и качества труда, и, следовательно, привести к приращению прибыли и росту конкурентоспособности организации. Министерство образования, в силу своей специфики, не может учесть в профессиональном образовании особенностей каждой организации и технологии производства конкретной продукции (товаров, услуг). Это можно сделать только непосредственно на производстве. Образовательные учреждения общего и профессионального образования дают базовое профессиональное образование. При этом 50% выпускников остаются невостребованными. Таким образом, рынок профессий и рынок образовательных услуг оказался несвязанным. Корпоративное обучение, в отличие от традиционного «профессионального обучения», имеет свои характерные черты и приоритеты, отражая систему совместно принятых ценностей, норм поведения, которые понимаются, одобряются, формируются всеми членами организации как сообщества. К характерным чертам корпоративного обучения можно отнести следующие: 1. В корпоративное обучение должны быть вовлечены все члены организации. Организации, так же как и люди, различаются способностью учиться. 2. Корпоративное обучение должно носить опережающий характер по отношению к структурным изменениям, обновлению. Стремительное развитие науки и техники, динамичность социальных изменений приводят к появлению новых сфер деятельности, ранее не существующих, образованию барьера между накоплением знаний и подготовленностью персонала к их внедрению и эффективному использованию. Преодоление такого барьера возможно лишь при условии, что обучение опережает потребности практики. 3. Корпоративное обучение должно быть мотивирующим и должно быть направлено на формирование потребности овладения новыми знаниями, навыками, способностями, на осознание необходимости личного саморазвития и самореализации. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, работники получают дополнительные возможности для профессионального роста, как внутри своей организации, так и вне ее. 4. Корпоративное обучение непрерывно - как в приобретении профессиональных знаний, навыков и умений, так и в социально-культурном развитии личности работника.

Организационное обучение носит планомерный и целенаправленный характер, являясь неотъемлемой частью стратегического развития компании. Чтобы обучение и развитие персонала приносило прибыль предприятию, необходима не только соответствующая инфраструктура, но и грамотные и квалифицированные  специалисты, которые участвуют в организации и осуществлении обучения внутри предприятия. В настоящее время выделяют три ключевые позиции: менеджер по обучению и развитию персонала, тренинг-менеджер и бизнес-тренер. Эти специалисты, несмотря на то, что все они активно участвуют в образовательном процессе, выполняют каждый свои специфические функции.

Бизнес-тренер - это специалист, который непосредственно осуществляет обучающие и развивающие занятия с персоналом. Задачи тренинг-менеджера значительно шире, чем у бизнес-тренера. Помимо методики разработки и проведения тренингов и семинаров в соответствии с  утверждённым планом компании и бюджетом на обучающие программы, этот специалист отвечает за планирование, организацию и проведение программ обучения, переподготовки и развития персонала. Задача менеджера по обучению и развитию персонала - создание эффективной системы корпоративного обучения и развития персонала. Корпоративное обучение должно максимально соответствовать развитию бизнеса компании. Итак, обучение и развитие персонала - это решение важнейшей стратегической задачи. В наши дни многие компании претендуют на статус обучающейся организации, но лишь единицы по праву могут носить это звание.